El creciente riesgo de ERISA en los beneficios voluntarios

Los deberes fiduciarios de ERISA bajo escrutinio en los planes de beneficios voluntarios

La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA) está bien establecida, al igual que las responsabilidades fiduciarias que impone. Los patrocinadores de planes están obligados a actuar en el mejor interés de los participantes y beneficiarios. Sin embargo, lo novedoso es una creciente ola de litigios relacionados con la ERISA centrados en los planes de beneficios voluntarios.

Schlichter Bogard LLC (Schlichter) ha presentado recientemente demandas colectivas en virtud de la ERISA contra varias grandes empresas, así como contra sus corredores y consultores de beneficios para empleados y seguros de salud. Estas demandas alegan incumplimientos del deber fiduciario en relación con la oferta de beneficios voluntarios, incluidos los seguros de accidentes, enfermedades graves e indemnización hospitalaria.

¿Cuándo entran en vigor las prestaciones voluntarias contempladas en la ERISA?

Los litigios recientes ponen de relieve el mayor escrutinio en torno a si los programas de beneficios voluntarios realmente cumplen los requisitos para la exención de la ERISA. En las demandas colectivas de Schlichter, los demandantes alegan que ciertos empleadores no cumplieron con los requisitos de puerto seguro del Departamento de Trabajo (DOL), lo que provocó que estos planes fueran tratados como planes de beneficios de bienestar para empleados regidos por la ERISA y sujetos a obligaciones fiduciarias. En general, los planes de beneficios voluntarios no se consideran planes cubiertos por la ERISA si cumplen con los cuatro criterios de la disposición de puerto seguro del DOL:

1. El empleador no contribuye al pago de las primas.
2. El empleador no recibe ninguna compensación aparte del reembolso razonable por los servicios administrativos.
3. La participación es totalmente voluntaria para los empleados.
4. El empleador no respalda el programa más allá de facilitar las deducciones de nómina y permitir que las aseguradoras o los corredores comuniquen la oferta.

El incumplimiento de cualquiera de estas condiciones puede dar lugar a que el plan quede sujeto a la ERISA, junto con las responsabilidades fiduciarias asociadas y la posible exposición a responsabilidades legales.

Ejemplos de respaldo por parte del empleador y sus posibles consecuencias

Ciertas acciones del empleador pueden interpretarse como un “respaldo”, lo que puede poner en peligro la exención de un plan voluntario de la ERISA:

• Incluir beneficios voluntarios en materiales con la marca del empleador (por ejemplo, guías de beneficios con el nombre y el logotipo de la empresa) puede sugerir que el empleador organizó, negoció o respaldó el programa.
• Promocionar una póliza de grupo como parte del paquete general de compensación y beneficios durante el período de inscripción abierta puede considerarse un respaldo.
• Ofrecer un menú limitado de beneficios dentro de una plataforma de inscripción estructurada puede crear la apariencia de selección y respaldo por parte del empleador.
• También puede permitirse a los empleados pagar por beneficios voluntarios antes de impuestos a través de un plan de beneficios flexibles.
  respaldo considerado

Si se establece la aprobación, el plan podría quedar sujeto a la ley ERISA, lo que desencadenaría responsabilidades fiduciarias y una posible responsabilidad civil.

Por qué los empleadores y los corredores pueden ser considerados fiduciarios

En litigios recientes, los demandantes argumentan que los empleadores —y en algunos casos, sus corredores de seguros— actúan como fiduciarios en función de su papel en la supervisión y administración de los planes. Las principales alegaciones incluyen:

• Los empleadores ejercen autoridad discrecional sobre la administración del plan, lo que crea el deber de actuar con prudencia y en el mejor interés de los participantes.
• Los empleadores tienen la responsabilidad de supervisar la remuneración de los proveedores de servicios y garantizar que las tarifas sean razonables.
• Se espera que los empleadores evalúen las primas, las aseguradoras, el historial de reclamaciones, las comisiones y el valor general del programa en comparación con los parámetros de referencia del mercado.
• En algunos casos, las comisiones de los corredores supuestamente superaron las reclamaciones pagadas en virtud de las pólizas.
• Los planes voluntarios financiados íntegramente por los empleados no fueron evaluados adecuadamente en cuanto a su rentabilidad o competitividad.
• Los empleadores no supervisaron ni negociaron elementos clave como la selección de la compañía aseguradora, las comisiones y los índices de siniestralidad.

Consideraciones para los empleadores en la administración de beneficios voluntarios

Para mitigar los riesgos y fortalecer la gobernanza, los empleadores deberían considerar lo siguiente:

• Establecer un comité asesor interno para revisar las ofertas de beneficios voluntarios y confirmar su conformidad con los requisitos de puerto seguro del Departamento de Trabajo.
• Implementar procesos formales para supervisar el rendimiento del plan, incluyendo la remuneración de los corredores, las estructuras de comisiones y los índices de siniestralidad.
• Realizar una exhaustiva diligencia debida con los proveedores, incluyendo la solidez financiera de la compañía aseguradora, su historial de pago de reclamaciones y sus capacidades de servicio.
• Garantizar la total transparencia en todas las formas de compensación de corredores y proveedores, incluidas las comisiones y los pagos indirectos.
• Periódicamente Comparativa planes frente a alternativas de mercado para evaluar la competitividad y el valor para los empleados
• Mantener una documentación clara de los procesos de toma de decisiones para demostrar prudencia y supervisión.
• Proporcionar comunicaciones a los empleados neutrales y cuidadosamente redactadas para evitar respaldos involuntarios.
• Capacitación de los equipos de recursos humanos y beneficios sobre las implicaciones de ERISA y las responsabilidades fiduciarias.
• Garantizar el cumplimiento de las normativas aplicables, incluidas ERISA (si corresponde), COBRA y la Ley de Cuidado de Salud Asequible, y revisar y actualizar periódicamente las Descripciones Resumidas del Plan (SPD).
• Mantener una cobertura de fianza de fidelidad adecuada, cuando corresponda, para respaldar el cumplimiento de ERISA.
• Alinear las prestaciones voluntarias con la estrategia general de prestaciones para evitar duplicaciones o lagunas en la cobertura.

Conclusión principal

A medida que los litigios evolucionan, los empleadores deben adoptar un enfoque proactivo al evaluar cómo se estructuran, comunican y gestionan los beneficios voluntarios. Lo que históricamente se ha considerado una opción de bajo riesgo financiada por el empleado ahora está siendo objeto de un escrutinio más riguroso, lo que hace que la supervisión, la documentación y la transparencia sean más importantes que nunca.

Sobre el autor

Marlys Schmitt es una socia consultora experimentada de ERA Group en Minnesota. Como asesora y defensora, su enfoque es construir relaciones sólidas y brindar soluciones integrales de contención de costos para su director ejecutivo y CFO clientes. Durante su mandato con ERA Group Schmitt ha liderado revisiones de gastos por valor de más de 20 millones de dólares y ha completado más de 100 proyectos para clientes.

‍