Hvorfor skulle jeg ansette en kostnadskonsulent?

Hvorfor skulle jeg ansette en konsulent? Har du noen gang stilt deg selv det spørsmålet, eller kanskje hatt en samtale med en annen person om det? Det er ikke et urimelig spørsmål, ikke sant? Jeg kan absolutt ikke være den eneste bedriftslederen som ikke ser verdien av å bringe en utenforstående inn i bedriften min for å fortelle meg om alt som er galt, eller kanskje hvordan jeg kan drive ting «bedre», ikke sant?

I virkeligheten er dette et flott spørsmål fordi det burde utløse et detaljert og gjennomtenkt søk etter svaret – komplett med alle «fordeler og»
ulemper;" "goder og dårlige;" og "plusser og minuser" ved å lete etter en ressurs som vil tilføre verdi til virksomheten.

Kanskje det endelige svaret er at det ikke gir mening å betale noen for å gjøre det vi burde kunne gjøre internt. På den annen side er kanskje svaret at vi egentlig ikke har tid eller talent til å ta tak i de tingene som må tas tak i, og en ekstra ressurs kan tilføre enorm verdi.

Utfordringen ligger i å objektivt søke etter svaret; med det klare og ubegrensede målet å finne det riktige svaret i stedet for bare å fullføre en overfladisk analyse som har til hensikt å rettferdiggjøre hvorfor vi ikke trenger å «gå ut for å få hjelp».

Når vi erkjenner at i noen tilfeller er det kanskje ikke riktig å ansette en ekstern ressurs, mens det i andre tilfeller er helt riktig å gjøre. Hvordan kan vi objektivt avgjøre hva som er hva?

Sannheten er at det å ansette en konsulent ikke garanterer en mirakuløs løsning på noe problem. Å ansette riktig konsulent kan imidlertid gi flere fordeler for bedriften – et annet perspektiv, et objektivt syn på situasjonen eller en ærlig og direkte analyse av alternativene som er tilgjengelige for bedriften. Min erfaring gjennom årene har vist at verdien av «utenforstående» kan være umålelig, ikke bare økonomisk, men også i innsikt som en person kan bringe til organisasjonen.

Så hva gjør en konsulent til den rette konsulenten? Dette kan være den vanskeligste delen av beslutningsprosessen.

Konsulenten må helt klart være en god kommunikator; ha nødvendig kunnskap og bakgrunn innen problemområdet; forholde seg godt til det interne teamet de skal jobbe med; og ha ressursene til å gjennomføre enhver løsning som identifiseres fullt ut. Det er viktig å merke seg at noen i det interne teamet kan se konsulenten som en trussel og kanskje ikke være særlig villige til å samarbeide; i hvert fall ikke i starten. Ledelsens evne til å identifisere – og adressere – disse «motstanderne» raskt vil påvirke resultatet av oppdraget betydelig.

Å ansette en konsulent er ikke en innrømmelse av utilstrekkelighet eller en fordømmelse av menneskene i organisasjonen. Det er en erkjennelse av at et «utenfra-seende-inn»-perspektiv kan være utrolig verdifullt; det kaster lys over områder der vi kan forbedre oss.

I virkeligheten løser konsulenter sjelden problemer alene. En god løsning krever et samarbeid fra alle involverte – konsulenten;
ledelse og ansatte. Når alle er fokusert på et klart mål og jobber sammen for å oppnå et spesifikt mål, vil ofte løsningen(e) presentere seg selv.

I full åpenhet; jeg er konsulent, og jeg tror fullt og fast at den rette konsulenten, som jobber i riktig miljø med riktig støtte, kan tilføre verdi til enhver bedrift. Før jeg gikk inn i konsulentbransjen, ansatte jeg mange konsulenter, noe som viste seg å være fullstendig sløsing med tid og penger. Så var det de som ga utrolig verdi til selskapet vårt. Hva er forskjellen mellom vellykkede oppdrag og de som ikke endte så bra? Alt koker ned til å forstå hvorfor konsulenten blir ansatt, identifisere rimelige/oppnåelige mål og etablere en gjensidig forstått/avtalt vei videre.

Så tilbake til det opprinnelige spørsmålet – «Hvorfor skulle jeg ansette en konsulent?» Kanskje fordi det er det riktige svaret på et annet spørsmål: «Hvordan kan vi forbedre virksomheten vår på den mest effektive måten, gitt de interne ressursene, andre initiativer og tilgjengelig kapital?»