H1-2026: ការកើនឡើងនៃថ្លៃដើម ការផ្លាស់ប្តូរនីតិបញ្ញត្តិ និងទេសភាពអត្ថប្រយោជន៍កម្លាំងពលកម្មដែលកំពុងវិវត្ត

អ្នកនិពន្ធ

ស្ទេហ្វានី ស្ការ៉ូឡា

ប៉ូឡា ជេ. ខេសឺរ

រកមិនឃើញរបស់របរទេ។

បានចុះផ្សាយនៅថ្ងៃទី៖

ថ្ងៃទី ១៨ ខែមីនា ឆ្នាំ ២០២៦

ខ្លឹមសារ

ចែករំលែកអត្ថបទនេះ

សេចក្តីសង្ខេបសម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិ

ឆមាសទីមួយនៃឆ្នាំ ២០២៦ គឺជាចំណុចផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងអត្ថប្រយោជន៍ដែលឧបត្ថម្ភដោយនិយោជក។ ថ្លៃដើមថែទាំសុខភាពកំពុងកើនឡើងក្នុងអត្រាខ្ពស់បំផុតក្នុងរយៈពេល ១៥ ឆ្នាំ ដែលជំរុញដោយឱសថឯកទេស ថ្នាំ GLP-1 និងការបង្រួបបង្រួមអ្នកផ្តល់សេវា។ ការកើនឡើងថ្លៃដើមយ៉ាងខ្លាំងនេះកំពុងបង្ខំឱ្យនិយោជកមួយចំនួនធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ច្បាប់តម្លាភាព PBM ដ៏សំខាន់ត្រូវបានចុះហត្ថលេខាទៅក្នុងច្បាប់សហព័ន្ធ ដោយបានផ្លាស់ប្តូរទេសភាពអត្ថប្រយោជន៍ឱសថស្ថាន។ និយោជកប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាប្រឈមពីរយ៉ាងនៃការគ្រប់គ្រងថ្លៃដើម ខណៈពេលដែលបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់កម្លាំងពលកម្មដែលកំពុងវិវត្តជុំវិញសុខភាពផ្លូវចិត្ត សុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

ព្រឹត្តិបត្រនេះសំយោគការយល់ដឹងពីប្រភពឧស្សាហកម្មជាង 16 ដើម្បីផ្តល់ព័ត៌មានដែលអាចអនុវត្តបានសម្រាប់អ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីអត្ថប្រយោជន៍។

អ្វីដែលជំរុញឱ្យចំណាយខ្ពស់ជាង

វេជ្ជបញ្ជាពិសេស និង GLP-1s
និន្នាការសម្រាប់តែការព្យាបាលតាមវេជ្ជបញ្ជាត្រូវបានព្យាករថាមានចំនួន 10–12%។ ការគ្របដណ្តប់ GLP-1 បានកើនឡើងដល់ 49% នៃនិយោជកធំៗ ដែលចំណាយប្រហែល 1,000 ដុល្លារ/ខែក្នុងមួយអ្នកជំងឺ។ 77% និយាយថា ការគ្រប់គ្រងការចំណាយនេះគឺជាអាទិភាពចម្បង។
ការបង្រួបបង្រួមអ្នកផ្តល់សេវា
ការបង្រួបបង្រួមទៅជាប្រព័ន្ធសុខាភិបាលដែលមានទំហំតូចជាង និងធំជាងបានបង្កើនឥទ្ធិពលចរចារបស់អ្នកផ្តល់សេវា។ រួមផ្សំជាមួយនឹងអតិផរណាប្រាក់ឈ្នួលក្នុងវិស័យថែទាំសុខភាព នេះកំពុងបង្កើនល្បឿននៃការកើនឡើងតម្លៃ។
អ្នកទាមទារសំណងថ្លៃដើមខ្ពស់
ព្រឹត្តិការណ៍សុខភាពធំៗ (ការទាមទារសំណង >100,000 ដុល្លារ/ឆ្នាំ) ឥឡូវនេះមានចំនួនច្រើនជាងពីរដងបើធៀបនឹង 5 ឆ្នាំមុន។ ការទាមទារសំណងប្រចាំខែបានកើនឡើងជិត 40% ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2020។
សុខភាពអាកប្បកិរិយា
ការកើនឡើងនៃសុខភាពផ្លូវចិត្ត និងបញ្ហាប្រើប្រាស់សារធាតុញៀនកំពុងបន្ថែមសម្ពាធចំណាយថ្មី។ អវត្តមានទាក់ទងនឹងសុខភាពផ្លូវចិត្តកំពុងកើនឡើង ខណៈដែលការវិនិយោគរបស់និយោជកលើធនធានសុខភាពផ្លូវចិត្តនៅតែមិនសមាមាត្រទៅនឹងតម្រូវការ។

ទេសភាពថ្លៃដើមថែទាំសុខភាព

ចំណុចសំខាន់ៗនៃការស្ទង់មតិជាតិ Mercer

គន្លងកំណើនថ្លៃដើម
ជាឆ្នាំទីបួនជាប់ៗគ្នានៃកំណើនថ្លៃដើមខ្ពស់ បន្ទាប់ពីការកើនឡើងប្រចាំឆ្នាំប្រហែល ៣% ក្នុងរយៈពេលមួយទសវត្សរ៍។ ដែលនាំឱ្យនិយោជកចំនួន ៥៩% នឹងធ្វើការផ្លាស់ប្តូរការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមនៅឆ្នាំ ២០២៦ ដែលកើនឡើងពី ៤៤% ក្នុងឆ្នាំ ២០២៤។ ពាក់កណ្តាលនៃនិយោជកធំៗទាំងអស់នឹងមានគម្រោងផ្លាស់ប្តូរថ្លៃដើមបន្ថែមទៀតទៅឱ្យនិយោជិត។
ការចំណាយលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗកើនឡើង
ការចំណាយជាមធ្យមក្នុងម្នាក់ៗរបស់និយោជិតបានឈានដល់ ១៧,៤៩៦ ដុល្លារនៅឆ្នាំ ២០២៥ ដែលត្រូវបានគេព្យាករថានឹងលើសពី ១៨,៥០០ ដុល្លារនៅឆ្នាំ ២០២៦។ ការចំណាយលើថ្នាំពេទ្យបានកើនឡើង ៩,៤% ក្នុងចំណោមនិយោជកធំៗ។ ការកាត់ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងកើនឡើង។
៦–៧%។ ២៨% នៃកម្មករដែលមានប្រាក់ចំណូលមធ្យមមិនប្រាកដថាពួកគេអាចមានលទ្ធភាពទទួលបានការថែទាំឬអត់។

សមាគមគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (SHRM) ក៏ព្យាករថាថ្លៃដើមថែទាំសុខភាពនឹងកើនឡើង 10% ដែលជំរុញដោយការទាមទារសំណងមហន្តរាយ និងថ្នាំ GLP-1។ ការប្រែប្រួលតាមតំបន់៖ តំបន់បូព៌ា និងប៉ាស៊ីហ្វិកកំពុងជួបប្រទះនិន្នាការខ្ពស់ជាងមធ្យមភាគជាតិ 1–2%។

យុទ្ធសាស្ត្រឆ្លើយតបរបស់និយោជក

និយោជកធំៗចំនួន 51% ទំនងជានឹងដំឡើងប្រាក់កាត់កង ឬប្រាក់អតិបរមាដែលចំណាយចេញពីហោប៉ៅនៅឆ្នាំ 2026
ការបង្កើនការទទួលយកការថែទាំដែលផ្អែកលើតម្លៃ ការថែទាំសុខភាពតាមអ៊ីនធឺណិតជាមុន និងឧបករណ៍តម្លាភាពតម្លៃ
ចំណាប់អារម្មណ៍កាន់តែខ្លាំងឡើងលើគំរូផែនការជំនួសដែលសង្កត់ធ្ងន់លើការរុករក និងគំរូចំណាយដែលអាចព្យាករណ៍បាន ដោយនិយោជក 35% រំពឹងថានឹងផ្តល់ជូនជម្រើសផែនការមិនប្រពៃណីដែលផ្តោតលើការថែទាំដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងសន្សំសំចៃ។
ការពិចារណាលើការរចនាផែនការជំនួស។ ការរចនាផែនការគឺជាវិស័យមួយដែលនៅតែបន្តមានការច្នៃប្រឌិតជាច្រើន។

ជាធម្មតា ការផ្តល់មូលនិធិដោយខ្លួនឯងផ្តល់នូវភាពបត់បែនជាច្រើនក្នុងការបញ្ចូលធាតុផ្សំនៃការគ្រប់គ្រងថ្លៃដើមផ្សេងៗ ដូចជាការថែទាំបឋមដោយផ្ទាល់ និងគ្លីនិកនៅនឹងកន្លែង ការចុះកិច្ចសន្យាដោយផ្ទាល់ នីតិវិធីរួមបញ្ចូលគ្នា។
ការកំណត់តម្លៃ ដំណោះស្រាយចំណុច ការជ្រើសរើសឱសថស្ថាន រួមទាំងការស្វែងរកប្រភពឯកទេស ការកំណត់តម្លៃផ្អែកលើឯកសារយោង។ល។

ការផ្តល់មូលនិធិដោយខ្លួនឯង និងសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើនការគ្រប់គ្រងលើការចំណាយលើផែនការ គឺជាប្រវត្តិសាស្ត្រដែលអាចរកបានសម្រាប់តែនិយោជកធំៗប៉ុណ្ណោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដំណោះស្រាយទាំងនេះបានក្លាយជាអាចចូលដំណើរការបានសម្រាប់និយោជកតូចៗ - សូម្បីតែ
ប្រសិនបើការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯងតាមបែបប្រពៃណីអាចជាជំហានធំពេកដែលមិនអាចធ្វើទៅបាន។ Captives និងដំណោះស្រាយដែលមានស្រាប់ផ្សេងទៀតដែលបានដាក់ជាកញ្ចប់ផ្តល់នូវសមត្ថភាពក្នុងការដាក់បញ្ចូលការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯង និងការគាំទ្រដល់យុទ្ធសាស្ត្រទប់ស្កាត់ការចំណាយ។

ជាចុងក្រោយ ICHRA (ការរៀបចំសំណងសុខភាពសម្រាប់ការរួមចំណែកបុគ្គល) កំពុងទទួលបានប្រជាប្រិយភាព។ ដោយត្រូវបានណែនាំយ៉ាងទូលំទូលាយនៅឆ្នាំ ២០២០ សម្រាប់គោលបំណងទាំងអស់ ICHRA បំលែងផែនការសុខភាពរបស់និយោជកទៅជាផែនការរួមចំណែកដែលបានកំណត់ - និយោជកផ្តល់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភដែលនិយោជិតប្រើប្រាស់ដើម្បីធានាការគ្របដណ្តប់លើទីផ្សារបុគ្គល។ ការទទួលយក ICHRA របស់និយោជកបានកើនឡើង ៣៤% ពីឆ្នាំ ២០២៤ ដល់ ២០២៥ សម្រាប់និយោជកដែលមាននិយោជិត ៥០ នាក់ឡើងទៅ (កើនឡើងពី ២៩% នៃការទទួលយករវាងឆ្នាំ ២០២៣ និង ២៤)។ ខណៈពេលដែល ICHRA គឺជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់ ជាទូទៅវាត្រូវបានទទួលជាវិជ្ជមានដោយនិយោជិត ជាមួយនឹងការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។ ដើម្បីឱ្យ ICHRA ក្លាយជាជម្រើសដែលអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងទីតាំងជាក់លាក់មួយ ទីផ្សារបុគ្គលត្រូវតែមានតម្លៃសមរម្យ និងផ្តល់ជូននូវផែនការ/ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនជាច្រើនប្រភេទ។

ផលប៉ះពាល់នៃ GLP-1s

GLP-1s បានក្លាយជាផលប៉ះពាល់ដ៏សំខាន់បំផុតមួយយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្នុងផែនការដែលឧបត្ថម្ភដោយនិយោជក។ ដើមឡើយត្រូវបានអនុម័តសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជំងឺទឹកនោមផ្អែម ការប្រើប្រាស់ដែលបានពង្រីកសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងទម្ងន់បានបង្កើតការកើនឡើងនៃការប្រើប្រាស់ដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធថ្លៃដើមឱសថស្ថាន និងការសម្រេចចិត្តលើការធានារ៉ាប់រងរបស់និយោជកជាមូលដ្ឋាន។

ទីផ្សារពីរសម្រាប់ GLP-1s

GLP-1s បានបង្កើតទីផ្សារពីរផ្សេងគ្នា៖ ការថែទាំជំងឺទឹកនោមផ្អែមជាមួយនឹងយុត្តិកម្មគ្លីនិកច្បាស់លាស់ និងការគ្រប់គ្រងទម្ងន់ គឺជាវិស័យដែលការគ្របដណ្តប់មានភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងក្នុងចំណោមនិយោជក។

ជិតមួយភាគបីនៃបុគ្គលិកនិយាយថា ការគ្របដណ្តប់ GLP-1 អាចមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តជួលបុគ្គលិករបស់ពួកគេ ដែលធ្វើឱ្យរឿងនេះលើសពីបញ្ហាគ្រប់គ្រងថ្លៃដើម - វាជាការពិចារណាលើយុទ្ធសាស្ត្រទេពកោសល្យ។

យុទ្ធសាស្ត្រ GLP-1 របស់និយោជកសម្រាប់ឆ្នាំ ២០២៦

ការអនុវត្តលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគ្លីនិក និងការអនុញ្ញាតជាមុនសម្រាប់ការចង្អុលបង្ហាញអំពីការគ្រប់គ្រងទម្ងន់
ការរក្សាការគ្របដណ្តប់លើជំងឺទឹកនោមផ្អែម ខណៈពេលដែលបន្ថែមពិធីការព្យាបាលជាជំហានៗសម្រាប់ជំងឺធាត់
សហការជាមួយ PBMs ដើម្បីចរចាលក្ខខណ្ឌបញ្ចុះតម្លៃកាន់តែប្រសើរលើថ្នាំ GLP-1
ការរួមបញ្ចូលវេជ្ជបញ្ជា GLP-1 ទៅក្នុងកម្មវិធីសុខុមាលភាព និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃកាន់តែទូលំទូលាយ
និយោជកមួយចំនួនកំពុងលុបបំបាត់ការគ្របដណ្តប់ GLP-1 សម្រាប់ការសម្រកទម្ងន់ទាំងស្រុង ខណៈពេលដែលរក្សាវាសម្រាប់ជំងឺទឹកនោមផ្អែម។

នៅតំបន់មួយចំនួននៃប្រទេស ក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវាមួយចំនួនកំពុងលុបបំបាត់ការធានារ៉ាប់រង GLP-1 សម្រាប់ការសម្រកទម្ងន់ ហើយគ្រាន់តែពង្រីកការធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការព្យាបាលជំងឺទឹកនោមផ្អែមប៉ុណ្ណោះ។ ខណៈពេលដែលនេះជាជំហរឈ្លានពានមួយនៅលើផ្នែកក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវា វាអាចកាន់តែរីករាលដាលតាមពេលវេលា។

កំណែទម្រង់ និងច្បាប់ PBM

49% នៃនិយោជកដែលផ្តល់មូលនិធិដោយខ្លួនឯងឥឡូវនេះបានបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ឱសថស្ថានជាមួយ PBM កើនឡើងពី 27% ក្នុងឆ្នាំ 2025 ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពទំនើបកាន់តែខ្លាំងឡើងក្នុងការគ្រប់គ្រងថ្លៃដើមឱសថស្ថាន។

តម្លាភាព PBM សហព័ន្ធ៖ ច្បាប់ឥឡូវនេះ

នៅក្នុងសកម្មភាពទ្វេភាគីដ៏សំខាន់មួយ ច្បាប់ស្តីពីការបែងចែកថវិការួមឆ្នាំ ២០២៦ (HR 7148) ត្រូវបានអនុម័តដោយសភាតំណាងរាស្ត្រក្នុងសំឡេង 341–88 ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយព្រឹទ្ធសភាក្នុងសំឡេង 71–29 និងចុះហត្ថលេខាឱ្យចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 3 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2026។ ច្បាប់នេះតំណាងឱ្យកំណែទម្រង់សហព័ន្ធដ៏សំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍ឱសថស្ថានក្នុងរយៈពេលជាច្រើនទសវត្សរ៍។

បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗ

ការបញ្ជូនបន្ត 100% នៃការបញ្ចុះតម្លៃត្រូវបានទាមទារ - PBM លែងអាចរក្សាការបញ្ចុះតម្លៃពីក្រុមហ៊ុនផលិតបានទៀតហើយ
សំណង PBM នៅក្នុង Medicare ផ្នែក D ត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យភ្ជាប់ទៅនឹងតម្លៃបញ្ជីថ្នាំ
និយមន័យពង្រីកនៃពាក្យ «អ្នកផ្តល់សេវាកម្មដែលគ្របដណ្តប់» សម្រាប់តម្រូវការតម្លាភាព
CMS ទទួលបានប្រាក់ ១៨៨ លានដុល្លារដើម្បីអនុវត្តលក្ខខណ្ឌកិច្ចសន្យា Medicare Part D ដែល «សមហេតុផល និងពាក់ព័ន្ធ»
ការពិន័យអតិបរមាចំនួន 100,000 ដុល្លារ (PBM, ក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រង, TPA) ក្នុងមួយព័ត៌មានមិនពិត សម្រាប់ការផ្ដល់ព័ត៌មានមិនពិតដោយចេតនា
ការផាកពិន័យ ១០,០០០ ដុល្លារ/ថ្ងៃ សម្រាប់អ្នកឧបត្ថម្ភផែនការរបស់និយោជក ដែលមិនបំពេញតាមតម្រូវការតម្លាភាពថ្មី

ផែនការថែទាំសុខភាពដ៏អស្ចារ្យ

នៅក្នុងខែមករា ឆ្នាំ២០២៦ រដ្ឋបាលបានប្រកាសពី «ផែនការថែទាំសុខភាពដ៏អស្ចារ្យ» ដែលរួមមានអាណត្តិមួយដើម្បីបញ្ចប់ការទារប្រាក់ពី PBMs ទៅឱ្យក្រុមហ៊ុនឈ្មួញកណ្តាលធំៗដែលដើរតួជាអន្តរការី។ សេតវិមានអះអាងថា ការទូទាត់ទាំងនេះ «បង្កើនថ្លៃដើមធានារ៉ាប់រងសុខភាពដោយបោកបញ្ឆោត»។ ផែនការនេះកំពុងកំណត់គោលដៅសន្សំរបស់អ្នកជាប់ពន្ធយ៉ាងហោចណាស់ ៣៦ ពាន់លានដុល្លារ និងការកាត់បន្ថយ ១០% ចំពោះផែនការ ACA ទូទៅ។

ការអាប់ដេតច្បាប់គ្មានការភ្ញាក់ផ្អើល

85% នៃវិវាទដោះស្រាយវិវាទឯករាជ្យ (IDR) ពាក់ព័ន្ធនឹងផែនការសុខភាពដែលឧបត្ថម្ភដោយនិយោជក - ដំណោះស្រាយជាមធ្យមចំណាយពេល 91 ថ្ងៃ ដោយខ្លះលើសពី 300 ថ្ងៃ។
ប្រព័ន្ធនេះពេញចិត្តអ្នកផ្តល់សេវាថែទាំសុខភាព ដោយគាំទ្រអ្នកផ្តល់សេវាក្នុងករណីដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការថែទាំនៅមន្ទីរពេទ្យ 80% នៃ
ពេលវេលា។
នៅពេលចូលខាងអ្នកផ្តល់សេវា រង្វាន់ IDR លើសពីអត្រាពាណិជ្ជកម្មយ៉ាងច្រើន។ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់ការប្រើថ្នាំសន្លប់សម្រាប់ការឆ្លុះពោះវៀនធំ ខណៈពេលដែលក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រងសុខភាពបានបង់ប្រាក់ជាមធ្យម 300 ដុល្លារសម្រាប់សេវាកម្មនេះ នៅពេលដែលជម្លោះត្រូវបានពិនិត្យដោយអ្នកពិនិត្យ IDR រង្វាន់ជាមធ្យមគឺ 1,252 ដុល្លារសម្រាប់សេវាកម្មនេះ។
ខណៈពេលដែលច្បាប់នេះបានការពារអ្នកជំងឺពីការចំណាយដែលមិននឹកស្មានដល់ប្រហែល 1 លានដុល្លារក្នុងមួយខែ ដំណើរការ IDR ត្រូវការ
កំណែទម្រង់។
គណៈកម្មាធិការឧស្សាហកម្ម ERISA (ERIC) បានព្រមានមន្ត្រីសហព័ន្ធថា អ្នកផ្តល់សេវាកំពុងប្រើប្រាស់គោលការណ៍គ្មានការភ្ញាក់ផ្អើល (No Surprises) ដើម្បីបង្កើនថ្លៃដើម និងចាកចេញពីបណ្តាញ។

មើល៖ ការអភិវឌ្ឍ PBM ដែលកំពុងលេចចេញជារូបរាង

សុខុមាលភាព និងសុខភាពផ្លូវចិត្តរបស់កម្លាំងពលកម្ម

ការសិក្សាប្រចាំឆ្នាំលើកទី 24 របស់ MetLife បង្ហាញថា សុខុមាលភាពកម្លាំងពលកម្មបានជាប់គាំង ដោយសម្ពាធថ្លៃដើមបានលើសការវិនិយោគ។ ជាលើកដំបូងចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2022 ការគ្រប់គ្រងថ្លៃដើមសុខភាពបានលើសការរក្សាទេពកោសល្យជាគោលបំណងអត្ថប្រយោជន៍កំពូលរបស់និយោជក។

«ការឱបក្រសោបការងារ»៖ ហានិភ័យលាក់កំបាំងនៃការរក្សាបុគ្គលិក
ខណៈពេលដែលបុគ្គលិក 77% មានបំណងស្នាក់នៅ 56% ស្នាក់នៅដោយសារតែភាពចាំបាច់ មិនមែនដោយសារតែការប្តេជ្ញាចិត្តនោះទេ។ ទំនុកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុបានធ្លាក់ចុះដល់កម្រិតទាបបំផុតចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2012។ 31% និយាយថាទីផ្សារការងារមិនប្រាកដប្រជាធ្វើឱ្យការចាកចេញមានហានិភ័យខ្លាំងពេក។

សុខភាពផ្លូវចិត្តជាអាទិភាពយុទ្ធសាស្ត្រ
មនុស្សជំនាន់ Z ឥឡូវនេះមាន 18% នៃកម្លាំងពលកម្ម ហើយរាយការណ៍ពីបញ្ហាប្រឈមសុខភាពផ្លូវចិត្តមិនសមាមាត្រ ដែលទាមទារឱ្យនិយោជកគិតឡើងវិញអំពីគំរូគាំទ្រ។

សុខភាពផ្លូវចិត្តកំពុងកើនឡើង ខណៈដែលការវិនិយោគរបស់និយោជកក្នុងម្នាក់ៗបានធ្លាក់ចុះប្រហែល ៧% ពីមួយឆ្នាំទៅមួយឆ្នាំ។

វិធីសាស្រ្តចំពោះសុខភាពផ្លូវចិត្ត

ក្នុងចំណោមអ្នកដទៃទៀត SHRM តស៊ូមតិឱ្យផ្លាស់ប្តូរពីការគាំទ្របែប EAP ដែលមានប្រតិកម្មទៅជាវិធីសាស្រ្តសកម្ម និងផ្អែកលើជំនាញ - ការបង្រៀនអំពីភាពធន់ ការសម្របខ្លួន និងការដោះស្រាយបញ្ហា។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការដោះស្រាយសុខភាពផ្លូវចិត្តជាសមត្ថភាពស្នូលជាជាងការឆ្លើយតបនឹងវិបត្តិ។ តាមរយៈការផ្តល់ឧបករណ៍ជាក់ស្តែងដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍ យុទ្ធសាស្ត្រស៊ូទ្រាំ និងការគ្រប់គ្រងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ ក្តីសង្ឃឹមគឺដើម្បីកែលម្អសុខុមាលភាព និងដោះស្រាយបញ្ហាមុនពេលវាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។
អង្គការដែលវិនិយោគលើសុខភាពផ្លូវចិត្តទទួលបានផលចំណេញ ៤ ដុល្លារសម្រាប់រាល់ការចំណាយ ១ ដុល្លារ។ និយោជកធំៗជាង ៧៥% នឹងផ្តល់ជូនឧបករណ៍គ្រប់គ្រងភាពតានតឹងឌីជីថល។ ការបញ្ចូលការគាំទ្រទៅក្នុងវប្បធម៌ជួយបុគ្គលិកឱ្យមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃជាជាងការគ្រប់គ្រង។
និន្នាការពាក់ព័ន្ធមួយគឺការកើនឡើងនៃគណនីចំណាយរបៀបរស់នៅ (LSA)។ LSA ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីគាំទ្រដល់សុខភាពរាងកាយ ផ្លូវចិត្ត និងហិរញ្ញវត្ថុរបស់បុគ្គលិក។ មិនដូចអត្ថប្រយោជន៍ប្រពៃណីដ៏តឹងរ៉ឹងទេ LSA អនុញ្ញាតឱ្យមានការកែសម្រួលការផ្តល់ជូនទៅតាមវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនរបស់និយោជក។ និយោជកប្រមាណ 38-46% កំពុងពិចារណា ឬមានគម្រោងបន្ថែម LSA ជាមួយនឹងការរួមចំណែកប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមចាប់ពី 250 ដុល្លារ ដល់ 2,000 ដុល្លារក្នុងមួយនិយោជិត។

សុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងការចូលនិវត្តន៍

ភាពតានតឹងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុគឺជាកត្តាជំរុញចម្បងនៃការថយចុះការចូលរួម និងផលិតភាពនៅទូទាំងប្រជាសាស្ត្រទាំងអស់។ លើសពីនេះ មិនមែនបុគ្គលិកទាំងអស់សុទ្ធតែមានតម្រូវការដូចគ្នានោះទេ - អង្គការនានាត្រូវយល់ពីភាពចម្រុះផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ។ យោងតាមក្រុមអាជីវកម្មស្តីពីសុខភាព ក្នុងឆ្នាំ 2025 និយោជក 92% បានរួមបញ្ចូលសុខភាពហិរញ្ញវត្ថុជាវិមាត្រនៃយុទ្ធសាស្ត្រសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ដោយនិយោជក 100% ត្រូវបានគេព្យាករថានឹងរួមបញ្ចូលវាសម្រាប់ឆ្នាំ 2026។

និយោជកកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ទូលំទូលាយដើម្បីសម្រួលភាពស្មុគស្មាញ - ហាងតែមួយដែលបញ្ចូលដំណោះស្រាយដើម្បីដោះស្រាយតម្រូវការហិរញ្ញវត្ថុភ្លាមៗ ដូចជាការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដែលរកបាន ជាមួយនឹងឧបករណ៍ថវិកា និងឧបករណ៍សន្សំដែលជួយបុគ្គលិកកសាងសម្រាប់អនាគត។ ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងនិន្នាការដែលឃើញនៅក្នុងសុខភាពផ្លូវចិត្ត ការដាក់បញ្ចូលវិធីសាស្រ្តផ្អែកលើជំនាញចំពោះសុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុជួយរៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់ភាពជោគជ័យនាពេលអនាគត។ ដូចសុភាសិតចាស់ពោលថា - បង្រៀនបុរសម្នាក់ឱ្យនេសាទ ចិញ្ចឹមគាត់ពេញមួយជីវិត។

អត្ថប្រយោជន៍សុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុដ៏ពេញនិយមបំផុតសម្រាប់និយោជកផ្តល់ជូនគឺ៖

អត្ថប្រយោជន៍សន្សំសម្រាប់គ្រាអាសន្ន - រួមទាំងគណនីសន្សំសម្រាប់គ្រាអាសន្នដែលឧបត្ថម្ភដោយនិយោជក (ESA) កម្មវិធីសន្សំដែលកាត់ចេញពីប្រាក់ខែ និងគណនីសង្គ្រោះបន្ទាន់ Secure 2.0។ ទាំងនេះជួយកាត់បន្ថយប្រាក់កម្ចី 401(k) និងភាពតានតឹងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ដោយសារជនជាតិអាមេរិកភាគច្រើនមិនអាចទូទាត់ការចំណាយដែលមិនបានរំពឹងទុកដោយគ្មានបំណុល។

ការគាំទ្រប្រាក់កម្ចីសិស្ស និងការគ្រប់គ្រងបំណុល - រួមទាំងអត្ថប្រយោជន៍សងប្រាក់វិញ ការចូលរួមវិភាគទានផ្គូផ្គងប្រាក់កម្ចីសិស្ស Secure 2.0 (រួមទាំងការរួមបញ្ចូលជាមួយការផ្គូផ្គងចូលនិវត្តន៍) រួមជាមួយនឹងការប្រឹក្សាបំណុល និងឧបករណ៍ធ្វើផែនការសងប្រាក់វិញ។ បំណុលសិស្សបានក្លាយជាឧបសគ្គធំបំផុតចំពោះការសន្សំ។

ការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដែលរកបាន និងប្រាក់ឈ្នួលដែលអាចបត់បែនបាន – ដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលមុនថ្ងៃបើកប្រាក់ខែ។ នេះទាក់ទាញដល់កម្មករដែលរស់នៅតាមប្រាក់ខែ និងអាចជៀសវាងតម្រូវការសម្រាប់ប្រាក់កម្ចីដែលមានការប្រាក់ខ្ពស់។

ការបង្វឹកហិរញ្ញវត្ថុផ្ទាល់ខ្លួន និងឧបករណ៍ឌីជីថល - រួមទាំងឧបករណ៍ដែលជំរុញដោយ AI ម៉ាស៊ីនគិតលេខសោធននិវត្តន៍ និងឧបករណ៍ធ្វើផែនការបំណុល និងសន្សំ។

មានការផ្លាស់ប្តូរជាយុទ្ធសាស្ត្រពីការអប់រំឆ្ពោះទៅរកលទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុ។ សិក្ខាសាលា និងការបណ្តុះបណ្តាលអក្ខរកម្មហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានជំនួសដោយអត្ថប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុជាក់ស្តែង ការសន្សំដោយស្វ័យប្រវត្តិ ការគាំទ្របំណុល និងកម្មវិធីចូលនិវត្តន៍រួមបញ្ចូលគ្នា។ និយោជកកាន់តែច្រើនឡើងៗកំពុងស្វែងរកការជួយនិយោជិតគ្រប់គ្រងហានិភ័យហិរញ្ញវត្ថុរយៈពេលខ្លី មធ្យម និងរយៈពេលវែង។

យោងតាមការស្ទង់មតិមួយដែលធ្វើឡើងដោយក្រុមប្រឹក្សាអ្នកអប់រំហិរញ្ញវត្ថុជាតិ បុគ្គលិក 51.6% និយាយថាពួកគេនឹងមានផលិតភាពកាន់តែច្រើននៅកន្លែងធ្វើការ ប្រសិនបើស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេមានសុវត្ថិភាពជាងមុន។

និន្នាការ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ

បញ្ញាសិប្បនិម្មិតកំពុងផ្លាស់ប្តូរការគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍លឿនជាងការរំពឹងទុក។ ចាប់ពីការណែនាំអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន រហូតដល់ការចុះឈ្មោះដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងដំណើរការទាមទារសំណង បញ្ញាសិប្បនិម្មិតកំពុងផ្លាស់ប្តូរទាំងបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិក និងប្រតិបត្តិការធនធានមនុស្ស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គម្លាតអភិបាលកិច្ចដ៏សំខាន់មួយបានលេចចេញមក។

រូបភាពសង្ខេបនៃការទទួលយក AI

និយោជកចំនួន 52% ប្រើប្រាស់វេទិកាសិក្សាដែលដំណើរការដោយ AI
៥១% កំពុងសាកល្បង AI សម្រាប់ការវិភាគប្រតិបត្តិការ
មានតែ 28% ប៉ុណ្ណោះដែលមានគោលនយោបាយគ្រប់គ្រង AI ដ៏ទូលំទូលាយ
បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) ក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់ការណែនាំអំពីអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងដើម្បីជួយធនធានមនុស្សកំណត់និន្នាការផងដែរ។

ការធ្វើឱ្យអត្ថប្រយោជន៍មានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន

អត្ថប្រយោជន៍ទំហំតែមួយសមនឹងទាំងអស់ហួសសម័យជាផ្លូវការហើយ — ការធ្វើផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាស្តង់ដារថ្មី
វេទិកាដែលមានមូលដ្ឋានលើជម្រើសអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកប្ដូរតាមបំណងតាមដំណាក់កាលជីវិត
គណនីចំណាយរបៀបរស់នៅផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវការគ្រប់គ្រងលើប្រាក់ឧបត្ថម្ភ
វេទិកាបង្រួបបង្រួមដែលបង្រួបបង្រួមកម្មវិធីទៅជាបទពិសោធន៍តែមួយ
ការយល់ដឹងដែលជំរុញដោយបុគ្គលភាពដែលកំណត់យុទ្ធសាស្ត្ររបស់និយោជក

ក្រុមហ៊ុន Cigna ព្យាករថា ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកអាចនឹងខាតបង់ចន្លោះពី ១,៣ ពាន់ពាន់លានដុល្លារ ទៅ ៥,១ ពាន់ពាន់លានដុល្លារនៅឆ្នាំ ២០២៦ ប្រសិនបើនិន្នាការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅតែបន្ត ហើយកម្លាំងពលកម្ម ៣៤% ផ្លាស់ប្តូរការងារ។ អត្ថប្រយោជន៍លែងជាមុខងារគាំទ្រទៀតហើយ — ពួកវាជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ទាក់ទាញ និងរក្សាទេពកោសល្យកំពូល។

62% នៃនិយោជកបានបង្កើនការវិនិយោគលើអត្ថប្រយោជន៍; 60% បានពង្រីកការផ្តល់ជូនដោយស្ម័គ្រចិត្ត ប៉ុន្តែការចូលរួមនៅជាប់គាំងរយៈពេល 3 ឆ្នាំ (MetLife)។
យុវជនជំនាន់ក្រោយកំពុងវិវត្តទៅជាជំងឺរ៉ាំរ៉ៃមុនអាយុ ទៅបន្ទប់សង្គ្រោះបន្ទាន់កាន់តែច្រើន និងចូលរួមក្នុងការថែទាំសុខភាពបឋមតិចជាងមុន (UHC)។
ការបង្កើនការផ្តោតលើការថែទាំបង្ការ៖ អង្គការនានាលើកទឹកចិត្តដល់ការត្រួតពិនិត្យសុខភាព ការទៅជួបសុខុមាលភាព និងអន្តរាគមន៍ដំបូង។
ឧបករណ៍តម្លាភាពថែទាំសុខភាពកំពុងអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកប្រៀបធៀបតម្លៃជាមួយនឹងផែនការផ្អែកលើតម្លៃ ដោយលើកទឹកចិត្តអ្នកផ្តល់សេវាដែលមានគុណភាពខ្ពស់; ការពង្រីកការថែទាំសុខភាពជាមុនតាមអ៊ីនធឺណិត។
ការគាំទ្រដល់អ្នកថែទាំលែងជាជម្រើសទៀតហើយ៖ ការថែទាំកុមារដែលបានពង្រីក ការថែទាំមនុស្សចាស់ ការឈប់សម្រាកពីគ្រួសារ។ ដែនកំណត់ FSA សម្រាប់ការថែទាំអ្នកនៅក្នុងបន្ទុកឥឡូវនេះគឺ $7,500។

សកម្មភាពដែលបានណែនាំសម្រាប់ឆមាសទី 1 ឆ្នាំ 2026

ពិនិត្យឡើងវិញនូវយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ GLP-1s - វាយតម្លៃគោលនយោបាយគ្របដណ្តប់ GLP-1។ ផែនការដែលផ្តល់មូលនិធិដោយខ្លួនឯងមានភាពបត់បែនច្រើនជាងមុន និងអាចចរចាលក្ខខណ្ឌបញ្ចុះតម្លៃ ហើយគួរពិចារណាកាត់បន្ថយអត្ថប្រយោជន៍ឱសថស្ថាន។ វាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃអាណត្តិតម្លាភាព PBM ថ្មីលើរចនាសម្ព័ន្ធថ្លៃដើមនៃផែនការរបស់អ្នក។
ត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការអនុលោមតាម PBM នៅក្នុងផែនការដែលផ្តល់មូលនិធិដោយខ្លួនឯង - តម្រូវការតម្លាភាពសហព័ន្ធថ្មីរួមមានការពិន័យជាប្រាក់ចំនួន $10,000/ថ្ងៃ។ ត្រូវប្រាកដថាផែនការរបស់អ្នកបំពេញតាមកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ដែលបានពង្រឹងក្រោមច្បាប់បែងចែកថវិការួមឆ្នាំ 2026។
ការលាតត្រដាងច្បាប់ស្តីពីសវនកម្មគ្មានការភ្ញាក់ផ្អើល - 85% នៃវិវាទ IDR ពាក់ព័ន្ធនឹងផែនការរបស់និយោជកដែលមានរង្វាន់លើសពីអត្រាពាណិជ្ជកម្ម។ ពិនិត្យមើលគំរូនៃការទាមទារក្រៅបណ្តាញ និងដំណើរការដោះស្រាយវិវាទ។
ពង្រឹងកម្មវិធីសុខភាពផ្លូវចិត្ត - ផ្លាស់ប្តូរពីគំរូ EAP ដែលមានប្រតិកម្មទៅជាអត្ថប្រយោជន៍សុខភាពផ្លូវចិត្តដ៏ទូលំទូលាយ និងរួមបញ្ចូលគ្នា។ ត្រូវប្រាកដថាវប្បធម៌របស់អង្គការរបស់អ្នកគឺជាវប្បធម៌ដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃជាជាងការគ្រប់គ្រង។ បណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង ពង្រីកឧបករណ៍សុខុមាលភាពឌីជីថល និងតាមដានរង្វាស់ប្រើប្រាស់។
បង្កើតអភិបាលកិច្ច AI - មានតែ 28% នៃនិយោជកប៉ុណ្ណោះដែលមានគោលនយោបាយ AI ដ៏ទូលំទូលាយ។ បង្កើតក្របខ័ណ្ឌអភិបាលកិច្ចសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ AI ក្នុងការគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍ និងឧបករណ៍ដែលបុគ្គលិកប្រឈមមុខ។
យុទ្ធសាស្ត្រចែករំលែកថ្លៃដើមឱ្យមានតុល្យភាពឡើងវិញ - ដោយសារថ្លៃដើមកើនឡើង ៨-១០% សូមវាយតម្លៃការផ្លាស់ប្តូរការរចនាផែនការដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ពិចារណាជម្រើសមិនប្រពៃណីមុនពេលផ្ទេរថ្លៃដើមទៅឱ្យបុគ្គលិក។

អំពីអ្នកនិពន្ធ

លោកស្រី Stephanie Scarola និង Paula Kaeser គឺជាអ្នកឯកទេសធានារ៉ាប់រងនៅ ERA Group ។ ពួកគេមកពីភាគីផ្ទុយគ្នានៃឧស្សាហកម្ម ហើយមានបទពិសោធន៍រួមគ្នាជាង 35 ឆ្នាំក្នុងការធានារ៉ាប់រង។ ពួកគេជួយអតិថិជនក្នុងការវាយតម្លៃកម្មវិធីធានារ៉ាប់រង និងអត្ថប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ ERA ប្រើប្រាស់ជំនាញស៊ីជម្រៅលើប្រធានបទរបស់ខ្លួន ដើម្បីវាយតម្លៃការរៀបចំ ចរចា និងផ្តល់ដំណោះស្រាយស្វែងរកដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់អតិថិជនរបស់ខ្លួន។