Билтен о бенефицијама за прву половину 2026. године: Сналажење у растућим трошковима, законодавним променама и развоју пејзажа бенефиција за радну снагу

Резиме

Прва половина 2026. године означава кључну прекретницу у бенефицијама које спонзоришу послодавци. Трошкови здравствене заштите расту највишом стопом у последњих 15 година, вођени специјализованим фармацеутским производима, ГЛП-1 лековима и консолидацијом добављача. Ово драматично повећање трошкова приморава неке послодавце да доносе тешке одлуке. Истовремено, значајан закон о транспарентности ПБМ-а је потписан у савезни закон, мењајући пејзаж бенефиција за фармацеуте. Послодавци се суочавају са двоструким изазовом контроле трошкова, истовремено испуњавајући очекивања радне снаге у вези са менталним здрављем, финансијским благостањем и персонализованим бенефицијама.

Овај билтен синтетише увиде из преко 16 извора у индустрији како би пружио корисне информације доносиоцима одлука о бенефицијама.

Шта повећава трошкове

• Специјални рецепти и ГЛП-1 лекови
  Трендови само на рецепт пројектовани су на 10–12%. Покривеност GLP-1 порасла је на 49% великих послодаваца, што кошта око 1.000 долара месечно по пацијенту. 77% каже да је управљање овим трошковима главни приоритет.
• Консолидација добављача
  Консолидација у мање већих здравствених система повећала је преговарачки утицај пружалаца услуга. У комбинацији са инфлацијом плата у здравственом сектору, ово убрзава раст цена.
• Подносиоци захтева за високе трошкове
  Велики здравствени догађаји (захтеви за накнаду штете већи од 100.000 долара годишње) сада су двоструко чешћи него пре 5 година. Месечни захтеви за накнаду штете скочили су за скоро 40% од 2020. године.
• Бихејвиорално здравље
  Растући поремећаји менталног здравља и злоупотребе психоактивних супстанци стварају нови притисак на трошкове. Одсуства повезана са менталним здрављем су у порасту, док улагања послодаваца у ресурсе за ментално здравље остају несразмерна потребама.

Трошкови здравствене заштите

Најважнији подаци Националног истраживања Мерсера

• Путања раста трошкова
  Четврта година заредом повећаног раста трошкова након деценије од ~3% годишњег повећања. То доводи до тога да ће 59% послодаваца направити промене у смањењу трошкова у 2026. години, што је пораст у односу на 44% у 2024. Половина свих великих послодаваца планираће да пребаци већи део трошкова на запослене.
• Трошкови по запосленом расту
  Просечни трошкови по запосленом достигли су 17.496 долара у 2025. години, а пројектовано је да ће премашити 18.500 долара у 2026. години. Потрошња за лекове на рецепт порасла је за 9,4% код великих послодаваца. Очекује се повећање одбитака од зарада запослених.
  6–7%. Што се претвара у 28% радника са средњим приходима који нису сигурни да ли могу да приуште негу.

Друштво за управљање људским ресурсима (SHRM) такође предвиђа да ће трошкови здравствене заштите порасти за 10%, вођени катастрофалним захтевима за накнаду штете и лековима GLP-1. Регионалне варијације: Источни и пацифички региони бележе трендове 1–2% изнад националног просека.

Стратегије реаговања послодаваца

• 51% великих послодаваца ће вероватно повећати франшизе или максималне износе за плаћање из џепа у 2026. години
• Све веће усвајање здравствене заштите засноване на вредности, виртуелне здравствене заштите и алата за транспарентност цена
• Растуће интересовање за алтернативне моделе планова који наглашавају навигацију и предвидљиве обрасце трошкова, а очекује се да ће 35% послодаваца понудити нетрадиционалне опције планова усмерене на квалитетнију и исплативију негу.
• Разматрање алтернативних дизајна плана. Дизајн плана је област у којој се и даље дешава много иновација.

Наравно, самофинансирање нуди велику флексибилност у могућности да укључи различите елементе контроле трошкова, као што су директна примарна здравствена заштита и клинике на лицу места, директно уговарање, пакет процедура.
Цене, решења са посебним поенима, изузеци за апотеке, укључујући набавку специјализованих производа, цене засноване на референцама итд.

Самофинансирање и могућност побољшања контроле над трошковима плана историјски су били доступни само већим послодавцима. Међутим, ова решења су постала доступна и мањим послодавцима – чак и
ако традиционално самофинансирање може бити превелики корак. Каптивна решења и друга пакетна „готова“ решења пружају могућност укључивања самофинансирања и стратегија за ограничавање трошкова подршке.

Коначно, ICHRA (Индивидуални аранжмани за надокнаду здравствених трошкова са доприносом) добијају на популарности. Широко представљени 2020. године, ICHRA практично претварају здравствени план послодавца у план са дефинисаним доприносом – послодавци обезбеђују субвенцију коју запослени користи за обезбеђивање покрића на индивидуалном тржишту. Усвајање ICHRA од стране послодаваца повећало се за 34% од 2024. до 2025. године за послодавце са 50+ запослених (у односу на 29% усвајања између 2023. и 2024. године). Иако је ICHRA значајна промена, запослени су је генерално позитивно прихватили, са великим пријављеним задовољством. Да би ICHRA били одржива опција на одређеном месту, индивидуално тржиште мора имати разумну цену и нудити разноликост планова/осигуравача.

Утицај GLP-1

ГЛП-1 су брзо постали један од најзначајнијих утицаја у плановима које спонзоришу послодавци. Првобитно одобрени за управљање дијабетесом, проширена употреба за контролу телесне тежине довела је до наглог пораста коришћења који фундаментално мења структуру трошкова лекова и одлуке послодаваца о покрићу.

Два тржишта за GLP-1

ГЛП-1 су створили два различита тржишта: нега дијабетеса са јасним клиничким оправдањем и контрола телесне тежине су области где се покривеност значајно разликује међу послодавцима.

Скоро трећина запослених каже да би покриће GLP-1 могло утицати на њихове одлуке о запошљавању, што ово чини више од питања контроле трошкова - то је разматрање стратегије за таленте.

СТРАТЕГИЈЕ ПОСЛОДАВАЦА GLP-1 ЗА 2026. ГОДИНУ

• Спровођење клиничких критеријума и претходно одобрење за индикације за контролу телесне тежине
• Одржавање покривености дијабетесом уз додавање протокола за степенасту терапију за гојазност
• Партнерство са ПБМ-овима ради преговарања о бољим условима попуста за ГЛП-1 лекове
• Интегрисање ГЛП-1 рецепата у шире програме за добробит и хроничне болести
• Неки послодавци у потпуности укидају ГЛП-1 покриће за губитак тежине, док га задржавају за дијабетес

У одређеним деловима земље, неки осигуравачи проактивно укидају покриће за ГЛП-1 за губитак тежине и проширују покриће само за лечење дијабетеса. Иако је ово агресиван став осигуравача, временом би могао постати све распрострањенији.

Реформа и законодавство ПБМ-а

49% самофинансирајућих послодаваца сада издваја апотекарске бенефиције помоћу ПБМ-а, у односу на 27% у 2025. години, што одражава све већу софистицираност у управљању трошковима фармацеутских производа.

Транспарентност федералног ПБМ-а: Сада закон

У прекретничкој двостраначкој акцији, Закон о консолидованим апропријацијама из 2026. године (HR 7148) усвојен је у Представничком дому са 341 гласовима против 88, Сенат га је одобрио са 71 гласом против 29, а потписан је 3. фебруара 2026. године. Овај закон представља најзначајнију федералну реформу управљања апотекарским бенефицијама у последњих неколико деценија.

Кључне одредбе

• Обавезно 100% преношење рабата — произвођачи више не могу задржати рабате произвођача
• Забрањено је везивање надокнаде за ПБМ у делу Д Медикера за цене лекова
• Проширена дефиниција „пружаоца услуга обухваћеног регулативом“ за захтеве транспарентности
• CMS добија 188 милиона долара за спровођење „разумних и релевантних“ услова уговора из дела Д Медикера
• Максимална казна од 100.000 долара (PBM, осигуравач, TPA) по лажном предмету за свесно давање лажних информација
• Казне од 10.000 долара дневно за спонзоре планова послодаваца који не испуњавају нове захтеве транспарентности

Велики план здравствене заштите

У јануару 2026. године, администрација је објавила „Велики план здравствене заштите“, који укључује обавезу да се оконча мито од стране ПБМ-ова великим брокерским кућама које делују као посредници. Бела кућа тврди да ова плаћања „обмањујуће повећавају трошкове здравственог осигурања“. План има за циљ уштеду пореских обвезника од најмање 36 милијарди долара и смањење од 10% на уобичајене планове АЦА.

Ажурирање Закона о безизненађењима

• 85% спорова у оквиру независног решавања спорова (IDR) укључује здравствене планове које спонзорише послодавац - просечно решавање траје 91 дан, а неки прелазе 300 дана.
• Систем фаворизује здравствене раднике, стајући на страну пружалаца здравствених услуга у случајевима који укључују болничко лечење у 80% случајева.
  време.
• Када се стане на страну пружаоца услуга, награде за IDR значајно премашују комерцијалне цене. На пример, за анестезију за колоноскопију, док су здравствени осигуравачи плаћали у просеку 300 долара за ову услугу, када је спор прегледао рецензент IDR-а, просечна награда за ову услугу је била 1.252 долара.
• Иако је закон заштитио пацијенте од изненадних рачуна од око милион долара месечно, процес IDR-а треба
  реформа.
• Индустријски комитет ERISA (ERIC) упозорио је савезне званичнике да провајдери користе политику „Без изненађења“ да би повећали трошкове и напустили мреже.

ПОГЛЕДАЈТЕ: НОВИ РАЗВОЈ ПБМ-а

• Двостраначки закон Ворен-Холијеве могао би да разбије интегрисане ПБМ ентитете
• CVS Health је решио тужбе против транспарентности компаније Louisiana PBM за 45 милиона долара
• Закон о узвраћању удара фармацеута подстиче регулисање праксе ПБМ мреже

Благостање и ментално здравље радне снаге

МетЛајфова 24. годишња студија открива да је добробит радне снаге стагнирала, при чему притисци трошкова надмашују инвестиције. По први пут од 2022. године, контрола трошкова здравствене заштите премашила је задржавање талената као главни циљ послодаваца у погледу бенефиција.

„Загрљај посла“: Скривени ризик задржавања запослених
Док 77% запослених намерава да остане, 56% остаје из нужности, а не из обавеза. Финансијско поверење је пало на најнижи ниво од 2012. године. 31% каже да неизвесно тржиште рада чини одлазак превише ризичним.

МЕНТАЛНО ЗДРАВЉЕ КАО СТРАТЕШКИ ПРИОРИТЕТ
Генерација З сада чини 18% радне снаге и несразмерно често пријављује проблеме менталног здравља, што захтева од послодаваца да преиспитају моделе подршке.

Ментално здравље расте, док су улагања послодаваца по запосленом пала за ~7% у односу на исти период прошле године.

Приступ менталном здрављу

• SHRM, између осталог, заговара прелазак са реактивне подршке у стилу EAP на проактивне приступе засноване на вештинама – подучавање отпорности, прилагодљивости и решавању проблема. Ово подразумева бављење менталним здрављем као основном компетенцијом, а не као одговором на кризу. Опремањем запослених практичним алатима за емоционалну регулацију, стратегије суочавања и управљање свакодневним животом, нада је да ће се побољшати благостање и решити проблеми пре него што ескалирају.
• Организације које улажу у ментално здравље остварују повраћај од 4 долара за сваки потрошени долар. Више од 75% великих послодаваца нуди дигиталне алате за управљање стресом. Уградња подршке у културу помаже запосленима да се осећају цењено, а не да се њима управља.
• Повезани тренд је пораст употребе рачуна за животне трошкове (LSA). LSA је осмишљен да подржи физичко, ментално и финансијско здравље запослених. За разлику од крутих традиционалних бенефиција, LSA омогућава прилагођавање понуде култури компаније послодавца. Процењује се да 38-46% послодаваца разматра или планира да дода LSA, са просечним годишњим доприносима у распону од 250 до 2.000 долара по запосленом.

Финансијско благостање и пензионисање

Финансијски стрес је главни покретач смањеног ангажовања и продуктивности у свим демографским групама. Поред тога, немају сви запослени исте потребе – организације морају да разумеју финансијску разноликост своје радне снаге. Према Пословној групи за здравље, 2025. године, 92% послодаваца је укључило финансијско здравље као димензију своје стратегије благостања, а предвиђа се да ће 100% послодаваца то укључити за 2026. годину.

Послодавци траже свеобухватна решења за поједностављивање сложености – јединствено решење које обухвата решења за решавање тренутних финансијских потреба, као што је приступ зарађеној плати, са алатима за буџетирање и штедњу који помажу запосленима да граде за будућност. Слично трендовима који се виде у менталном здрављу, укључивање приступа заснованог на вештинама у финансијско благостање помаже запосленима да се поставе за успех у будућности. Као што стара изрека каже – научи човека да пеца, хранићеш га за цео живот.

Најпопуларније бенефиције за финансијско благостање које послодавци нуде су:

Погодности за хитну штедњу – укључујући рачуне за хитну штедњу које спонзорише послодавац (ESA), програме штедње са одбитком од плате и Secure 2.0 рачуне за хитне случајеве. Оне помажу у смањењу 401(k) кредита и финансијског стреса, јер већина Американаца не може да покрије неочекиване трошкове без дуга.

Подршка за студентске кредите и управљање дугом – укључујући погодности за отплату, доприносе за усклађивање студентских кредита Secure 2.0 (укључујући интеграцију са усклађивањем пензија), заједно са алатима за саветовање о дуговима и планирање отплате. Студентски дуг је постао једна од највећих препрека штедњи.

Приступ зарађеној плати и флексибилна плата – који омогућавају запосленима приступ платама пре дана исплате. Ово је привлачно за раднике који живе од плате до плате и може заобићи потребу за кредитима са високом каматом.

Персонализовани финансијски коучинг и дигитални алати – укључујући алате засноване на вештачкој интелигенцији, калкулаторе за пензионисање и алате за планирање дугова и штедње.

Дошло је до стратешког померања са образовања ка финансијским резултатима. Семинари и обука за финансијску писменост замењени су стварним финансијским бенефицијама, аутоматизованом штедњом, подршком за дуг и интегрисаним пензионим програмима. Послодавци све више желе да помогну запосленима да управљају краткорочним, средњорочним и дугорочним финансијским ризицима.

Према истраживању које је спровео Национални савет финансијских едукатора, 51,6% запослених каже да би били продуктивнији на послу када би њихова лична финансијска ситуација била сигурнија.

Нови трендови и технологија

Вештачка интелигенција трансформише управљање бенефицијама брже него што се очекивало. Од персонализованих препорука за бенефиције до аутоматизованог уписа и обраде захтева, вештачка интелигенција преобликује и искуство запослених и ХР операције. Међутим, појавио се критичан јаз у управљању.

Преглед усвајања вештачке интелигенције

• 52% послодаваца користи платформе за учење засноване на вештачкој интелигенцији
• 51% тестира вештачку интелигенцију за аналитику учинка
• Само 28% има свеобухватну политику управљања вештачком интелигенцијом
• Вештачка интелигенција се такође у великој мери користи за персонализоване препоруке бенефиција и како би помогла одељењу за људске ресурсе да идентификује трендове.

Персонализација погодности

• Универзалне погодности су званично застареле — персонализација је нови стандард
• Платформе засноване на избору омогућавају запосленима да се прилагоде животној фази
• Рачуни трошкова за животни стил дају запосленима контролу над новцем за бенефиције
• Уједињене платформе које обједињују програме у јединствено искуство
• Увиди вођени персонама обликују стратегију послодавца

Сигна предвиђа да би америчке компаније могле изгубити између 1,3 билиона и 5,1 билиона долара у 2026. години ако се тренд флуктуације запослених настави и 34% радне снаге промени посао. Бенефиције више нису функција подршке – оне су стратешка полуга за привлачење и задржавање врхунских талената.

• 62% послодаваца је повећало улагања у бенефиције; 60% је проширило добровољне понуде, али је ангажовање стагнирало 3 године (MetLife).
• Млађе генерације раније развијају хроничне болести, више посећују хитне службе и мање ангажују примарну здравствену заштиту.
• Све већи фокус на превентивну негу: организације подстичу скрининг, посете здравственим установама и ране интервенције.
• Алати за транспарентност здравствене заштите омогућавају запосленима да упоређују цене са плановима заснованим на вредности, подстичући висококвалитетне пружаоце услуга; ширење виртуелне прве неге.
• Подршка неговатеља више није опционална: проширена брига о деци, брига о старијима, породиљско одсуство. Ограничење FSA за негу издржаваних особа сада је 7.500 долара.

Препоручене акције за прву половину 2026. године

1. Преглед стратегије за ГЛП-1 - Процените политике покрића ГЛП-1. Самофинансирани планови природно имају већу флексибилност и могу преговарати о условима попуста, а требало би да размотре и издвајање апотекарских бенефиција. Процените утицај нових обавеза транспарентности ПБМ-а на структуру трошкова вашег плана.
2. Припремите се за усклађеност са PBM-ом у самофинансираним плановима - Нови федерални захтеви за транспарентност укључују казне од 10.000 долара дневно. Уверите се да ваш план испуњава побољшане обавезе извештавања према Закону о консолидованим апропријацијама из 2026. године.
3. Изложеност Закону о ревизији без изненађења - 85% спорова око IDR-а укључује планове послодаваца са наградама које премашују комерцијалне стопе. Прегледајте обрасце потраживања ван мреже и процесе решавања спорова.
4. Јачање програма менталног здравља - Прелазак са реактивних модела ЕАП на свеобухватне и интегрисане бенефиције за ментално здравље. Осигурајте да је култура ваше организације таква да запослени осећају да су цењени, а не да се њима управља. Обучите менаџере, проширите алате за дигитално благостање и пратите метрике коришћења.
5. Успоставити управљање вештачком интелигенцијом - Само 28% послодаваца има свеобухватне политике вештачке интелигенције. Развити оквире управљања за употребу вештачке интелигенције у администрацији бенефиција и алатима намењеним запосленима.
6. Ребалансирање стратегије поделе трошкова - Са порастом трошкова од 8–10%, пажљиво процените промене у дизајну плана. Размотрите нетрадиционалне опције пре него што пребаците трошкове на запослене.

О ауторима

Стефани Скарола и Паула Кесер су специјалисти за осигурање у ERA Group . Долазе из супротних страна индустрије и имају преко 35 година колективног искуства у осигурању. Помажу клијентима у процени њихових програма осигурања и бенефиција. ERA користи своје дубинско стручно знање о предметној области како би проценила аранжмане, преговарала и пружила најбоља решења у класи за своје клијенте.

‍