Boletín de prestaciones del primer semestre de 2026: cómo hacer frente al aumento de los costes, los cambios legislativos y la evolución del panorama de las prestaciones para los trabajadores

Resumen ejecutivo

El primer semestre de 2026 marca un punto de inflexión crucial en las prestaciones patrocinadas por las empresas. Los costes sanitarios están aumentando a su ritmo más alto en 15 años, impulsados por los medicamentos especializados, los fármacos con GLP-1 y la consolidación de los proveedores. Este drástico costo está obligando a algunas empresas a tomar decisiones difíciles. Al mismo tiempo, se ha promulgado una ley federal histórica sobre la transparencia de los gestores de prestaciones farmacéuticas (PBM), que está transformando el panorama de las prestaciones farmacéuticas. Las empresas se enfrentan al doble reto de controlar los costes y, al mismo tiempo, satisfacer las expectativas cambiantes de la plantilla en materia de salud mental, bienestar financiero y prestaciones personalizadas.

Este boletín recopila información de más de 16 fuentes del sector con el fin de ofrecer datos útiles a los responsables de la toma de decisiones en materia de prestaciones.

¿Qué está provocando el aumento de los costes?

• Medicamentos especializados y GLP-1
  : se prevé que las tendencias en medicamentos de venta exclusiva con receta se sitúen entre el 10 % y el 12 %. La cobertura de los GLP-1 ha aumentado hasta el 49 % entre las grandes empresas, con un coste aproximado de 1000 dólares al mes por paciente. El 77 % afirma que la gestión de este costo una prioridad fundamental.
• Consolidación de los proveedores
  La consolidación en un número menor de sistemas sanitarios de mayor tamaño ha aumentado el poder de negociación de los proveedores. Esto, sumado a la inflación salarial en el sector sanitario, está acelerando el aumento de los precios.
• costo
  Los casos de graves problemas de salud (prestaciones superiores a 100 000 dólares al año) son ahora dos veces más frecuentes que hace cinco años. Las prestaciones mensuales se han disparado casi un 40 % desde 2020.
• Salud conductual
  El aumento de los trastornos de salud mental y de consumo de sustancias está generando costo nueva costo . Las bajas por motivos de salud mental están aumentando, mientras que la inversión de las empresas en recursos de salud mental sigue siendo desproporcionada en relación con las necesidades.

costo sanitarios

Aspectos destacados de la encuesta nacional de Mercer

• Trayectoriacosto costo
  Cuarto año consecutivo de fuerte costo tras una década de aumentos anuales de alrededor del 3 %. Esto hará que el 59 % de las empresas aplique medidas costo en 2026, frente al 44 % en 2024. La mitad de las grandes empresas tiene previsto trasladar una mayor parte costo los empleados.
• Aumento de los costes por empleado
  costo medio costo empleado alcanzó los 17 496 dólares en 2025, y se prevé que supere los 18 500 dólares en 2026. El gasto en medicamentos recetados aumentó un 9,4 % entre las grandes empresas. Se prevé que las deducciones de la nómina de los empleados aumenten
  entre un 6 % y un 7 %. Esto se traduce en que el 28 % de los trabajadores con ingresos medios no están seguros de poder permitirse la asistencia sanitaria.

La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) también prevé que los costes sanitarios aumenten un 10 %, impulsados por las reclamaciones por siniestros catastróficos y los medicamentos con GLP-1. Variaciones regionales: las regiones del Este y del Pacífico registran tendencias entre un 1 % y un 2 % por encima de la media nacional.

Estrategias de respuesta de las empresas

• Es probable que el 51 % de las grandes empresas aumenten las franquicias o los límites máximos de gastos a cargo del asegurado en 2026
• La creciente adopción de la atención sanitaria basada en el valor, la asistencia sanitaria centrada en la atención virtual y las herramientas de transparencia de precios
• Aumenta el interés por modelos de planes alternativos que hacen hincapié en la orientación y en costo predecibles; se prevé que el 35 % de las empresas ofrezcan opciones de planes no tradicionales centradas en una atención de mayor calidad y costo.
• Se están barajando diferentes modelos de planes. El diseño de los planes es un ámbito en el que sigue habiendo mucha innovación.

Naturalmente, la autofinanciación ofrece una gran flexibilidad a la hora de incorporar diversos elementos costo , como la atención primaria directa y las clínicas in situ, la contratación directa, los precios basados en paquetes de procedimientos (
), las soluciones puntuales, la externalización de la farmacia —incluido el abastecimiento de medicamentos especializados—, los precios basados en referencias, etc.

Históricamente, la autofinanciación y la capacidad de mejorar el control sobre los costes de los planes solo estaban al alcance de las grandes empresas. Sin embargo, estas soluciones se han vuelto accesibles para las empresas más pequeñas —incluso
si la autofinanciación tradicional puede suponer un paso demasiado grande—. Las cautivas y otras soluciones «listas para usar» combinadas ofrecen la posibilidad de incorporar la autofinanciación y estrategias costo complementarias.

Por último, los ICHRA (acuerdos de reembolso de gastos sanitarios con aportación individual) están ganando popularidad. Introducidos de forma generalizada en 2020, a todos los efectos, los ICHRA convierten el plan de salud de una empresa en un plan de aportación definida: las empresas proporcionan una subvención que el empleado utiliza para contratar una cobertura en el mercado individual. La adopción de los ICHRA por parte de las empresas aumentó un 34 % entre 2024 y 2025 en el caso de las empresas con más de 50 empleados (frente al 29 % de adopción registrado entre 2023 y 2024). Aunque un ICHRA supone un cambio significativo, en general ha sido recibido de forma positiva por los empleados, que han expresado un alto grado de satisfacción. Para que los ICHRA sean una opción viable en una localidad concreta, el mercado individual debe tener precios razonables y ofrecer variedad de planes y aseguradoras.

El impacto de los GLP-1

Los GLP-1 se han convertido rápidamente en uno de los factores con mayor repercusión en los planes de salud patrocinados por las empresas. Aunque en un principio se aprobaron para el tratamiento de la diabetes, su uso cada vez más extendido para el control del peso ha provocado un aumento en su prescripción que está transformando de manera radical costo farmacéuticos y las decisiones de las empresas en materia de cobertura.

Los dos mercados de los GLP-1

Los GLP-1 han dado lugar a dos mercados distintos: el tratamiento de la diabetes, con una justificación clínica clara, y el control del peso, que son los ámbitos en los que la cobertura varía considerablemente entre las empresas.

Casi un tercio de los empleados afirma que la cobertura de los medicamentos con GLP-1 podría influir en sus decisiones laborales, lo que hace que esto vaya más allá de una simple cuestión costo : se trata de un factor a tener en cuenta en la estrategia de gestión del talento.

ESTRATEGIAS DE LOS EMPRESARIOS EN MATERIA DE GLP-1 PARA 2026

• Aplicación de criterios clínicos y autorización previa para indicaciones relacionadas con el control del peso
• Mantener la cobertura de la diabetes al tiempo que se incorporan protocolos de tratamiento escalonado para la obesidad
• Colaborar con las empresas gestoras de prestaciones farmacéuticas (PBM) para negociar mejores condiciones de descuentos en los medicamentos con GLP-1
• Incorporar las recetas de GLP-1 en programas más amplios de bienestar y de tratamiento de enfermedades crónicas
• Algunos empleadores están eliminando por completo la cobertura de los medicamentos con GLP-1 para la pérdida de peso, aunque la mantienen para la diabetes

En algunas zonas del país, algunas aseguradoras están eliminando de forma proactiva la cobertura de los agonistas del GLP-1 para la pérdida de peso y limitando dicha cobertura únicamente al tratamiento de la diabetes. Aunque se trata de una postura agresiva por parte de las aseguradoras, es posible que se generalice con el tiempo.

Reforma y legislación sobre las PBM

El 49 % de las empresas que autofinancian sus planes de salud externalizan ahora las prestaciones farmacéuticas a una gestora de prestaciones farmacéuticas (PBM), frente al 27 % registrado en 2025, lo que refleja una mayor sofisticación en costo farmacéuticos.

Transparencia de las PBM federales: ya es ley

En una iniciativa bipartidista histórica, la Ley de Asignaciones Consolidadas de 2026 (HR 7148) fue aprobada por la Cámara de Representantes por 341 votos a favor y 88 en contra, ratificada por el Senado por 71 votos a favor y 29 en contra, y promulgada como ley el 3 de febrero de 2026. Esta legislación supone la reforma federal más importante de la gestión de prestaciones farmacéuticas en décadas.

Disposiciones fundamentales

• Se exige la transferencia íntegra de los descuentos: las empresas gestoras de medicamentos (PBM) ya no pueden quedarse con los descuentos de los fabricantes
• En la Parte D de Medicare, está prohibido vincular la remuneración de los PBM a los precios de catálogo de los medicamentos
• Ampliación de la definición de «prestador de servicios sujeto a la normativa» a efectos de los requisitos de transparencia
• CMS recibe 188 millones de dólares para hacer cumplir las condiciones «razonables y pertinentes» de los contratos de la Parte D de Medicare
• Sanción máxima de 100 000 dólares (gestores de prestaciones farmacéuticas, aseguradoras, administradores externos) por cada dato falso, en caso de facilitar información falsa a sabiendas
• Multas de 10 000 dólares al día para los patrocinadores de planes de empresa que incumplan los nuevos requisitos de transparencia

El gran plan sanitario

En enero de 2026, el Gobierno anunció «El Gran Plan de Salud», que incluye la obligación de poner fin a las comisiones ilegales que las empresas gestoras de medicamentos (PBM) pagan a las grandes corredurías que actúan como intermediarias. La Casa Blanca afirma que estos pagos «incrementan de forma engañosa el costo los seguros médicos». El plan tiene como objetivo un ahorro para los contribuyentes de al menos 36 000 millones de dólares y una reducción del 10 % en las primas de los planes habituales de la Ley de Asistencia Asequible (ACA).

Actualización sobre la Ley «No Surprises Act»

• El 85 % de los litigios sometidos a resolución independiente de litigios (IDR) se refieren a planes de salud patrocinados por el empleador; la resolución media tarda 91 días, y algunos casos superan los 300 días.
• El sistema favorece a los proveedores de asistencia sanitaria, poniéndose de su parte en el 80 % de los casos relacionados con la atención hospitalaria
  .
• Cuando se falla a favor del proveedor, las indemnizaciones de la resolución de disputas independiente (IDR) superan con creces las tarifas comerciales. Por ejemplo, en el caso de la anestesia para una colonoscopia, mientras que las aseguradoras médicas pagaban una media de 300 dólares por este servicio, cuando un revisor de la IDR examinaba la disputa, la indemnización media ascendía a 1.252 dólares por este servicio.
• Aunque la ley ha protegido a los pacientes de facturas inesperadas por valor de aproximadamente un millón de dólares al mes, el proceso de resolución de disputas (IDR) necesita una reform
  .
• El Comité del Sector de la ERISA (ERIC) ha advertido a las autoridades federales de que los proveedores están aprovechando la ley «No Surprises» para inflar los costes y abandonar las redes.

VÍDEO: ÚLTIMAS NOVEDADES SOBRE LOS PBM

• El proyecto de ley bipartidista de Warren-Hawley podría desmantelar las entidades PBM integradas
• CVS Health llegó a un acuerdo en las demandas por transparencia de las PBM de Luisiana por 45 millones de dólares
• Se impulsa la «Ley de Defensa de los Farmacéuticos» para regular las prácticas de las redes de administradores de prestaciones farmacéuticas

Bienestar y salud mental de los trabajadores

El 24.º estudio anual de MetLife revela que el bienestar de los trabajadores se ha estancado, ya que costo superan a las inversiones. Por primera vez desde 2022, el control de los costes sanitarios ha superado a la retención del talento como principal objetivo de las empresas en materia de prestaciones.

«Aferrarse al puesto de trabajo»: el riesgo oculto de la retención de personal
Aunque el 77 % de los empleados tiene intención de quedarse, el 56 % lo hace por necesidad, no por compromiso. La confianza financiera ha caído a su nivel más bajo desde 2012. El 31 % afirma que la incertidumbre del mercado laboral hace que dejar el trabajo sea demasiado arriesgado.

LA SALUD MENTAL COMO PRIORIDAD ESTRATÉGICA
La Generación Z representa actualmente el 18 % de la población activa y presenta problemas de salud mental de forma desproporcionada, lo que obliga a las empresas a replantearse sus modelos de apoyo.

Los gastos en salud mental siguen aumentando, mientras que la inversión de las empresas por empleado se redujo en aproximadamente un 7 % con respecto al año anterior.

El enfoque de la salud mental

• La SHRM, entre otras organizaciones, aboga por pasar de un apoyo reactivo, al estilo de los programas de asistencia al empleado (EAP), a enfoques proactivos basados en las habilidades, que enseñen resiliencia, adaptabilidad y resolución de problemas. Esto implica abordar la salud mental como una competencia fundamental, en lugar de como una respuesta a una crisis. Al dotar a los empleados de herramientas prácticas para la regulación emocional, estrategias de afrontamiento y gestión de la vida cotidiana, se espera mejorar su bienestar y abordar los problemas antes de que se agraven.
• Las organizaciones que invierten en salud mental obtienen un rendimiento de 4 dólares por cada dólar invertido. Más del 75 % de las grandes empresas ofrecerán herramientas digitales para la gestión del estrés. Integrar el apoyo en la cultura empresarial ayuda a los empleados a sentirse valorados, en lugar de controlados.
• Una tendencia relacionada es el auge de las cuentas de gastos para el estilo de vida (LSA). Las LSA están diseñadas para favorecer la salud física, mental y financiera de los empleados. A diferencia de las prestaciones tradicionales, que suelen ser rígidas, las LSA permiten adaptar la oferta a la cultura de la empresa. Se estima que entre el 38 % y el 46 % de las empresas están considerando o planeando incorporar LSA, con aportaciones anuales medias que oscilan entre 250 y 2000 dólares por empleado.

Bienestar financiero y jubilación

Las dificultades económicas son uno de los principales factores que provocan una disminución del compromiso y la productividad en todos los grupos demográficos. Además, no todos los empleados tienen las mismas necesidades: las organizaciones deben comprender la diversidad financiera de su plantilla. Según el Business Group on Health, en 2025, el 92 % de las empresas incluía la salud financiera como un componente de su estrategia de bienestar, y se prevé que el 100 % de las empresas la incluya en 2026.

Las empresas buscan soluciones integrales que simplifiquen la complejidad: un servicio integral que combine soluciones para satisfacer las necesidades financieras inmediatas —como el acceso anticipado al salario— con herramientas de gestión presupuestaria y ahorro que ayuden a los empleados a construir su futuro. Al igual que ocurre con las tendencias observadas en el ámbito de la salud mental, la incorporación de un enfoque basado en las habilidades para el bienestar financiero contribuye a preparar a los empleados para el éxito en el futuro. Como dice el viejo refrán: «Enseña a un hombre a pescar y le darás de comer para toda la vida».

Las prestaciones de bienestar financiero más populares que ofrecen las empresas son:

Prestaciones de ahorro para emergencias, incluidas las cuentas de ahorro para emergencias (ESA) patrocinadas por la empresa, los programas de ahorro con deducción de nómina y las cuentas de emergencia complementarias Secure 2.0. Estas medidas ayudan a reducir los préstamos del plan 401(k) y la presión financiera, ya que la mayoría de los estadounidenses no pueden hacer frente a gastos imprevistos sin recurrir al endeudamiento.

Apoyo para préstamos estudiantiles y gestión de la deuda: incluye ventajas para la amortización, aportaciones complementarias al préstamo estudiantil Secure 2.0 (incluida la integración con las aportaciones complementarias para la jubilación), así como asesoramiento sobre deuda y herramientas de planificación de la amortización. La deuda estudiantil se ha convertido en uno de los mayores obstáculos para el ahorro.

Acceso anticipado al salario y pagos flexibles, que permiten a los empleados disponer de su salario antes de la fecha de pago. Esto resulta atractivo para los trabajadores que viven al día y puede evitarles tener que recurrir a préstamos con altos tipos de interés.

Asesoramiento financiero personalizado y herramientas digitales, entre las que se incluyen herramientas basadas en inteligencia artificial, calculadoras de jubilación y herramientas de planificación de la deuda y el ahorro.

Se ha producido un cambio estratégico, pasando de la formación a los resultados financieros. Los seminarios y los cursos de educación financiera han sido sustituidos por beneficios económicos reales, planes de ahorro automáticos, asesoramiento en materia de deuda y programas integrados de jubilación. Cada vez más, las empresas buscan ayudar a sus empleados a gestionar los riesgos financieros a corto, medio y largo plazo.

Según una encuesta realizada por el Consejo Nacional de Educadores Financieros, el 51,6 % de los empleados afirma que sería más productivo en el trabajo si su situación financiera personal fuera más estable.

Tendencias y tecnologías emergentes

La inteligencia artificial está transformando la gestión de prestaciones a un ritmo más rápido de lo previsto. Desde recomendaciones personalizadas sobre prestaciones hasta la inscripción automatizada y la tramitación de reclamaciones, la IA está redefiniendo tanto la experiencia de los empleados como las operaciones de recursos humanos. Sin embargo, ha surgido una importante laguna en materia de gobernanza.

Panorama general de la adopción de la IA

• El 52 % de las empresas utiliza plataformas de formación basadas en la inteligencia artificial
• El 51 % está probando la IA para el análisis del rendimiento
• Solo el 28 % cuenta con una política integral de gobernanza de la IA
• La IA también se utiliza ampliamente para ofrecer recomendaciones personalizadas sobre prestaciones y para ayudar al departamento de RR. HH. a identificar tendencias

Personalización de prestaciones

• Las prestaciones «únicas para todos» han quedado oficialmente obsoletas: la personalización es la nueva norma
• Las plataformas basadas en opciones permiten a los empleados personalizarlas según la etapa de la vida en la que se encuentren
• Las cuentas de gastos para el estilo de vida permiten a los empleados gestionar los fondos destinados a prestaciones
• Plataformas unificadas que agrupan los programas en una única experiencia
• Los datos basados en perfiles de usuarios que dan forma a la estrategia de los empleadores

Cigna prevé que las empresas estadounidenses podrían perder entre 1,3 y 5,1 billones de dólares en 2026 si se mantienen las tendencias de rotación de personal y el 34 % de la plantilla cambia de trabajo. Las prestaciones sociales ya no son una función de apoyo, sino una herramienta estratégica para atraer y retener a los mejores talentos.

• El 62 % de las empresas aumentó la inversión en prestaciones; el 60 % amplió la oferta de planes voluntarios, pero el nivel de compromiso se estancó durante tres años (MetLife).
• Las generaciones más jóvenes están desarrollando enfermedades crónicas a edades más tempranas, acuden con mayor frecuencia a los servicios de urgencias y recurren menos a la atención primaria (UHC).
• Mayor énfasis en la atención preventiva: las organizaciones fomentan las pruebas de detección, las visitas de bienestar y las intervenciones tempranas.
• Las herramientas de transparencia sanitaria permiten a los empleados comparar precios con planes basados en el valor, lo que incentiva a los proveedores de alta calidad; además, se está ampliando la atención sanitaria centrada en la atención virtual.
• El apoyo a los cuidadores ya no es opcional: ampliación de los servicios de guardería, atención a personas mayores y permisos familiares. El límite de la cuenta de gastos flexibles (FSA) para el cuidado de personas dependientes es ahora de 7.500 dólares.

Medidas recomendadas para el primer semestre de 2026

1. Estrategia de revisión de los GLP-1: evalúe las políticas de cobertura de los GLP-1. Los planes autofinanciados gozan, por naturaleza, de mayor flexibilidad y pueden negociar condiciones de descuentos, por lo que deberían considerar la posibilidad de externalizar las prestaciones farmacéuticas. Evalúe el impacto de las nuevas obligaciones de transparencia impuestas a los gestores de prestaciones farmacéuticas (PBM) en costo de su plan.
2. Prepárese para el cumplimiento de las normas sobre PBM en los planes autofinanciados: los nuevos requisitos federales de transparencia incluyen multas de 10 000 dólares al día. Asegúrese de que su plan cumple con las obligaciones de información reforzadas establecidas en la Ley de Asignaciones Consolidadas de 2026.
3. Riesgos derivados de la Ley «No Surprises Act»: el 85 % de las disputas sobre las decisiones de revisión independiente (IDR) se refieren a planes de empresa con indemnizaciones que superan las tarifas del mercado. Revise los patrones de reclamaciones fuera de la red y los procesos de resolución de disputas.
4. Reforzar los programas de salud mental: pasar de modelos reactivos de programas de asistencia al empleado (EAP) a prestaciones de salud mental integrales e integradas. Asegurarse de que la cultura de la organización haga que los empleados se sientan valorados, en lugar de controlados. Formar a los directivos, ampliar las herramientas digitales de bienestar y realizar un seguimiento de los indicadores de uso.
5. Establecer una gobernanza de la IA: solo el 28 % de las empresas cuenta con políticas exhaustivas sobre IA. Desarrollar marcos de gobernanza para el uso de la IA en la gestión de prestaciones y en las herramientas destinadas a los empleados.
6. Reequilibrar la estrategia costo: dado que los costes están aumentando entre un 8 % y un 10 %, evalúe cuidadosamente los posibles cambios en el diseño del plan. Considere opciones no tradicionales antes de trasladar los costes a los empleados.

Acerca de los autores

Stephanie Scarola y Paula Kaeser son especialistas en seguros del ERA Group. Proceden de ámbitos opuestos del sector y cuentan con más de 35 años de experiencia conjunta en seguros. Ayudan a los clientes a evaluar sus programas de seguros y prestaciones. ERA aprovecha su profundo conocimiento del sector para evaluar acuerdos, negociar y ofrecer a sus clientes las mejores soluciones de contratación.

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