Bilten o beneficijama za prvu polovinu 2026. godine: Snalaženje u rastućim troškovima, zakonodavnim promjenama i promjenjivom okruženju beneficija za radnu snagu

Sažetak

Prva polovina 2026. godine označava ključnu prekretnicu u beneficijama koje sponzorišu poslodavci. Troškovi zdravstvene zaštite rastu najvećom stopom u posljednjih 15 godina, potaknuti specijalnim farmaceutskim proizvodima, GLP-1 lijekovima i konsolidacijom pružatelja usluga. Ovo dramatično povećanje troškova prisiljava neke poslodavce da donose teške odluke. Istovremeno, značajan zakon o transparentnosti PBM-a potpisan je u savezni zakon, mijenjajući pejzaž beneficija u apotekama. Poslodavci se suočavaju s dvostrukim izazovom kontrole troškova, a istovremeno ispunjavaju promjenjiva očekivanja radne snage u vezi s mentalnim zdravljem, finansijskim blagostanjem i personaliziranim beneficijama.

Ovaj bilten sintetizira uvide iz više od 16 industrijskih izvora kako bi donosiocima odluka o beneficijama pružio praktične informacije.

Šta dovodi do povećanja troškova

• Specijalni Rx i GLP-1 lijekovi
  Projektovani trendovi isključivo lijekova na recept iznose 10–12%. Pokrivenost GLP-1 lijekovima porasla je na 49% velikih poslodavaca, što košta oko 1.000 dolara mjesečno po pacijentu. 77% kaže da je upravljanje ovim troškovima glavni prioritet.
• Konsolidacija pružatelja usluga
  Konsolidacija u manji broj većih zdravstvenih sistema povećala je pregovarački utjecaj pružatelja usluga. U kombinaciji s inflacijom plaća u zdravstvenom sektoru, ovo ubrzava rast cijena.
• Podnosioci zahtjeva za visoke troškove
  Veliki zdravstveni događaji (zahtjevi >100.000 USD/godišnje) sada su dvostruko češći nego prije 5 godina. Mjesečni zahtjevi za naknadu štete porasli su za skoro 40% od 2020. godine.
• Bihevioralno zdravlje
  Rastući porast mentalnog zdravlja i poremećaja uzrokovanih zloupotrebom supstanci stvara novi pritisak na troškove. Izostanci povezani s mentalnim zdravljem rastu, dok ulaganja poslodavaca u resurse za mentalno zdravlje ostaju nesrazmjerna potrebama.

Troškovi zdravstvene zaštite

Najvažnije od Mercerovog nacionalnog istraživanja

• Putanja rasta troškova
  Četvrta godina zaredom povećanog rasta troškova nakon decenije od ~3% godišnjeg povećanja. To znači da će 59% poslodavaca uvesti promjene u smanjenju troškova u 2026. godini, što je porast u odnosu na 44% u 2024. godini. Polovina svih velikih poslodavaca planiraće prebaciti veći dio troškova na zaposlene.
• Troškovi po zaposleniku rastu
  Prosječni trošak po zaposleniku dostigao je 17.496 dolara u 2025. godini, a predviđa se da će premašiti 18.500 dolara u 2026. godini. Potrošnja na lijekove na recept porasla je za 9,4% među velikim poslodavcima. Očekuje se porast odbitaka od plate zaposlenika.
  6–7%. To znači da 28% radnika sa srednjim prihodima nije sigurno da li si mogu priuštiti njegu.

Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) također predviđa porast troškova zdravstvene zaštite za 10%, uzrokovan katastrofalnim zahtjevima za naknadu štete i GLP-1 lijekovima. Regionalne varijacije: Istočna i pacifička regija bilježe trendove 1-2% iznad nacionalnog prosjeka.

Strategije odgovora poslodavaca

• 51% velikih poslodavaca će vjerovatno povećati franšize ili maksimalne iznose za direktne troškove u 2026. godini
• Sve veće usvajanje njege zasnovane na vrijednosti, virtuelne zdravstvene zaštite i alata za transparentnost cijena
• Rastuće zanimanje za alternativne modele planova koji naglašavaju navigaciju i predvidljive obrasce troškova, a očekuje se da će 35% poslodavaca ponuditi netradicionalne opcije planova usmjerene na kvalitetniju i isplativiju njegu.
• Razmatranje alternativnih dizajna plana. Dizajn plana je područje u kojem i dalje postoji mnogo inovacija.

Naravno, samofinansiranje nudi mnogo fleksibilnosti u mogućnosti uključivanja različitih elemenata kontrole troškova, kao što su direktna primarna zdravstvena zaštita i klinike na licu mjesta, direktno ugovaranje, paketni postupci.
Cijene, tačkasta rješenja, izuzeća za apoteke, uključujući specijalizirane nabavke, cijene na osnovu referenci itd.

Samofinansiranje i mogućnost poboljšanja kontrole nad troškovima plana su historijski bili dostupni samo većim poslodavcima. Međutim, ova rješenja su postala dostupna i manjim poslodavcima – čak i
ako tradicionalno samofinansiranje može biti prevelik korak. Captives i druga paketna „gotova“ rješenja pružaju mogućnost uključivanja samofinansiranja i strategija za ograničavanje troškova podrške.

Konačno, ICHRA (Individualni aranžmani za naknadu zdravstvenih troškova na osnovu doprinosa) dobijaju na popularnosti. Široko uvedeni 2020. godine, ICHRA-i, u svim namjerama i svrhama, pretvaraju zdravstveni plan poslodavca u plan s definiranim doprinosom – poslodavci daju subvenciju koju zaposlenik koristi za osiguranje pokrića na individualnom tržištu. Usvajanje ICHRA-a od strane poslodavaca poraslo je za 34% od 2024. do 2025. godine za poslodavce s 50+ zaposlenika (u odnosu na 29% usvajanja između 2023. i 2024. godine). Iako je ICHRA značajna promjena, zaposlenici su je uglavnom pozitivno prihvatili, uz snažno prijavljeno zadovoljstvo. Da bi ICHRA-i bili održiva opcija na određenom području, individualno tržište mora imati razumnu cijenu i nuditi raznolikost planova/osiguravatelja.

Utjecaj GLP-1 proteina

GLP-1 su brzo postali jedan od najznačajnijih uticaja u planovima koje sponzorišu poslodavci. Prvobitno odobreni za upravljanje dijabetesom, proširena upotreba za upravljanje težinom stvorila je nagli porast korištenja koji fundamentalno mijenja strukturu troškova lijekova i odluke poslodavaca o pokriću.

Dva tržišta za GLP-1

GLP-1 su stvorili dva različita tržišta: liječenje dijabetesa s jasnim kliničkim opravdanjem i upravljanje težinom su područja gdje se pokrivenost uveliko razlikuje među poslodavcima.

Gotovo trećina zaposlenih kaže da bi GLP-1 pokrivenost mogla uticati na njihove odluke o zapošljavanju, što ovo čini više od pitanja kontrole troškova - to je razmatranje strategije za talente.

STRATEGIJE POSLODAVACA U VEZI S GLP-1 ZA 2026. GODINU

• Implementacija kliničkih kriterija i prethodno odobrenje za indikacije za kontrolu tjelesne težine
• Održavanje pokrivenosti dijabetesom uz dodavanje protokola za postepeno liječenje gojaznosti
• Partnerstvo s PBM-ovima radi pregovaranja o boljim uvjetima rabata za GLP-1 lijekove
• Integriranje GLP-1 recepata u šire programe za dobrobit i liječenje kroničnih bolesti
• Neki poslodavci u potpunosti ukidaju GLP-1 pokriće za gubitak težine, dok ga zadržavaju za dijabetes.

U određenim dijelovima zemlje, neki osiguravatelji proaktivno ukidaju GLP-1 pokriće za gubitak težine i proširuju pokriće samo za liječenje dijabetesa. Iako je ovo agresivan stav osiguravatelja, s vremenom bi mogao postati sve rasprostranjeniji.

Reforma i zakonodavstvo PBM-a

49% poslodavaca koji se sami finansiraju sada izdvaja farmaceutske beneficije putem PBM-a, u odnosu na 27% u 2025. godini, što odražava rastuću sofisticiranost u upravljanju troškovima farmaceutskih proizvoda.

Transparentnost federalnog PBM-a: Sada zakon

U prekretničkoj dvopartijskoj akciji, Zakon o konsolidovanim aproprijacijama iz 2026. (HR 7148) usvojio je Predstavnički dom sa 341-88 glasova, Senat ga je odobrio sa 71-29 glasova, a potom je potpisan 3. februara 2026. Ovaj zakon predstavlja najznačajniju federalnu reformu upravljanja beneficijama za farmaceutske proizvode u posljednjih nekoliko decenija.

Ključne odredbe

• Obavezno 100% prenošenje rabata - proizvođači više ne mogu zadržati rabate proizvođača
• Zabranjeno je vezivanje kompenzacije PBM-a u dijelu D Medicare-a za cijene lijekova na recept.
• Proširena definicija "pružatelja usluga obuhvaćenih zakonom" za zahtjeve transparentnosti
• CMS dobija 188 miliona dolara za sprovođenje „razumnih i relevantnih“ uslova ugovora iz dijela D programa Medicare
• Maksimalna kazna od 100.000 dolara (PBM, osiguravatelj, TPA) po lažnom predmetu za svjesno davanje lažnih informacija
• Kazne od 10.000 dolara dnevno za sponzore planova poslodavaca koji ne ispunjavaju nove zahtjeve transparentnosti

Veliki plan zdravstvene zaštite

U januaru 2026. godine, administracija je najavila "Veliki plan zdravstvene zaštite", koji uključuje mandat za ukidanje mita od strane PBM-ova velikim brokerskim kućama koje djeluju kao posrednici. Bijela kuća tvrdi da ova plaćanja "obmanjujuće povećavaju troškove zdravstvenog osiguranja". Plan ima za cilj uštedu poreskih obveznika od najmanje 36 milijardi dolara i smanjenje od 10% na uobičajene ACA planove.

Ažuriranje Zakona o beziznenađenjima

• 85% sporova u okviru nezavisnog rješavanja sporova (IDR) uključuje zdravstvene planove koje sponzorira poslodavac - prosječno rješavanje traje 91 dan, a neki i preko 300 dana.
• Sistem favorizuje pružaoce zdravstvenih usluga, stavljajući se na stranu pružalaca zdravstvenih usluga u slučajevima koji uključuju bolničku njegu u 80% slučajeva.
  vrijeme.
• Kada se stane na stranu pružatelja usluga, nagrade za IDR značajno premašuju komercijalne cijene. Na primjer, za anesteziju za kolonoskopiju, dok su zdravstveni osiguravatelji plaćali u prosjeku 300 dolara za ovu uslugu, kada je recenzent IDR-a pregledao spor, prosječna nagrada za ovu uslugu iznosila je 1.252 dolara.
• Iako je zakon zaštitio pacijente od iznenadnih računa od ~1 milion dolara mjesečno, proces individualnog raspoređivanja sredstava (IDR) treba
  reforma.
• Industrijski komitet ERISA-e (ERIC) upozorio je savezne zvaničnike da pružatelji usluga koriste politiku "Bez iznenađenja" kako bi povećali troškove i napustili mreže.

POGLEDAJTE: NOVI RAZVOJ PBM-a

• Dvostranački zakon Warren-Hawley mogao bi razbiti integrirane PBM subjekte
• CVS Health je riješio tužbe protiv Louisiana PBM-a za transparentnost za 45 miliona dolara
• Zakon o uzvraćanju udara farmaceutima ima za cilj reguliranje praksi PBM mreže

Dobrobit radne snage i mentalno zdravlje

MetLifeova 24. godišnja studija otkriva da je dobrobit radne snage u zastoju, pri čemu pritisci na troškove nadmašuju investicije. Po prvi put od 2022. godine, kontrola troškova zdravstvene zaštite nadmašila je zadržavanje talenata kao glavni cilj poslodavaca u pogledu beneficija.

"Zadržavanje posla": Skriveni rizik zadržavanja zaposlenih
Dok 77% zaposlenih namjerava ostati, 56% ostaje iz nužde, a ne iz obaveza. Finansijsko povjerenje je palo na najniži nivo od 2012. godine. 31% kaže da neizvjesno tržište rada čini odlazak previše rizičnim.

MENTALNO ZDRAVLJE KAO STRATEŠKI PRIORITET
Generacija Z sada čini 18% radne snage i nesrazmjerno često prijavljuje probleme s mentalnim zdravljem, što zahtijeva od poslodavaca da preispitaju modele podrške.

Mentalno zdravlje raste, dok su ulaganja poslodavca po zaposleniku pala za ~7% u odnosu na prethodnu godinu.

Pristup mentalnom zdravlju

• SHRM, između ostalog, zagovara prelazak s reaktivne podrške u stilu EAP-a na proaktivne pristupe zasnovane na vještinama - podučavanje otpornosti, prilagodljivosti i rješavanju problema. To uključuje rješavanje mentalnog zdravlja kao ključne kompetencije, a ne kao odgovora na krizu. Opremanjem zaposlenika praktičnim alatima za emocionalnu regulaciju, strategije suočavanja i upravljanje svakodnevnim životom, nada je da će se poboljšati dobrobit i riješiti problemi prije nego što eskaliraju.
• Organizacije koje ulažu u mentalno zdravlje ostvaruju povrat od 4 dolara za svaki potrošeni dolar. Više od 75% velikih poslodavaca ponudit će digitalne alate za upravljanje stresom. Ugrađivanje podrške u kulturu pomaže zaposlenicima da se osjećaju cijenjenima, a ne da se njima upravlja.
• Povezani trend je porast popularnosti Računa životnog stila (LSA). LSA je osmišljen da podrži fizičko, mentalno i finansijsko zdravlje zaposlenika. Za razliku od krutih tradicionalnih beneficija, LSA omogućava prilagođavanje ponude kulturi kompanije poslodavca. Procjenjuje se da 38-46% poslodavaca razmatra ili planira dodavanje LSA-ova, s prosječnim godišnjim doprinosima u rasponu od 250 do 2.000 dolara po zaposleniku.

Finansijsko blagostanje i penzionisanje

Finansijski stres je glavni pokretač smanjenog angažmana i produktivnosti u svim demografskim grupama. Osim toga, nemaju svi zaposleni iste potrebe – organizacije moraju razumjeti finansijsku raznolikost svoje radne snage. Prema Poslovnoj grupi za zdravlje, u 2025. godini, 92% poslodavaca je uključilo finansijsko zdravlje kao dimenziju svoje strategije blagostanja, a predviđa se da će 100% poslodavaca to uključiti za 2026. godinu.

Poslodavci traže sveobuhvatna rješenja za pojednostavljenje složenosti – jedinstveno rješenje koje uključuje rješenja za rješavanje neposrednih finansijskih potreba, kao što je pristup zarađenoj plati, s alatima za budžetiranje i štednju koji pomažu zaposlenima da izgrade budućnost. Slično trendovima koji se primjećuju u mentalnom zdravlju, uključivanje pristupa zasnovanog na vještinama u finansijsko blagostanje pomaže zaposlenima da se pripreme za uspjeh u budućnosti. Kao što stara izreka kaže – nauči čovjeka pecati, nahranit ćeš ga za cijeli život.

Najpopularnije pogodnosti za finansijsko blagostanje koje poslodavci nude su:

Pogodnosti za hitnu štednju – uključujući račune za hitnu štednju koje sponzorira poslodavac (ESA), programe štednje s odbitkom od plate i Secure 2.0 račune za hitne slučajeve. Ovo pomaže u smanjenju 401(k) kredita i finansijskog stresa jer većina Amerikanaca ne može pokriti neočekivane troškove bez duga.

Podrška za studentske kredite i upravljanje dugom – uključujući pogodnosti otplate, doprinose za usklađivanje studentskih kredita Secure 2.0 (uključujući integraciju s usklađivanjem zajma za penziju), zajedno sa savjetovanjem o dugovima i alatima za planiranje otplate. Studentski dug postao je jedna od najvećih prepreka štednji.

Pristup zarađenoj plati i fleksibilna plata – koji omogućavaju zaposlenicima pristup plaći prije dana isplate. Ovo je privlačno radnicima koji žive od plate do plate i može izbjeći potrebu za kreditima s visokom kamatom.

Personalizirani financijski savjeti i digitalni alati – uključujući alate zasnovane na umjetnoj inteligenciji, kalkulatore za penziju i alate za planiranje duga i štednje.

Došlo je do strateškog pomaka od obrazovanja ka finansijskim rezultatima. Seminari i obuke o finansijskoj pismenosti zamijenjeni su stvarnim finansijskim koristima, automatiziranom štednjom, podrškom za dugove i integriranim penzionim programima. Poslodavci sve više traže načine da pomognu zaposlenima u upravljanju kratkoročnim, srednjoročnim i dugoročnim finansijskim rizicima.

Prema istraživanju koje je provelo Nacionalno vijeće finansijskih edukatora, 51,6% zaposlenih kaže da bi bili produktivniji na poslu kada bi njihova lična finansijska situacija bila sigurnija.

Novi trendovi i tehnologija

Umjetna inteligencija transformira upravljanje beneficijama brže nego što se očekivalo. Od personaliziranih preporuka za beneficije do automatizirane registracije i obrade zahtjeva, umjetna inteligencija mijenja i iskustvo zaposlenika i HR operacije. Međutim, pojavio se kritičan nedostatak u upravljanju.

Pregled usvajanja umjetne inteligencije

• 52% poslodavaca koristi platforme za učenje zasnovane na vještačkoj inteligenciji
• 51% testira vještačku inteligenciju za analitiku performansi
• Samo 28% ima sveobuhvatnu politiku upravljanja umjetnom inteligencijom
• Umjetna inteligencija se također uveliko koristi za personalizirane preporuke za beneficije i za pomoć HR odjelu u prepoznavanju trendova.

Personalizacija pogodnosti

• Univerzalne pogodnosti su zvanično zastarjele — personalizacija je novi standard
• Platforme zasnovane na izboru omogućavaju zaposlenima da se prilagode životnoj fazi
• Računi troškova za životni stil daju zaposlenima kontrolu nad novcem za beneficije
• Ujedinjene platforme koje konsoliduju programe u jedinstveno iskustvo
• Uvidi vođeni personama oblikuju strategiju poslodavca

Cigna predviđa da bi američke kompanije mogle izgubiti između 1,3 biliona i 5,1 biliona dolara u 2026. godini ako se trendovi fluktuacije zaposlenih nastave i 34% radne snage promijeni posao. Beneficije više nisu funkcija podrške - one su strateška poluga za privlačenje i zadržavanje vrhunskih talenata.

• 62% poslodavaca povećalo je ulaganja u beneficije; 60% proširilo je volonterske ponude, ali je angažman stagnirao 3 godine (MetLife).
• Mlađe generacije ranije razvijaju hronične bolesti, više posjećuju hitne službe i manje angažuju primarnu zdravstvenu zaštitu (UHC).
• Sve veći fokus na preventivnu njegu: organizacije podstiču preglede, posjete zdravstvenim ustanovama i rane intervencije.
• Alati za transparentnost zdravstvene zaštite omogućavaju zaposlenima da upoređuju cijene s planovima zasnovanim na vrijednosti, podstičući visokokvalitetne pružaoce usluga; širenje virtuelne prve njege.
• Podrška njegovatelja više nije opcionalna: proširena briga o djeci, briga o starijim osobama, porodično odsustvo. Limit FSA za njegu izdržavanih osoba sada je 7.500 dolara.

Preporučene akcije za prvu polovinu 2026.

1. Pregled strategije za GLP-1 - Procijenite politike pokrića GLP-1. Samofinansirajući planovi prirodno imaju veću fleksibilnost i mogu pregovarati o uvjetima rabata, te bi trebali razmotriti izdvajanje farmaceutskih pogodnosti. Procijenite utjecaj novih mandata za transparentnost PBM-a na strukturu troškova vašeg plana.
2. Pripremite se za usklađenost sa PBM-om u samofinansiranim planovima - Novi savezni zahtjevi za transparentnost uključuju kazne od 10.000 USD dnevno. Osigurajte da vaš plan ispunjava pojačane obaveze izvještavanja prema Zakonu o konsolidovanim aproprijacijama iz 2026. godine.
3. Izloženost Zakonu o reviziji bez iznenađenja - 85% sporova oko IDR-a uključuje planove poslodavca s nagradama koje premašuju komercijalne stope. Pregledajte obrasce potraživanja izvan mreže i procese rješavanja sporova.
4. Jačanje programa mentalnog zdravlja - Pređite s reaktivnih modela EAP-a na sveobuhvatne i integrirane beneficije za mentalno zdravlje. Osigurajte da je kultura vaše organizacije takva da zaposlenici osjećaju da su cijenjeni, a ne da se njima upravlja. Obučite menadžere, proširite alate za digitalno blagostanje i pratite metriku korištenja.
5. Uspostaviti upravljanje umjetnom inteligencijom - Samo 28% poslodavaca ima sveobuhvatne politike umjetne inteligencije. Razviti okvire upravljanja za korištenje umjetne inteligencije u administraciji beneficija i alatima usmjerenim na zaposlenike.
6. Rebalansirajte strategiju podjele troškova - S porastom troškova od 8-10%, pažljivo procijenite promjene u dizajnu plana. Razmotrite netradicionalne opcije prije prebacivanja troškova na zaposlenike.

O autorima

Stephanie Scarola i Paula Kaeser su specijalisti za osiguranje u ERA Group . Dolaze iz suprotnih strana industrije i imaju preko 35 godina zajedničkog iskustva u osiguranju. Pomažu klijentima u procjeni njihovih programa osiguranja i beneficija. ERA koristi svoje dubinsko stručno znanje o određenoj temi kako bi procijenila aranžmane, pregovarala i pružila najbolja rješenja u svojoj klasi za svoje klijente.

‍