Nieuwsbrief over personeelsvoordelen H1-2026: omgaan met stijgende kosten, wetswijzigingen en het veranderende landschap van personeelsvoordelen

Samenvatting

De eerste helft van 2026 markeert een cruciaal keerpunt op het gebied van door werkgevers aangeboden secundaire arbeidsvoorwaarden. Gezondheidszorg stijgen het snelst in 15 jaar, onder invloed van gespecialiseerde geneesmiddelen, GLP-1-medicijnen en consolidatie onder zorgverleners. Deze dramatische kostenstijging dwingt sommige werkgevers tot het nemen van moeilijke beslissingen. Tegelijkertijd is baanbrekende wetgeving inzake transparantie bij PBM’s (Pharmacy Benefit Managers) ondertekend en daarmee van kracht geworden, wat het landschap van apotheekvergoedingen ingrijpend verandert. Werkgevers staan voor de dubbele uitdaging om de kosten te beheersen en tegelijkertijd te voldoen aan de veranderende verwachtingen van het personeel op het gebied van geestelijke gezondheid, financieel welzijn en gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarden.

Dit bulletin biedt een overzicht van Inzichten meer dan 16 bronnen uit de sector en levert zo bruikbare informatie voor besluitvormers op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

Wat zorgt ervoor dat de kosten stijgen?

• Specialistische geneesmiddelen op recept en GLP-1-preparaten
  De verwachte groei voor geneesmiddelen op recept ligt tussen de 10 en 12%. De dekking voor GLP-1-preparaten is gestegen tot 49% bij grote werkgevers, met kosten van ongeveer $ 1.000 per maand per patiënt. 77% geeft aan dat het beheersen van deze kosten een topprioriteit is.
• Consolidatie van zorgverleners
  De consolidatie tot een kleiner aantal grotere zorgsystemen heeft de onderhandelingspositie van zorgverleners versterkt. In combinatie met de looninflatie Gezondheidszorg leidt dit tot een versnelling van de prijsstijgingen.
• 
  : claimanten met hoge kosten Grote medische uitgaven (claims > $ 100.000 per jaar) komen nu twee keer zo vaak voor als vijf jaar geleden. De maandelijkse claims zijn sinds 2020 met bijna 40% gestegen.
• 
  op het gebied van gedragsgezondheid De sterke toename van psychische problemen en verslavingsproblemen zorgt voor extra kostendruk. Het ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen neemt toe, terwijl de investeringen van werkgevers in middelen voor geestelijke gezondheidszorg nog steeds niet in verhouding staan tot de behoefte.

Gezondheidszorg

Hoogtepunten uit het nationale onderzoek van Mercer

• Kostenontwikkeling
  Het vierde jaar op rij met een sterke kostenstijging, na een decennium van jaarlijkse stijgingen van ongeveer 3%. Dit leidt ertoe dat 59% van de werkgevers in 2026 bezuinigingsmaatregelen zal doorvoeren, een stijging ten opzichte van 44% in 2024. De helft van alle grote werkgevers is van plan om meer kosten door te berekenen aan de werknemers.
• Stijgende kosten per werknemer
  De gemiddelde kosten per werknemer bedroegen in 2025 17.496 dollar en zullen naar verwachting in 2026 de 18.500 dollar overschrijden. De uitgaven voor geneesmiddelen stegen met 9,4% bij grote werkgevers. De inhoudingen op het salaris van werknemers zullen naar verwachting met 6–7% stijgen
  . Dit betekent dat 28% van de werknemers met een gemiddeld inkomen niet zeker weet of ze zich gezondheidszorg kunnen veroorloven.

De Society of Human Resources Management (SHRM) verwacht eveneens dat de kosten voor de gezondheidszorg met 10% zullen stijgen, als gevolg van claims voor zeer hoge bedragen en GLP-1-medicijnen. Regionale verschillen: in de regio’s Oost en Pacific liggen de stijgingen 1 à 2% boven het nationale gemiddelde.

Strategieën voor werkgevers

• 51% van de grote werkgevers zal in 2026 waarschijnlijk het eigen risico of het maximale eigen risico verhogen
• De toenemende invoering van waardegedreven zorg, 'virtual-first Gezondheidszorg en instrumenten voor prijstransparantie
• Er is een groeiende belangstelling voor alternatieve zorgverzekeringsmodellen die de nadruk leggen op begeleiding en voorspelbare kostenpatronen; naar verwachting zal 35% van de werkgevers niet-traditionele zorgverzekeringsopties aanbieden die gericht zijn op hoogwaardige, kostenefficiënte zorg
• Alternatieve pensioenregelingen overwegen. Op het gebied van pensioenregelingen vinden er nog steeds veel innovaties plaats.

Zelffinanciering biedt uiteraard veel flexibiliteit om diverse elementen voor kostenbeheersing te integreren, zoals directe eerstelijnszorg en klinieken op locatie, rechtstreekse contracten, gebundelde procedure
-prijzen, puntoplossingen, het uitbesteden van apotheekactiviteiten (inclusief sourcing gespecialiseerde sourcing), op referentie gebaseerde prijzen, enzovoort.

Zelffinanciering en de mogelijkheid om meer grip te krijgen op de kosten van de regeling waren vroeger alleen weggelegd voor grotere werkgevers. Tegenwoordig zijn deze oplossingen echter ook toegankelijk voor kleinere werkgevers – zelfs
als traditionele zelffinanciering een te grote stap zou zijn. Captives en andere kant-en-klare oplossingen bieden de mogelijkheid om zelffinanciering te integreren en strategieën voor kostenbeheersing toe te passen.

Ten slotte winnen ICHRA’s (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) aan populariteit. ICHRA’s, die in 2020 op grote schaal zijn ingevoerd, zetten in feite de zorgverzekering van een werkgever om in een regeling met vaste bijdragen: werkgevers verstrekken een subsidie die de werknemer gebruikt om een verzekering op de individuele markt af te sluiten. Het gebruik van ICHRA's door werkgevers met meer dan 50 werknemers is tussen 2024 en 2025 met 34% gestegen (een stijging ten opzichte van 29% tussen 2023 en 2024). Hoewel een ICHRA een ingrijpende verandering is, wordt deze over het algemeen positief ontvangen door werknemers, die aangeven zeer tevreden te zijn. Om ICHRA's in een bepaalde regio tot een haalbare optie te maken, moet de individuele markt redelijk geprijsd zijn en een verscheidenheid aan regelingen en verzekeraars bieden.

De invloed van GLP-1-remmers

GLP-1-preparaten hebben in korte tijd een van de meest ingrijpende veranderingen teweeggebracht in door werkgevers aangeboden zorgverzekeringen. Oorspronkelijk goedgekeurd voor de behandeling van diabetes, heeft het toegenomen gebruik ervan voor gewichtsbeheersing geleid tot een sterke stijging in het gebruik, wat de kostenstructuren van apotheken en de beslissingen van werkgevers over de dekking ingrijpend verandert.

De twee markten voor GLP-1-remmers

GLP-1-middelen hebben twee verschillende markten gecreëerd: diabeteszorg, met een duidelijke klinische onderbouwing, en gewichtsbeheersing zijn de gebieden waarop de vergoedingen sterk verschillen per werkgever.

Bijna een derde van de werknemers geeft aan dat de vergoeding van GLP-1-medicijnen van invloed kan zijn op hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken, waardoor dit meer is dan alleen een kwestie van kostenbeheersing – het is ook een overweging in het kader van het personeelsbeleid.

GLP-1-STRATEGIEËN VOOR WERKGEVERS VOOR 2026

• Invoering van klinische criteria en voorafgaande toestemming voor indicaties op het gebied van gewichtsbeheersing
• De dekking voor diabetes handhaven en tegelijkertijd stapsgewijze behandelprotocollen voor obesitas invoeren
• Samenwerken met PBM’s om betere kortingsvoorwaarden voor GLP-1-geneesmiddelen te bedingen
• GLP-1-voorschriften integreren in bredere programma’s voor welzijn en chronische aandoeningen
• Sommige werkgevers schrappen de vergoeding voor GLP-1-middelen voor gewichtsverlies volledig, maar handhaven deze wel voor diabetes

In bepaalde delen van het land schrappen sommige zorgverzekeraars proactief de vergoeding van GLP-1-medicijnen voor gewichtsverlies en beperken ze de vergoeding uitsluitend tot de behandeling van diabetes. Hoewel dit een rigoureuze houding is van de kant van de zorgverzekeraars, zou deze praktijk in de loop van de tijd wel eens vaker kunnen voorkomen.

Hervorming en wetgeving inzake PBM

49% van de werkgevers die hun eigen zorgverzekering financieren, besteedt de apotheekvergoedingen nu uit aan een PBM, tegenover 27% in 2025, wat wijst op een steeds geavanceerder beheer van de apotheekkosten.

Transparantie bij federale PBM’s: nu wettelijk vastgelegd

In een baanbrekende, over de partijgrenzen heen gedragen stap werd de Consolidated Appropriations Act van 2026 (HR 7148) met 341 tegen 88 stemmen aangenomen door het Huis van Afgevaardigden, met 71 tegen 29 stemmen goedgekeurd door de Senaat en op 3 februari 2026 ondertekend. Deze wetgeving vormt de belangrijkste federale hervorming van het beheer van apotheekvergoedingen in decennia.

Belangrijkste bepalingen

• 100% doorberekening van kortingen verplicht gesteld – PBM’s mogen kortingen van fabrikanten niet langer in eigen zak houden
• Bij Medicare Deel D is het verboden om de vergoeding door PBM’s te koppelen aan de catalogusprijzen van geneesmiddelen
• Uitgebreide definitie van „betrokken dienstverlener“ met het oog op transparantievereisten
• CMS ontvangt 188 miljoen dollar om de ‘redelijke en relevante’ contractvoorwaarden van Medicare Deel D te handhaven
• Maximale boete van 100.000 dollar (PBM, verzekeraar, TPA) per onjuiste post voor het willens en wetens verstrekken van onjuiste informatie
• Boetes van 10.000 dollar per dag voor werkgevers die pensioenregelingen beheren en niet voldoen aan de nieuwe transparantievereisten

Het Grote Gezondheidszorg

In januari 2026 kondigde de regering ‘The Great Gezondheidszorg ’ aan, dat onder meer voorziet in een verbod op smeergeld van leveranciers van medische hulpmiddelen (PBM’s) aan grote bemiddelingsbureaus die als tussenpersoon optreden. Het Witte Huis stelt dat deze betalingen ‘op misleidende wijze de kosten van de ziektekostenverzekering opdrijven’. Het plan beoogt Besparingen voor de belastingbetaler Besparingen ten minste 36 miljard dollar en een verlaging van 10% van de premies voor gangbare ACA-verzekeringen.

Update over de No Surprises Act

• 85% van de geschillen die via Onafhankelijk Resolution (IDR) worden behandeld, heeft betrekking op door werkgevers aangeboden zorgverzekeringen – de gemiddelde afhandelingstijd bedraagt 91 dagen, waarbij sommige zaken meer dan 300 dagen in beslag nemen.
• Het systeem is in het voordeel van Gezondheidszorg en kiest in 80% van de gevallen de kant van de zorgverleners als het gaat om ziekenhuiszorg.
  
• Wanneer de beslissing in het voordeel van de zorgverlener uitvalt, liggen de door IDR toegekende vergoedingen aanzienlijk hoger dan de gangbare tarieven. Zo betaalden zorgverzekeraars voor de anesthesie bij een colonoscopie gemiddeld 300 dollar, maar toen een geschil door een IDR-beoordelaar werd behandeld, bedroeg de gemiddelde vergoeding voor deze dienst 1.252 dollar.
• Hoewel de wet patiënten heeft behoed voor verrassingsrekeningen van ongeveer 1 miljoen dollar per maand, moet het IDR-proces grondig worden hervorm
  .
• Het ERISA Industry Committee (ERIC) heeft federale ambtenaren gewaarschuwd dat zorgverleners de ‘No Surprises’-regeling gebruiken om de kosten op te drijven en uit zorgnetwerken te stappen.

BEKIJK: NIEUWE ONTWIKKELINGEN OP HET GEBIED VAN PBM

• Het tweepartijig wetsvoorstel van Warren en Hawley zou een einde kunnen maken aan geïntegreerde PBM-entiteiten
• CVS Health heeft de rechtszaken in Louisiana over de transparantie van PBM’s geschikt voor 45 miljoen dollar
• Wetsvoorstel 'Pharmacists Fight Back Act' ingediend om de praktijken van PBM-netwerken aan banden te leggen

Welzijn en geestelijke gezondheid van het personeel

Uit het 24e jaarlijkse onderzoek van MetLife blijkt dat het welzijn van werknemers stagneert, waarbij de kostendruk sneller stijgt dan de investeringen. Voor het eerst sinds 2022 is het beheersen van de gezondheidskosten het behoud van talent voorbijgestreefd als belangrijkste doelstelling van werkgevers op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden.

“Job Hugging”: het verborgen risico op personeelsverloop
Hoewel 77% van de werknemers van plan is te blijven, blijft 56% uit noodzaak en niet uit toewijding. Het financiële vertrouwen is gedaald tot het laagste niveau sinds 2012. 31% zegt dat de onzekere arbeidsmarkt het te riskant maakt om te vertrekken.

GEESTELIJKE GEZONDHEID ALS STRATEGISCHE PRIORITEIT
Generatie Z maakt inmiddels 18% van de beroepsbevolking uit en kampt onevenredig vaak met psychische problemen, waardoor werkgevers hun ondersteuningsmodellen moeten herzien.

De uitgaven voor geestelijke gezondheidszorg stijgen sterk, terwijl de investeringen van werkgevers per werknemer op jaarbasis met ongeveer 7% zijn gedaald.

De benadering van geestelijke gezondheid

• Onder andere SHRM pleit ervoor om over te stappen van reactieve ondersteuning in de stijl van een EAP naar een proactieve, op vaardigheden gebaseerde aanpak, waarbij veerkracht, aanpassingsvermogen en probleemoplossend vermogen worden aangeleerd. Dit houdt in dat geestelijke gezondheid wordt benaderd als een kerncompetentie in plaats van als een reactie op een crisis. Door werknemers praktische hulpmiddelen aan te reiken voor emotionele regulering, copingstrategieën en het managen van het dagelijks leven, hoopt men het welzijn te verbeteren en problemen aan te pakken voordat ze escaleren.
• Organisaties die investeren in geestelijke gezondheid zien voor elke uitgegeven dollar een rendement van 4 dollar. Meer dan 75% van de grote werkgevers zal digitale hulpmiddelen voor stressbeheersing aanbieden. Door ondersteuning in de bedrijfscultuur te verankeren, voelen werknemers zich gewaardeerd in plaats van gecontroleerd.
• Een verwante trend is de opkomst van de Lifestyle Spending Account (LSA). Een LSA is bedoeld om de fysieke, mentale en financiële gezondheid van werknemers te ondersteunen. In tegenstelling tot de starre traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden kan een LSA worden afgestemd op de bedrijfscultuur van de werkgever. Naar schatting 38 tot 46% van de werkgevers overweegt of is van plan om een LSA in te voeren, met gemiddelde jaarlijkse bijdragen variërend van 250 tot 2.000 dollar per werknemer.

Financieel welzijn & pensioen

Financiële stress is een van de belangrijkste oorzaken van verminderde betrokkenheid en productiviteit bij alle doelgroepen. Bovendien hebben niet alle werknemers dezelfde behoeften – organisaties moeten inzicht krijgen in de financiële diversiteit van hun personeelsbestand. Volgens de Business Group on Health had in 2025 92% van de werkgevers financiële gezondheid opgenomen als onderdeel van hun welzijnsstrategie, en naar verwachting zal dit in 2026 voor 100% van de werkgevers het geval zijn.

Werkgevers zijn op zoek naar totaaloplossingen om de complexiteit te vereenvoudigen – een alles-in-één-oplossing die zowel voorzieningen voor directe financiële behoeften, zoals toegang tot nog te ontvangen loon, als Besparingen budgettering en Besparingen omvat, waarmee werknemers aan hun toekomst kunnen bouwen. Net als bij de trends op het gebied van geestelijke gezondheid draagt een op vaardigheden gebaseerde aanpak van financieel welzijn ertoe bij dat werknemers worden toegerust voor succes in de toekomst. Zoals het oude gezegde luidt: leer iemand vissen, en je geeft hem eten voor het leven.

De populairste secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van financieel welzijn die werkgevers kunnen aanbieden, zijn:

Besparingen – waaronder door de werkgever gesponsorde Besparingen (ESA’s), Besparingen met inhouding op het salaris en Secure 2.0-nevenrekeningen voor noodgevallen. Deze helpen bij het terugdringen van 401(k)-leningen en financiële stress, aangezien de meeste Amerikanen onverwachte uitgaven niet kunnen betalen zonder schulden te maken.

Ondersteuning bij studieleningen en schuldbeheer – inclusief terugbetalingsvoordelen, Secure 2.0-bijdragen voor studieleningen (inclusief integratie met pensioenbijdragen), evenals schuldhulpverlening en hulpmiddelen voor het opstellen van aflossingsplannen. Studieschulden zijn een van de grootste belemmeringen voor sparen geworden.

Toegang tot verdiend loon en flexibele uitbetaling – waardoor werknemers al vóór de betaaldag over hun loon kunnen beschikken. Dit is aantrekkelijk voor werknemers die van salaris naar salaris leven en kan voorkomen dat ze een lening met hoge rente moeten aangaan.

Financiële begeleiding op maat en digitale hulpmiddelen – waaronder AI-gestuurde tools, pensioencalculators en hulpmiddelen Besparingen schulden en Besparingen .

Er heeft een strategische verschuiving plaatsgevonden van Onderwijs financiële resultaten. Seminars en cursussen over financiële geletterdheid zijn vervangen door concrete financiële voordelen, geautomatiseerde Besparingen, hulp bij schulden en geïntegreerde pensioenprogramma’s. Werkgevers willen hun werknemers steeds vaker helpen bij het beheersen van financiële risico’s op korte, middellange en lange termijn.

Volgens een enquête van de National Financial Educators Council zegt 51,6% van de werknemers dat ze op het werk productiever zouden zijn als hun persoonlijke financiële situatie stabieler was.

Opkomende trends en technologie

Kunstmatige intelligentie verandert het beheer van arbeidsvoorwaarden sneller dan verwacht. Van gepersonaliseerde aanbevelingen voor arbeidsvoorwaarden tot geautomatiseerde inschrijving en claimafhandeling: AI geeft zowel de werknemerservaring als de HR-processen een nieuwe vorm. Er is echter een kritieke lacune in het beheer ontstaan.

Overzicht van de invoering van AI

• 52% van de werkgevers maakt gebruik Aangedreven door AI
• 51% test AI voor prestatieanalyses
• Slechts 28% beschikt over een uitgebreid beleid voor AI-governance
• AI wordt ook op grote schaal ingezet voor gepersonaliseerde aanbevelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en om HR te helpen trends te signaleren

Voordelen van personalisatie

• Standaardvoordelen voor iedereen zijn officieel achterhaald — maatwerk is de nieuwe norm
• Op keuzes gebaseerde platforms stellen werknemers in staat om hun werk aan te passen aan hun levensfase
• Met lifestyle-uitgavenrekeningen krijgen werknemers zeggenschap over hun vergoedingsbudget
• Geïntegreerde platforms die programma’s samenbrengen tot één enkele ervaring
• Persoonsgerichte Inzichten die de werkgeversstrategie Inzichten

Cigna verwacht dat Amerikaanse bedrijven in 2026 tussen de 1,3 biljoen en 5,1 biljoen dollar zouden kunnen verliezen als de huidige verloopcijfers aanhouden en 34% van het personeelsbestand van baan verandert. Arbeidsvoorwaarden zijn niet langer een ondersteunende functie, maar een strategisch middel om toptalent aan te trekken en te behouden.

• 62% van de werkgevers heeft meer geïnvesteerd in secundaire arbeidsvoorwaarden; 60% heeft het aanbod aan vrijwillige regelingen uitgebreid, maar de betrokkenheid is al drie jaar op hetzelfde niveau gebleven (MetLife).
• Jongere generaties krijgen op jongere leeftijd te maken met chronische aandoeningen, bezoeken vaker de spoedeisende hulp en maken minder gebruik van de eerstelijnszorg (UHC).
• Steeds meer aandacht voor preventieve zorg: organisaties stimuleren het laten uitvoeren van screenings, preventieve consulten en vroegtijdige interventies.
• Dankzij Gezondheidszorg -instrumentGezondheidszorg kunnen werknemers prijzen vergelijken met op waarde gebaseerde zorgpakketten, waardoor hoogwaardige zorgverleners worden gestimuleerd; uitbreiding van zorg waarbij virtuele zorg voorop staat.
• Ondersteuning voor mantelzorgers is niet langer een luxe: uitgebreide kinderopvang, ouderenzorg en gezinsverlof. Het maximum voor de FSA voor zorg voor afhankelijke personen bedraagt nu 7.500 dollar.

Aanbevolen maatregelen voor het eerste halfjaar van 2026

1. Herzieningsstrategie voor GLP-1-preparaten - Evalueer het beleid inzake de dekking van GLP-1-preparaten. Zelfgefinancierde regelingen bieden van nature meer flexibiliteit en kunnen onderhandelen over kortingsvoorwaarden; zij zouden moeten overwegen om apotheekvergoedingen onder te brengen in een aparte regeling. Beoordeel de gevolgen van nieuwe transparantieverplichtingen voor PBM’s voor de kostenstructuur van uw regeling.
2. Bereid u voor op PBM-naleving bij zelfgefinancierde regelingen – Nieuwe federale transparantievereisten voorzien in boetes van $ 10.000 per dag. Zorg ervoor dat uw regeling voldoet aan de aangescherpte rapportageverplichtingen uit hoofde van de Consolidated Appropriations Act van 2026.
3. Risico’s in verband met de ‘No Surprises Act’ – 85% van de geschillen over IDR-vergoedingen betreft werkgeversverzekeringen waarbij de toegekende vergoedingen hoger liggen dan de marktconforme tarieven. Bekijk de claimpatronen buiten het netwerk en de procedures voor geschillenbeslechting.
4. Versterk programma’s voor geestelijke gezondheid – Stap over van reactieve EAP-modellen naar uitgebreide en geïntegreerde voorzieningen voor geestelijke gezondheid. Zorg ervoor dat de cultuur binnen uw organisatie er een is waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen in plaats van gecontroleerd. Train leidinggevenden, breid digitale welzijnstools uit en houd het gebruik bij.
5. Zorg voor AI-governance – Slechts 28% van de werkgevers beschikt over een uitgebreid AI-beleid. Ontwikkel governancekaders voor het gebruik van AI bij de administratie van arbeidsvoorwaarden en in tools voor werknemers.
6. Herschik de strategie voor kostendeling – Aangezien de kosten met 8 tot 10% stijgen, moet u wijzigingen in de opzet van de regeling zorgvuldig afwegen. Overweeg niet-traditionele opties alvorens de kosten door te berekenen aan de werknemers.

Over ons auteurs

Stephanie Scarola en Paula Kaeser zijn verzekeringsspecialisten bij ERA Group. Ze komen uit verschillende hoeken van de sector en hebben samen meer dan 35 jaar ervaring in de verzekeringsbranche. Ze helpen klanten bij het evalueren van hun verzekerings- en arbeidsvoorwaardenpakketten. ERA maakt gebruik van haar diepgaande vakkennis om overeenkomsten te beoordelen, te onderhandelen en sourcing beste sourcing voor haar klanten te leveren.

‍