자발적 복리후생 제도에서 ERISA 신탁 의무에 대한 검토가 진행 중
1974년 제정된 ‘직원퇴직소득보장법(ERISA)’은 이미 확고히 자리 잡았으며, 이 법이 부과하는 신탁 의무 또한 확립되어 있습니다. 연금 계획 운영자는 가입자와 수혜자의 최선의 이익을 위해 행동해야 합니다. 그러나 최근 들어 자발적 복리후생 계획에 초점을 맞춘 ERISA 관련 소송이 급증하고 있다는 점은 새로운 현상입니다.
Schlichter Bogard LLC(이하 ‘Schlichter’)는 최근 ERISA에 근거하여 여러 대형 고용주와 이들의 직원 복리후생 및 건강보험 중개인 및 컨설턴트를 상대로 집단소송을 제기했습니다. 이 소송들은 사고, 중대 질병, 입원 보상 보험을 포함한 자발적 복리후생 상품 제공과 관련하여 신의성실의무 위반이 있었다고 주장하고 있습니다.
자발적 복리후생은 언제 ERISA의 적용을 받나요?
최근 소송 사례들은 자발적 복리후생 프로그램이 진정으로 ERISA 면제 대상에 해당하는지에 대한 심사가 더욱 엄격해지고 있음을 보여줍니다. Schlichter 집단소송에서 원고들은 특정 고용주들이 노동부(DOL)의 세이프 하버 요건을 충족하지 못함으로써, 해당 계획들이 신탁 의무를 부담하는 ERISA 적용 대상인 ‘직원 복지 혜택 계획(Employee Welfare Benefit Plans)’으로 간주되게 만들었다고 주장하고 있습니다. 일반적으로 자발적 복리후생 제도는 노동부(DOL)의 세이프 하버 조항에 따른 다음 네 가지 기준을 모두 충족할 경우 ERISA 적용 대상 제도로 간주되지 않습니다:
- 고용주는 보험료 납부에 기여하지 않습니다
- 고용주는 행정 업무에 대한 합리적인 비용 보상을 제외하고는 어떠한 보상도 받지 않습니다
- 직원들의 참여는 전적으로 자발적인 것입니다
- 고용주는 급여 공제를 처리하고 보험사나 중개인이 해당 상품을 안내할 수 있도록 지원하는 것 외에는 이 프로그램을 보증하지 않습니다.
이러한 조건 중 하나라도 충족하지 못할 경우, 해당 계획은 ERISA의 적용을 받게 되어 이에 따른 신탁 의무와 잠재적인 법적 책임 위험에 직면할 수 있습니다.
고용주 추천의 사례 및 잠재적 결과
일부 고용주의 행위는 “지지”로 해석될 수 있으며, 이는 자발적 퇴직연금 계획이 ERISA의 적용을 받지 않는 지위를 위태롭게 할 수 있습니다:
- 자발적 복리후생 혜택을 고용주 브랜드가 포함된 자료(예: 회사명과 로고가 기재된 복리후생 안내서)에 포함시키는 것은 고용주가 해당 프로그램을 마련하거나 협상했거나 승인했다는 인상을 줄 수 있습니다
- 공개 가입 기간 동안 전체 보상 및 복리후생 패키지의 일환으로 단체 보험을 홍보하는 행위는 이를 지지하는 것으로 해석될 수 있다
- 체계적인 가입 플랫폼 내에서 제한된 혜택 메뉴를 제공하는 것은 고용주가 이를 선별하고 추천하는 것처럼 보일 수 있다
- 직원들이 카페테리아 플랜을 통해 자발적 복리후생 비용을 세전 기준으로 납부할 수 있도록 허용하는 것 또한
에서 권장하는 조치로 간주될 수 있습니다
승인이 확정될 경우, 해당 계획은 ERISA의 적용을 받게 되어 신탁 의무와 잠재적인 법적 책임이 발생할 수 있습니다.
고용주와 중개인이 왜 신탁 의무자로 간주될 수 있는가
최근 소송에서 원고 측은 고용주(일부 경우에는 중개인)가 연금 계획의 감독 및 관리에서 맡은 역할에 따라 신탁 관리자 역할을 수행한다고 주장하고 있다. 주요 주장 내용은 다음과 같다:
- 고용주는 연금 계획 운영에 대해 재량권을 행사하며, 이에 따라 신중하게 행동하고 가입자의 최선의 이익을 위해 행동할 의무가 발생한다
- 고용주는 서비스 제공자의 보수를 감독하고 수수료가 합리적인지 확인할 책임이 있습니다
- 고용주는 보험료, 보험사, 보험금 청구 실적, 수수료 및 프로그램의 전반적인 가치를 시장 기준과 비교하여 평가해야 합니다.
- 일부 사례에서는 중개 수수료가 보험 계약에 따라 지급된 보험금을 초과한 것으로 알려졌다
- 전적으로 직원들이 부담하는 자발적 퇴직연금 제도는 비용 효율성이나 경쟁력 측면에서 충분히 검토되지 않았다
- 고용주들은 보험사 선정, 수수료, 손실률과 같은 핵심 사항들을 제대로 모니터링하거나 협상하지 못했다
고용주가 자발적 복리후생 제도를 운영할 때 고려해야 할 사항
위험을 완화하고 지배 구조를 강화하기 위해 고용주는 다음 사항을 고려해야 합니다:
- 자발적 복리후생 제도를 검토하고 미국 노동부(DOL)의 세이프 하버 요건 준수 여부를 확인하기 위해 내부 자문위원회를 구성한다
- 중개인 보수, 수수료 구조 및 손실률 등을 포함한 계획의 성과를 모니터링하기 위한 공식적인 절차를 마련한다
- 보험사의 재무 건전성, 보험금 지급 실적 및 서비스 역량을 포함한 철저한 공급업체 실사 수행
- 수수료 및 간접 지급을 포함한 모든 형태의 중개인 및 공급업체 보상에 대해 완전한 투명성을 확보한다
- 경쟁력과 직원 가치를 평가하기 위해 시장 내 유사 상품과 비교하여 정기적으로 계획을 검토
- 신중함과 감독 기능을 입증하기 위해 의사결정 과정에 대한 명확한 기록을 유지한다
- 의도치 않은 지지 표명으로 비칠 수 있는 상황을 피하기 위해 중립적이고 신중하게 작성된 직원 공지문을 제공
- 인사 및 복리후생 팀을 대상으로 ERISA의 영향 및 신탁 의무에 대한 교육 실시
- ERISA(해당되는 경우), COBRA 및 환자보호 및 부담적정 의료법(Affordable Care Act)을 포함한 관련 규정을 준수하고, 계획 요약 설명서(SPD)를 정기적으로 검토 및 갱신합니다.
- 해당되는 경우, ERISA 규정 준수를 지원하기 위해 적절한 충실성 보증 보험을 유지한다
- 자발적 복리후생 제도를 전반적인 복리후생 전략과 연계하여 혜택의 중복이나 공백을 방지한다
핵심 요점
소송 환경이 지속적으로 변화함에 따라, 고용주들은 자발적 복리후생 제도의 구성, 전달 및 관리 방식을 평가하는 데 있어 선제적인 접근 방식을 취해야 합니다. 과거에는 위험이 낮고 직원 부담으로 제공되는 제도로 여겨졌던 것들이 이제는 더욱 엄격한 감시를 받고 있어, 철저한 감독, 문서화 및 투명성이 그 어느 때보다 중요해졌습니다.
저자 소개
말리스 슈미트는 ERA Group 베테랑 컨설팅 파트너입니다. 자문가이자 옹호자로서, 그녀는 CEO 및 CFO 탄탄한 신뢰 관계를 구축하고 포괄적인 비용 절감 솔루션을 제공하는 데 주력하고 있습니다. ERA Group 재직 기간 동안 슈미트는 2,000만 달러 이상의 경비 검토를 주도했으며 100건 이상의 고객 프로젝트를 성공적으로 완료했습니다.
