H1-2026 Ytelsesbulletin: Navigering i økende kostnader, lovgivningsmessige endringer og det utviklende landskapet for ytelser til arbeidsstyrken

Sammendrag

Første halvdel av 2026 markerer et sentralt vendepunkt for arbeidsgiversponsede ytelser. Helse og omsorg Kostnadene øker med den høyeste raten på 15 år, drevet av spesiallegemidler, GLP-1-medisiner og konsolidering av leverandører. Denne dramatiske kostnadsøkningen tvinger noen arbeidsgivere til å ta vanskelige beslutninger. Samtidig har en banebrytende lovgivning om åpenhet i apotekbehandling blitt undertegnet i føderal lov, noe som omformer landskapet for apotekgoder. Arbeidsgivere står overfor den doble utfordringen med å kontrollere kostnader samtidig som de møter de utviklende forventningene til arbeidsstyrken rundt mental helse, økonomisk velvære og personlige goder.

Denne bulletinen syntetiserer Innsikt fra over 16 bransjekilder for å gi handlingsrettet informasjon til beslutningstakere innen ytelseshåndtering.

Hva driver kostnadene opp

• Spesialresepter og GLP-1-er
  Trenden for kun reseptbelagte legemidler anslås til 10–12 %. GLP-1-dekningen økte til 49 % av store arbeidsgivere, og kostet ~1000 dollar per måned per pasient. 77 % sier at det å håndtere denne kostnaden er en topprioritet.
• Leverandørkonsolidering
  Konsolidering til færre, større helsesystemer har økt leverandørenes forhandlingsevne. Kombinert med Helse og omsorg lønnsinflasjon i sektoren, dette akselererer prisøkningene.
• Høykostnadskravere
  Store helsehendelser (krav >100 000 dollar/år) er nå dobbelt så vanlige som for 5 år siden. Månedlige krav økte med nesten 40 % siden 2020.
• Atferdshelse
  Økende psykisk helse og rusmisbruk legger til nytt kostnadspress. Fravær knyttet til psykisk helse øker, mens arbeidsgiverinvesteringer i psykiske helseressurser fortsatt er uforholdsmessige i forhold til behovet.

Helse og omsorg Kostnadslandskap

Høydepunkter fra Mercer National Survey

• Kostnadsvekstbane
  Fjerde år på rad med økt kostnadsvekst etter et tiår med ~3 % årlige økninger. Dette fører til at 59 % av arbeidsgiverne vil gjøre kostnadsbesparende endringer i 2026, en økning fra 44 % i 2024. Halvparten av alle store arbeidsgivere vil planlegge å flytte mer av kostnadene over på de ansatte.
• Kostnader per ansatt øker
  Gjennomsnittlig kostnad per ansatt nådde 17 496 dollar i 2025, og forventes å overstige 18 500 dollar i 2026. Reseptutgiftene økte med 9,4 % blant store arbeidsgivere. Fradrag for ansattes lønn forventes å øke.
  6–7 %. Det vil si at 28 % av arbeidstakere med medianinntekt er usikre på om de har råd til omsorg.

Society of Human Resources Management (SHRM) anslår også at helsekostnadene vil øke med 10 %, drevet av katastrofale krav og GLP-1-medisiner. Regionale variasjoner: Øst- og Stillehavsregionene opplever trender som ligger 1–2 % over landsgjennomsnittet.

Strategier for arbeidsgiverrespons

• 51 % av store arbeidsgivere vil sannsynligvis øke egenandeler eller maksimale egenandeler i 2026.
• Økende bruk av verdibasert omsorg, virtuell først Helse og omsorg og verktøy for prisgjennomsiktighet
• Økende interesse for alternative planmodeller med vekt på navigering og forutsigbare kostnadsmønstre, og 35 % av arbeidsgiverne forventes å tilby ikke-tradisjonelle planalternativer med fokus på høyere kvalitet og kostnadseffektiv behandling.
• Vurderer alternative planutforminger. Planutforming er et område der det fortsatt er mye innovasjon.

Naturligvis gir egenfinansiering stor fleksibilitet ved å kunne innlemme ulike kostnadskontrollelementer, som direkte primærhelsetjeneste og klinikker på stedet, direkte kontraktering, pakkebehandling.
Priser, punktløsninger, apotekfritak, inkludert spesialiteter sourcing , Referansebasert prising, osv.

Selvfinansiering og muligheten til å forbedre kontrollen over plankostnader var historisk sett bare tilgjengelig for større arbeidsgivere. Imidlertid har disse løsningene blitt tilgjengelige for mindre arbeidsgivere – selv
hvis tradisjonell selvfinansiering kan være et for stort skritt å ta. Captive-løsninger og andre pakkeløsninger gir muligheten til å integrere selvfinansiering og støttende strategier for kostnadskontroll.

Til slutt blir ICHRA-er (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) stadig mer populære. ICHRA-er ble bredt introdusert i 2020, og konverterer i praksis en arbeidsgivers helseplan til en innskuddsbasert ordning – arbeidsgivere gir et tilskudd som den ansatte bruker til å sikre dekning på det individuelle markedet. Arbeidsgiveres adopsjon av ICHRA-er økte med 34 % fra 2024 til 2025 for arbeidsgivere med 50+ ansatte (opp fra 29 % adopsjon mellom 2023 og 24). Selv om en ICHRA er en betydelig endring, har den generelt blitt mottatt positivt av ansatte, med sterk rapportert tilfredshet. For at ICHRA-er skal være et levedyktig alternativ på et bestemt sted, må det individuelle markedet være rimelig priset og tilby et variert plan-/forsikringsselskapsutvalg.

Virkningen av GLP-1-er

GLP-1-er har raskt blitt en av de mest konsekvensutsatte effektene i arbeidsgiversponsede planer. Opprinnelig godkjent for diabetesbehandling, har utvidet bruk for vektkontroll skapt en økning i bruk som fundamentalt omformer apotekkostnadsstrukturer og arbeidsgivers dekningsbeslutninger.

De to markedene for GLP-1-er

GLP-1-leger har skapt to distinkte markeder: diabetesbehandling med klar klinisk begrunnelse og vektkontroll er områdene der dekningen varierer mye mellom arbeidsgivere.

Nesten en tredjedel av de ansatte sier at GLP-1-dekning kan påvirke ansettelsesbeslutningene deres, noe som gjør dette til mer enn et spørsmål om kostnadskontroll – det er en vurdering knyttet til talentstrategi.

ARBEIDSGIVERS GLP-1-STRATEGIER FOR 2026

• Implementering av kliniske kriterier og forhåndsgodkjenning for indikasjoner for vektkontroll
• Opprettholdelse av diabetesdekning samtidig som trinnvise behandlingsprotokoller for fedme legges til
• Samarbeider med PBM-er for å forhandle frem bedre rabattvilkår på GLP-1-medisiner
• Integrering av GLP-1-resepter i bredere velvære- og kroniske sykdomsprogrammer
• Noen arbeidsgivere fjerner GLP-1-dekningen for vekttap helt, mens de beholder den for diabetes.

I visse områder av landet fjerner noen forsikringsselskaper proaktivt GLP-1-dekningen for vekttap og utvider kun dekningen for diabetesbehandling. Selv om dette er en aggressiv holdning fra forsikringsselskapenes side, kan det bli mer utbredt over tid.

PBM-reform og lovgivning

49 % av selvfinansierte arbeidsgivere sørger nå for apotekgoder med en PBM, opp fra 27 % i 2025, noe som gjenspeiler økende sofistikering innen apotekkostnadsstyring.

Federal PBM Transparency: Nå lov

I en milepælsaksjon på tvers av partiene ble Consolidated Appropriations Act of 2026 (HR 7148) vedtatt av Representantenes hus med 341–88 stemmer, godkjent av Senatet med 71–29 stemmer og undertegnet i lov 3. februar 2026. Denne lovgivningen representerer den viktigste føderale reformen av apotekgoderforvaltning på flere tiår.

Viktige bestemmelser

• 100 % gjennomslag av rabatter pålagt – PBM-er kan ikke lenger beholde produsentrabatter
• PBM-kompensasjon i Medicare del D er forbudt å være knyttet til legemiddellistepriser
• Utvidet definisjon av «dekket tjenesteleverandør» for åpenhetskrav
• CMS mottar 188 millioner dollar for å håndheve «rimelige og relevante» Medicare Part D-kontraktsvilkår
• Maksimal straff på 100 000 dollar (PBM, forsikringsselskap, TPA) per falsk vare for bevisst å ha gitt falsk informasjon
• Bøter på 10 000 dollar per dag for arbeidsgiverplansponsorer som ikke oppfyller de nye kravene til åpenhet

Den store Helse og omsorg Plan

I januar 2026 kunngjorde administrasjonen «Den store Helse og omsorg Planen», som inkluderer et mandat om å stoppe bestikkelser fra PBM-er til store meglerhus som fungerer som mellommenn. Det hvite hus hevder at disse utbetalingene «øker kostnadene for helseforsikring på en villedende måte». Planen retter seg mot skattebetalerne. Besparelser på minst 36 milliarder dollar og en reduksjon på 10 % av vanlige ACA-planer.

Oppdatering om loven om ingen overraskelser

• 85 % av Uavhengig Tvisteløsningstvister (IDR) involverer arbeidsgiversponsede helseplaner – en gjennomsnittlig løsningstid tar 91 dager, og noen ganger over 300 dager.
• Systemet favoriserer Helse og omsorg leverandører, som støtter tilbyderne i saker som involverer sykehusbehandling 80 % av
  tiden.
• Når man velger leverandøren, overstiger IDR-tildelingene betydelig de kommersielle prisene. For eksempel betalte helseforsikringsselskaper gjennomsnittlig 300 dollar for anestesi under en koloskopi, mens de betalte gjennomsnittlig 300 dollar for denne tjenesten, mens en tvist ble vurdert av en IDR-anmelder, var den gjennomsnittlige tildelingen 1 252 dollar for denne tjenesten.
• Selv om loven har beskyttet pasienter mot uventede regninger på ~1 million dollar per måned, trenger IDR-prosessen
  reform.
• ERISA Industry Committee (ERIC) har advart føderale tjenestemenn om at leverandører bruker «No Surprises»-ordningen til å øke kostnadene og forlate nettverk.

SE: NYE PBM-UTVIKLINGER

• Warren-Hawleys tverrpolitiske lovforslag kan splitte opp integrerte PBM-enheter
• CVS Health inngikk forlik i Louisiana om PBM-transparenssøksmål for 45 millioner dollar
• Farmasøyter kjemper tilbake-loven presset for å regulere PBM-nettverkspraksis

Arbeidskraftens velvære og mental helse

MetLifes 24. årlige studie viser at arbeidsstyrkens velvære har stoppet opp, med kostnadspress som overgår investeringene. For første gang siden 2022 har kontroll av helsekostnader overgått talentbevaring som arbeidsgiveres viktigste mål for fordeler.

«Jobbklemming»: Den skjulte risikoen for å beholde ansatte
Mens 77 % av de ansatte har til hensikt å bli værende, blir 56 % værende av nødvendighet, ikke av forpliktelse. Den økonomiske tilliten har falt til sitt laveste nivå siden 2012. 31 % sier at det usikre arbeidsmarkedet gjør det for risikabelt å slutte.

PSYKISK HELSE SOM STRATEGISK PRIORITERING
Generasjon Z utgjør nå 18 % av arbeidsstyrken og rapporterer uforholdsmessig mange psykiske helseutfordringer, noe som krever at arbeidsgivere revurderer støttemodeller.

Psykisk helse øker kraftig, mens arbeidsgiverinvesteringene per ansatt falt med ~7 % fra år til år.

Tilnærmingen til mental helse

• SHRM, blant andre, tar til orde for å gå over fra reaktiv EAP-lignende støtte til proaktive, ferdighetsbaserte tilnærminger – å lære opp motstandskraft, tilpasningsevne og problemløsning. Dette innebærer å adressere mental helse som en kjernekompetanse snarere enn som en kriserespons. Ved å utstyre ansatte med praktiske verktøy for emosjonell regulering, mestringsstrategier og dagliglivsmestring, er håpet å forbedre velvære og håndtere problemer før de eskalerer.
• Organisasjoner som investerer i mental helse ser en avkastning på 4 dollar for hver dollar de bruker. Over 75 % av store arbeidsgivere tilbyr digitale verktøy for stressmestring. Å integrere støtte i kulturen hjelper ansatte med å føle seg verdsatt snarere enn styrt.
• En relatert trend er fremveksten av en livsstilskonto (LSA). En LSA er utformet for å støtte ansattes fysiske, mentale og økonomiske helse. I motsetning til rigide tradisjonelle fordeler, tillater en LSA å skreddersy et tilbud til arbeidsgiverens bedriftskultur. Anslagsvis 38–46 % av arbeidsgivere vurderer eller planlegger å legge til LSA-er, med gjennomsnittlige årlige bidrag fra 250 til 2000 dollar per ansatt.

Økonomisk velvære og pensjonisttilværelse

Økonomisk stress er en viktig årsak til redusert engasjement og produktivitet på tvers av alle demografiske grupper. I tillegg har ikke alle ansatte de samme behovene – organisasjoner må forstå det økonomiske mangfoldet i arbeidsstyrken sin. Ifølge Business Group on Health inkluderte 92 % av arbeidsgiverne økonomisk helse som en dimensjon i velværestrategien sin i 2025, og 100 % av arbeidsgiverne forventes å inkludere det i 2026.

Arbeidsgivere søker omfattende løsninger for å forenkle kompleksiteten – en komplett løsning som inkluderer løsninger for å håndtere umiddelbare økonomiske behov, som tilgang til opptjent lønn, med budsjettering og Besparelser verktøy som hjelper ansatte med å bygge for fremtiden. I likhet med trendene man ser innen mental helse, bidrar det å innlemme en ferdighetsbasert tilnærming til økonomisk velvære til å forberede ansatte på suksess i fremtiden. Som det gamle ordtaket sier – lær en mann å fiske, og mat ham for livet.

De mest populære økonomiske velværefordelene som arbeidsgivere tilbyr er:

Nødsituasjon Besparelser ytelser – inkludert arbeidsgiversponset nødhjelp Besparelser kontoer (ESA-er), lønnstrekk Besparelser programmer og Secure 2.0 sidecar-nødkontoer. Disse bidrar til å redusere 401(k)-lån og økonomisk stress, ettersom folk flest ikke kan dekke uventede utgifter uten gjeld.

Støtte til studielån og gjeldshåndtering – inkludert tilbakebetalingsytelser, Secure 2.0-bidrag til studielånsmatching (inkludert integrering med pensjonsmatching), samt gjeldsrådgivning og verktøy for tilbakebetalingsplanlegging. Studiegjeld har blitt en av de største barrierene for sparing.

Tilgang til opptjent lønn og fleksibel lønn – som gir ansatte tilgang til lønn før lønningsdag. Dette appellerer til arbeidstakere som lever fra lønning til lønning og kan omgå behovet for høyrentelån.

Personlig økonomisk veiledning og digitale verktøy – inkludert AI-drevne verktøy, pensjonskalkulatorer og gjelds- og Besparelser planleggingsverktøy.

Det har vært et strategisk skifte fra Utdanning og opplæring mot økonomiske resultater. Seminarer og opplæring i økonomisk kompetanse har blitt erstattet med faktiske økonomiske fordeler, automatisert Besparelser , gjeldsstøtte og integrerte pensjonsprogrammer. I økende grad ønsker arbeidsgivere å hjelpe ansatte med å håndtere kortsiktige, mellomlange og langsiktige økonomiske risikoer.

Ifølge en undersøkelse utført av National Financial Educators Council, sier 51,6 % av ansatte at de ville vært mer produktive på jobben hvis deres personlige økonomiske situasjon var tryggere.

Nye trender og teknologi

Kunstig intelligens forvandler fordelshåndtering raskere enn forventet. Fra personlige fordelsanbefalinger til automatisert registrering og kravbehandling, omformer AI både ansattopplevelsen og HR-driften. Imidlertid har det oppstått et kritisk styringsgap.

Oversikt over AI-adopsjon

• 52 % av arbeidsgiverne bruker KI-drevet læringsplattformer
• 51 % tester AI for ytelsesanalyse
• Bare 28 % har en omfattende styringspolicy for AI
• AI er også sterkt utnyttet for personlige fordelsanbefalinger og for å hjelpe HR med å identifisere trender.

Fordeler Personalisering

• Enhetsløsninger offisielt utdatert – personalisering er den nye standarden
• Valgbaserte plattformer lar ansatte tilpasse etter livsfase
• Livsstilskontoer gir ansatte kontroll over fordelspenger
• Enhetlige plattformer som konsoliderer programmer til én opplevelse
• Personadrevet Innsikt utforming av arbeidsgiverstrategi

Cigna anslår at amerikanske selskaper kan tape mellom 1,3 billioner og 5,1 billioner dollar i 2026 dersom trenden med turnover fortsetter og 34 % av arbeidsstyrken bytter jobb. Goder er ikke lenger en støttefunksjon – de er en strategisk mekanisme for å tiltrekke og beholde topptalenter.

• 62 % av arbeidsgiverne økte investeringene i ytelser; 60 % utvidet frivillige tilbud, men engasjementet stagnerte i 3 år (MetLife).
• Yngre generasjoner utvikler kroniske lidelser tidligere, besøker akuttmottak oftere og engasjerer seg mindre i primærhelsetjenesten.
• Økende fokus på forebyggende behandling: organisasjoner gir insentiver til screening, helsebesøk og tidlig intervensjon.
• Helse og omsorg Verktøy for åpenhet gjør det mulig for ansatte å sammenligne priser med verdibaserte planer, gir insentiver til leverandører av høy kvalitet og utvider virtuell-først-behandling.
• Støtte til omsorgspersoner er ikke lenger valgfritt: utvidet barnepass, eldreomsorg, familiepermisjon. FSA-grensen for omsorg for pårørende er nå 7500 dollar.

Anbefalte tiltak for første halvår 2026

1. Gjennomgå strategi for GLP-1-er – Vurder GLP-1-dekningspolicyer. Selvfinansierte planer har naturligvis mer fleksibilitet og kan forhandle rabattvilkår, og bør vurdere å frigjøre apotekfordeler. Vurder effekten av nye PBM-transparensmandater på planens kostnadsstruktur.
2. Forbered deg på PBM-samsvar i selvfinansierte planer – Nye føderale krav til åpenhet inkluderer bøter på 10 000 dollar per dag. Sørg for at planen din oppfyller de utvidede rapporteringsforpliktelsene i henhold til Consolidated Appropriations Act av 2026.
3. Revisjon av «No Surprises Act»-eksponering – 85 % av IDR-tvister involverer arbeidsgiverplaner med tildelinger som overstiger kommersielle satser. Gjennomgå kravmønstre og tvisteløsningsprosesser utenfor nettverket.
4. Styrk programmer for mental helse – Gå fra reaktive EAP-modeller til omfattende og integrerte fordeler for mental helse. Sørg for at organisasjonens kultur er en som får ansatte til å føle seg verdsatt snarere enn styrt. Opplær ledere, utvid digitale velværeverktøy og spor bruksmålinger.
5. Etabler styring av kunstig intelligens – Bare 28 % av arbeidsgivere har omfattende retningslinjer for kunstig intelligens. Utvikle rammeverk for bruk av kunstig intelligens i administrasjon av fordeler og verktøy for ansatte.
6. Rebalanser kostnadsdelingsstrategien – Med en kostnadsøkning på 8–10 %, bør du nøye vurdere endringer i planutformingen. Vurder ikke-tradisjonelle alternativer før du flytter kostnadene over på de ansatte.

Om Forfatterne

Stephanie Scarola og Paula Kaeser er forsikringsspesialister hos ERA Group . De kommer fra motsatte sider av bransjen og har over 35 års samlet erfaring innen forsikring. De bistår kunder med å evaluere forsikrings- og fordelsprogrammene sine. ERA bruker sin dyptgående fagekspertise til å evaluere avtaler, forhandle og levere førsteklasses sourcing løsninger for kundene sine.

‍