2026년 상반기 복리후생 소식: 비용 상승, 법제 변화 및 변화하는 근로자 복리후생 환경 대응 방안

요약

2026년 상반기는 고용주 지원 복리후생 분야에서 중대한 전환점이 될 것입니다. 전문 의약품, GLP-1 제제, 의료 서비스 제공업체의 통합 등으로 인해 의료비가 15년 만에 가장 빠른 속도로 급증하고 있습니다. 이러한 급격한 비용 상승으로 인해 일부 고용주들은 어려운 결정을 내려야 하는 상황에 직면해 있습니다. 이와 동시에, 약국 혜택 관리(PBM) 투명성을 강화하는 획기적인 법안이 연방 법률로 제정되어 약국 혜택 시장의 지형을 재편하고 있습니다. 고용주들은 비용을 통제하는 동시에 정신 건강, 재정적 웰니스, 맞춤형 복지에 대한 변화하는 근로자들의 기대를 충족시켜야 하는 이중의 과제에 직면해 있습니다.

이 보고서는 16개 이상의 업계 출처에서 얻은 통찰력을 종합하여, 복리후생 정책 결정권자들에게 실질적인 정보를 제공합니다.

비용 상승의 원인은 무엇인가

• 전문의약품 및 GLP-1 제제
  처방전 전용 의약품의 성장률은 10~12%로 전망됩니다. GLP-1 제제의 보험 적용률은 대기업의 49%로 증가했으며, 환자 1인당 월 약 1,000달러의 비용이 소요됩니다. 응답자의 77%는 이 비용 관리가 최우선 과제라고 답했습니다.
• 의료 제공자 통합
  의료 제공자가 더 적은 수의 대규모 의료 시스템으로 통합되면서 의료 제공자의 협상력이 강화되었습니다. 이는 의료 분야의 임금 상승과 맞물려 가격 인상을 가속화하고 있습니다.
• 고액 보험금 청구자
  연간 10만 달러 이상의 보험금을 청구하는 중대한 건강 관련 사건의 발생 빈도가 5년 전보다 두 배로 증가했습니다. 월별 보험금 청구액은 2020년 이후 거의 40%나 급증했습니다.
• 행동 건강
  급증하는 정신 건강 및 약물 사용 장애 문제가 새로운 비용 부담을 가중시키고 있습니다. 정신 건강 문제로 인한 결근은 증가하고 있는 반면, 고용주들의 정신 건강 자원 투자는 여전히 수요에 비해 턱없이 부족한 실정입니다.

의료비 현황

머서 전국 설문조사 주요 내용

• 비용 증가 추세
  연간 약 3%의 증가세를 보였던 지난 10년 후, 4년 연속 높은 비용 증가율을 기록하고 있습니다. 이에 따라 2026년에는 고용주의 59%가 비용 절감 조치를 취할 예정이며, 이는 2024년의 44%에서 증가한 수치입니다. 대형 고용주의 절반은 비용 부담을 직원들에게 더 많이 전가할 계획입니다.
• 직원 1인당 비용 상승
  2025년 직원 1인당 평균 비용은 17,496달러에 달했으며, 2026년에는 18,500달러를 넘어설 것으로 전망됩니다. 대기업의 처방약 지출은 9.4% 증가했습니다. 직원 급여 공제액은
  6~7% 증가할 것으로 예상됩니다. 이로 인해 중위 소득 근로자의 28%가 의료비를 감당할 수 있을지 불확실해졌습니다.

미국인적자원관리협회(SHRM) 또한 대규모 보험금 청구와 GLP-1 계열 약물의 영향으로 의료비가 10% 상승할 것으로 전망하고 있습니다. 지역별 차이는 동부 및 태평양 연안 지역이 전국 평균보다 1~2% 높은 상승세를 보이고 있습니다.

고용주의 대응 전략

• 대기업 중 51%가 2026년에 본인부담금 상한액이나 자기부담 한도를 인상할 것으로 보인다
• 가치 기반 의료, 원격 의료 우선 접근 방식, 그리고 가격 투명성 도구의 도입 확대
• 내비게이션과 예측 가능한 비용 구조를 강조하는 대체형 보험 플랜 모델에 대한 관심이 높아지고 있으며, 고용주 중 35%가 더 높은 품질과 비용 효율성을 갖춘 의료 서비스에 중점을 둔 비전통적인 보험 플랜 옵션을 제공할 것으로 예상된다
• 대안적인 플랜 설계 방안을 검토하고 있습니다. 플랜 설계는 여전히 많은 혁신이 이루어지고 있는 분야입니다.

당연히 자체 자금 조달 방식은 직접 일차 진료(Direct Primary Care) 및 현장 진료소, 직접 계약, 묶음 진료(Bundled Procedure) 및 묶음 가격 책정
, 포인트 솔루션, 전문 의약품 조달을 포함한 약국 서비스 분리(Carve-out), 기준가 기반 가격 책정(Reference-Based Pricing) 등 다양한 비용 관리 요소를 도입할 수 있는 높은 유연성을 제공합니다.

과거에는 자체 자금 조달과 보험 비용 관리 능력을 강화할 수 있는 기회가 주로 대규모 고용주에게만 주어졌습니다. 그러나 이제는 소규모 고용주도 이러한 해결책을 활용할 수 있게 되었으며, 기존의 자체 자금 조달 방식이 부담스러운 경우라면 캡티브(
)와 같은 방식도 선택할 수 있습니다. 캡티브 및 기타 통합형 ‘기성’ 솔루션은 자체 자금 조달과 비용 절감 전략을 결합할 수 있는 기회를 제공합니다.

마지막으로, ICHRA(개인 기여형 의료비 상환 제도)가 인기를 얻고 있습니다. 2020년에 본격적으로 도입된 ICHRA는 실질적으로 고용주의 건강 보험 플랜을 확정기여형 플랜으로 전환하는 제도입니다. 즉, 고용주가 보조금을 지급하면 직원이 이를 활용해 개인 보험 시장에서 보험에 가입하는 방식입니다. 직원 50명 이상의 기업을 대상으로 한 ICHRA 도입률은 2024년부터 2025년까지 34% 증가했습니다(2023년부터 2024년 사이 29% 증가에서 상승). ICHRA는 상당한 변화이지만, 일반적으로 직원들로부터 긍정적인 반응을 얻었으며 높은 만족도가 보고되고 있습니다. 특정 지역에서 ICHRA가 실행 가능한 옵션이 되려면, 개인 보험 시장의 가격이 합리적이어야 하며 다양한 플랜과 보험사가 제공되어야 합니다.

GLP-1 수용체 작용제의 영향

GLP-1 제제는 고용주 지원 건강보험 제도에서 가장 중대한 영향을 미치는 요소 중 하나로 급부상했습니다. 원래 당뇨병 관리 목적으로 승인되었으나, 체중 관리 용도로 사용 범위가 확대되면서 처방량이 급증했고, 이는 약제비 구조를 근본적으로 재편하고 고용주의 보험 적용 결정에 변화를 가져오고 있습니다.

GLP-1의 두 가지 시장

GLP-1 제제는 두 가지 뚜렷한 시장을 형성했습니다. 명확한 임상적 근거가 있는 당뇨병 치료와 체중 관리 분야는 고용주마다 보험 적용 범위가 크게 달라지는 분야입니다.

직원의 약 3분의 1이 GLP-1 보험 적용 여부가 취업 결정에 영향을 미칠 수 있다고 답하고 있어, 이는 단순한 비용 관리 문제를 넘어 인재 전략의 한 축으로 고려되어야 할 사안입니다.

2026년을 위한 고용주 대상 GLP-1 전략

• 체중 관리 적응증에 대한 임상 기준 및 사전 승인 제도 도입
• 당뇨병 보장 범위를 유지하면서 비만에 대한 단계적 치료 프로토콜을 도입
• PBM(약제 관리 기업)과 협력하여 GLP-1 제제에 대한 더 유리한 리베이트 조건을 협상하기
• GLP-1 처방을 포괄적인 웰니스 및 만성 질환 관리 프로그램에 통합하기
• 일부 고용주는 당뇨병 치료에 대한 GLP-1 보험 적용은 유지하면서, 체중 감량을 위한 GLP-1 보험 적용은 완전히 중단하고 있다

국내 일부 지역에서는 일부 보험사들이 체중 감량을 위한 GLP-1 치료에 대한 보험 적용을 적극적으로 축소하고, 당뇨병 치료에 한해 보험 적용을 확대하고 있습니다. 이는 보험사 측의 과감한 조치이지만, 시간이 지남에 따라 이러한 추세가 더욱 보편화될 수 있습니다.

PBM 개혁 및 입법

현재 자체 자금으로 운영되는 고용주 중 49%가 PBM을 통해 약제 혜택을 분리하고 있으며, 이는 2025년의 27%에서 증가한 수치로, 약제 비용 관리의 체계화가 점차 진전되고 있음을 반영합니다.

연방 PBM 투명성 규정: 이제 법으로 제정됨

양당의 초당적 협력을 통해 이루어진 획기적인 조치로, ‘2026년 통합세출법(HR 7148)’은 하원에서 341대 88로 가결되고 상원에서 71대 29로 승인된 후, 2026년 2월 3일 법으로 공포되었습니다. 이 법안은 수십 년 만에 이루어진 약제 혜택 관리 분야의 가장 중대한 연방 차원의 개혁을 의미합니다.

주요 조항

• 리베이트의 100% 전액 전달 의무화—PBM은 더 이상 제약사의 리베이트를 보유할 수 없음
• 메디케어 파트 D에서 PBM(약제 관리 기업)의 보수는 의약품 정가와 연계될 수 없다
• 투명성 요건에 따른 ‘대상 서비스 제공자’의 정의 확대
• CMS, ‘합리적이고 적절한’ 메디케어 파트 D 계약 조건 이행 위해 1억 8,800만 달러 지원받다
• 고의로 허위 정보를 제공한 경우, 허위 항목당 최대 10만 달러의 벌금(PBM, 보험사, TPA)
• 새로운 투명성 요건을 준수하지 않은 고용주 계획 운영자에게는 하루 1만 달러의 벌금이 부과됩니다

대규모 의료 계획

2026년 1월, 행정부는 중개 역할을 하는 대형 중개업체에 대한 PBM(약제 관리 기업)의 리베이트 지급을 금지하는 내용을 포함한 ‘대규모 의료 개혁안’을 발표했다. 백악관은 이러한 지급이 ‘건강보험 비용을 기만적으로 인상시킨다’고 주장한다. 이 개혁안은 납세자들의 부담을 최소 360억 달러 절감하고, 일반적인 ACA(환자보호 및 부담적정화법) 보험 플랜의 비용을 10% 낮추는 것을 목표로 하고 있다.

‘놀라움 없는 법(No Surprises Act)’ 최신 소식

• 독립 분쟁 해결(IDR) 사건의 85%는 고용주가 제공하는 건강 보험과 관련되어 있으며, 평균 해결 기간은 91일이며 일부는 300일을 넘기도 합니다.
• 이 시스템은 의료 제공자에게 유리하게 작용하며, 병원 치료와 관련된 사건의 80%에서 의료 제공자 편을 든다.
  
• 의료 제공자 측의 주장을 받아들일 경우, IDR을 통해 결정된 보상액은 일반 상업 보험 요율을 훨씬 상회합니다. 예를 들어, 대장내시경 마취 서비스의 경우, 일반 건강보험사는 이 서비스에 대해 평균 300달러를 지급한 반면, IDR 심사관이 분쟁을 검토한 결과 이 서비스에 대한 평균 보상액은 1,252달러로 나타났습니다.
• 이 법안 덕분에 환자들은 매달 약 100만 달러에 달하는 예상치 못한 청구서로부터 보호받고 있지만, IDR 절차는
  에서 언급된 바와 같이 개혁이 필요합니다.
• ERISA 산업 위원회(ERIC)는 의료 제공자들이 ‘노 서프라이즈(No Surprises)’ 제도를 악용해 비용을 부풀리고 네트워크를 이탈하고 있다고 연방 당국에 경고했다.

영상 보기: PBM 분야의 최신 동향

• 워런-홀리 양당 합의 법안이 통합된 PBM 기업들을 분할할 수 있다
• CVS 헬스, 루이지애나주 PBM 투명성 소송을 4,500만 달러에 합의했다
• 약사들의 반격법(Pharmacists Fight Back Act), PBM 네트워크 관행 규제 추진

직원의 웰빙 및 정신 건강

메트라이프의 제24차 연례 연구에 따르면, 근로자 복지 수준이 정체된 것으로 나타났으며, 비용 압박이 투자 규모를 앞지르고 있는 것으로 조사됐다. 2022년 이후 처음으로, 의료비 관리가 인재 유지를 제치고 고용주들의 최우선 복리후생 목표로 부상했다.

“직장 붙잡기”: 숨겨진 인재 유출 위험
직원의 77%는 계속 근무할 의사가 있지만, 56%는 헌신 때문이 아니라 어쩔 수 없이 남아 있는 것으로 나타났습니다. 재정적 안정감은 2012년 이후 최저 수준으로 떨어졌습니다. 31%는 불확실한 취업 시장 때문에 퇴사가 너무 위험하다고 답했습니다.

전략적 우선순위로서의 정신 건강
현재 Z세대는 노동 인구의 18%를 차지하며, 정신 건강 문제를 다른 세대에 비해 훨씬 더 많이 호소하고 있어 고용주들은 지원 방안을 재고해야 할 필요가 있다.

정신 건강 관련 지출은 급증한 반면, 직원 1인당 고용주의 투자액은 전년 대비 약 7% 감소했다.

정신 건강에 대한 접근 방식

• SHRM을 비롯한 여러 기관은 사후 대응적인 EAP(직원 지원 프로그램) 방식의 지원에서 벗어나, 회복탄력성, 적응력, 문제 해결 능력을 함양하는 선제적이고 역량 중심의 접근 방식으로 전환할 것을 주창하고 있습니다. 이는 정신 건강을 단순한 위기 대응 수단이 아닌 핵심 역량으로 다뤄야 한다는 것을 의미합니다. 직원들에게 감정 조절, 대처 전략, 일상 생활 관리에 필요한 실질적인 도구를 제공함으로써, 웰빙을 증진하고 문제가 악화되기 전에 미리 해결하고자 하는 것이 목표입니다.
• 정신 건강에 투자하는 기업은 1달러를 투자할 때마다 4달러의 수익을 얻습니다. 대기업의 75% 이상이 디지털 스트레스 관리 도구를 제공할 예정입니다. 지원 체계를 조직 문화에 내재화하면 직원들이 단순히 관리받는 것이 아니라 소중히 여겨진다고 느끼게 됩니다.
• 이와 관련된 또 다른 트렌드는 라이프스타일 지출 계좌(LSA)의 부상입니다. LSA는 직원의 신체적, 정신적, 재정적 건강을 지원하기 위해 고안되었습니다. 경직된 기존 복리후생 제도와 달리, LSA는 고용주의 기업 문화에 맞춰 혜택을 구성할 수 있습니다. 약 38~46%의 고용주가 LSA 도입을 고려하거나 계획 중이며, 직원 1인당 연간 평균 지원금은 250~2,000달러에 달합니다.

재정 건강 및 은퇴

재정적 스트레스는 모든 연령층에서 직원들의 업무 몰입도와 생산성 저하의 주요 원인입니다. 또한 모든 직원의 필요 사항이 동일하지는 않으므로, 기업은 직원들의 재정적 다양성을 이해해야 합니다. ‘비즈니스 그룹 온 헬스(Business Group on Health)’에 따르면, 2025년에는 고용주의 92%가 웰니스 전략의 한 축으로 재정적 건강을 포함시켰으며, 2026년에는 고용주 전원이 이를 포함할 것으로 전망됩니다.

고용주들은 복잡성을 해소할 수 있는 포괄적인 해결책을 모색하고 있습니다. 즉, 근로자가 벌어들인 임금에 즉시 접근할 수 있는 서비스와 같은 당면한 재정적 필요를 해결하는 방안은 물론, 직원들이 미래를 준비할 수 있도록 돕는 예산 관리 및 저축 도구를 모두 아우르는 원스톱 서비스를 원하고 있습니다. 정신 건강 분야에서 나타나는 추세와 마찬가지로, 재정적 웰빙에 역량 기반 접근 방식을 도입하면 직원들이 미래에 성공할 수 있는 기반을 마련하는 데 도움이 됩니다. 옛 속담에 “물고기 잡는 법을 가르쳐 주면 평생 먹을 것을 준다”는 말이 있듯이 말입니다.

고용주가 제공하는 금융 웰니스 혜택 중 가장 인기 있는 것은 다음과 같습니다:

비상 저축 혜택 – 고용주가 지원하는 비상 저축 계좌(ESA), 급여 공제형 저축 프로그램, Secure 2.0 사이드카 비상 계좌 등이 포함됩니다. 대부분의 미국인들은 빚을 지지 않고서는 예상치 못한 지출을 감당할 수 없기 때문에, 이러한 혜택은 401(k) 대출과 재정적 부담을 줄이는 데 도움이 됩니다.

학자금 대출 지원 및 부채 관리 – 상환 혜택, Secure 2.0 학자금 대출 매칭 지원금(퇴직금 매칭 제도와의 연계 포함)은 물론, 부채 상담 및 상환 계획 수립 도구를 제공합니다. 학자금 부채는 저축을 가로막는 가장 큰 장애물 중 하나가 되었습니다.

‘급여 선지급’ 및 ‘유연한 급여 지급’ 제도는 근로자가 급여일 전에 급여를 받을 수 있도록 해줍니다. 이는 월급날마다 생활비를 간신히 충당하는 근로자들에게 매력적이며, 고금리 대출을 이용해야 하는 상황을 피할 수 있게 해줍니다.

맞춤형 재무 코칭 및 디지털 도구 – AI 기반 도구, 은퇴 계획 계산기, 부채 및 저축 계획 도구를 포함합니다.

교육에서 재정적 성과로 초점이 전략적으로 전환되었습니다. 세미나와 금융 교육은 실질적인 재정적 혜택, 자동 저축, 부채 관리 지원, 통합형 퇴직 프로그램으로 대체되었습니다. 고용주들은 직원들이 단기, 중기, 장기적인 재정적 위험을 관리할 수 있도록 돕는 방안을 점점 더 모색하고 있습니다.

미국 금융 교육자 협의회(National Financial Educators Council)가 실시한 설문조사에 따르면, 근로자의 51.6%가 개인 재정 상황이 더 안정적이라면 업무 생산성이 높아질 것이라고 답했다.

신흥 트렌드 및 기술

인공지능은 예상보다 빠르게 복리후생 관리 분야를 변화시키고 있습니다. 맞춤형 복리후생 추천부터 자동화된 가입 및 청구 처리까지, AI는 직원 경험과 인사 운영 양쪽 모두를 재편하고 있습니다. 그러나 이에 따라 중대한 거버넌스 격차가 드러나고 있습니다.

AI 도입 현황

• AI 기반 학습 플랫폼을 사용하는 고용주의 52%
• 51%가 성능 분석을 위해 AI를 테스트 중
• 단 28%만이 포괄적인 AI 거버넌스 정책을 갖추고 있다
• 또한 AI는 맞춤형 복리후생 추천 및 인사 부서가 트렌드를 파악하는 데에도 폭넓게 활용되고 있습니다

혜택 맞춤 설정

• ‘일률적인 혜택’은 이제 공식적으로 구시대적 유물이 되었습니다 — 맞춤형 혜택이 새로운 표준입니다
• 선택형 플랫폼을 통해 직원들은 자신의 인생 단계에 맞춰 서비스를 맞춤 설정할 수 있습니다
• 라이프스타일 지출 계좌를 통해 직원들은 복리후생비를 직접 관리할 수 있습니다
• 프로그램을 하나의 통합된 경험으로 묶어주는 통합 플랫폼
• 인재 중심의 통찰력이 고용주 전략을 주도하다

시그나(Cigna)는 이직 추세가 지속되어 노동 인구의 34%가 직장을 옮길 경우, 2026년 미국 기업들이 1조 3천억 달러에서 5조 1천억 달러에 달하는 손실을 입을 것으로 전망합니다. 복리후생은 더 이상 단순한 지원 기능이 아니라, 우수 인재를 유치하고 유지하기 위한 전략적 수단이 되었습니다.

• 고용주의 62%가 복리후생 투자를 늘렸고, 60%는 선택적 복리후생 제도를 확대했으나, 직원 참여도는 3년 동안 정체 상태를 보였다(메트라이프).
• 젊은 세대들은 만성 질환을 더 이른 나이에 앓게 되고, 응급실을 더 자주 이용하며, 일차 진료 이용은 줄어들고 있다(UHC).
• 예방 의료에 대한 관심이 높아지고 있다: 각 기관에서 검진, 건강 관리 방문, 조기 개입을 장려하고 있다.
• 의료 투명성 도구를 통해 직원들은 가치 기반 보험 플랜과 가격을 비교할 수 있게 되었으며, 이는 고품질 의료 서비스 제공자에게 인센티브를 제공하는 동시에 ‘가상 진료 우선’ 방식의 확대를 촉진하고 있습니다.
• 돌봄 지원은 더 이상 선택 사항이 아닙니다: 보육, 노인 돌봄, 가족 휴가 제도가 확대되었습니다. 부양가족 돌봄 FSA 한도가 이제 7,500달러로 인상되었습니다.

2026년 상반기 권장 조치

1. GLP-1 제제 검토 전략 - GLP-1 보장 정책을 평가하십시오. 자체 자금 조달 방식의 플랜은 당연히 유연성이 더 높으며 리베이트 조건을 협상할 수 있으므로, 약제 혜택을 별도로 분리하는 방안을 고려해야 합니다. 새로운 PBM 투명성 의무 규정이 귀사의 플랜 비용 구조에 미치는 영향을 평가하십시오.
2. 자비 부담 플랜의 PBM 규정 준수 준비 - 새로운 연방 투명성 요건에는 일일 1만 달러의 과태료가 포함됩니다. 귀사의 플랜이 2026년 통합 세출법에 따른 강화된 보고 의무를 충족하는지 확인하십시오.
3. ‘예상치 못한 비용 방지법 (Audit No Surprises Act)’ 관련 유의사항 - IDR(독립적 분쟁 해결) 분쟁의 85%는 상업 보험 요율을 초과하는 보상금이 지급된 고용주 보험 플랜과 관련되어 있습니다. 비가맹 의료기관 청구 패턴과 분쟁 해결 절차를 검토하십시오.
4. 정신 건강 프로그램 강화 - 사후 대응형 EAP(직원 지원 프로그램) 모델에서 벗어나 포괄적이고 통합된 정신 건강 지원 제도를 도입하십시오. 조직 문화가 직원들을 단순히 관리하는 것이 아니라 소중히 여기는 분위기임을 확실히 하십시오. 관리자를 교육하고, 디지털 웰니스 도구를 확대하며, 이용 현황 지표를 추적하십시오.
5. AI 거버넌스 구축 - 고용주 중 단 28%만이 포괄적인 AI 정책을 갖추고 있습니다. 복리후생 관리 및 직원용 도구에서 AI를 활용하기 위한 거버넌스 프레임워크를 마련하십시오.
6. 비용 분담 전략 재조정 - 비용이 8~10% 상승함에 따라, 보험 설계 변경 사항을 신중하게 검토하십시오. 비용을 직원들에게 전가하기 전에 비전통적인 대안을 먼저 고려해 보십시오.

저자 소개

스테파니 스카롤라 그리고 폴라 카에저ERA Group 보험 전문가입니다. 두 사람은 업계의 서로 다른 분야에서 경력을 쌓았으며, 보험 분야에서 총 35년 이상의 경험을 보유하고 있습니다. 이들은 고객의 보험 및 복리후생 프로그램을 평가하는 데 도움을 줍니다. ERA는 심도 있는 전문 지식을 활용하여 계약을 평가하고, 협상을 진행하며, 고객을 위해 최고 수준의 조달 솔루션을 제공합니다.

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