Bulletin sur les avantages sociaux du premier semestre 2026 : faire face à la hausse des coûts, aux changements législatifs et à l'évolution du paysage des avantages sociaux

Résumé

Le premier semestre 2026 marque un tournant décisif dans le domaine des avantages sociaux offerts par les employeurs. Les coûts des soins de santé connaissent leur plus forte hausse depuis 15 ans, sous l’effet des médicaments de spécialité, des traitements à base de GLP-1 et de la consolidation des prestataires. Cette augmentation spectaculaire des coûts oblige certains employeurs à prendre des décisions difficiles. Parallèlement, une loi fédérale historique sur la transparence des gestionnaires de prestations pharmaceutiques (PBM) a été promulguée, redessinant ainsi le paysage des prestations pharmaceutiques. Les employeurs sont confrontés au double défi de maîtriser les coûts tout en répondant aux attentes en constante évolution de leurs employés en matière de santé mentale, de bien-être financier et d'avantages sociaux personnalisés.

Ce bulletin synthétise les informations issues de plus de 16 sources du secteur afin de fournir des données exploitables aux responsables chargés de prendre les décisions en matière d'avantages sociaux.

Qu'est-ce qui fait grimper les coûts ?

• Médicaments spécialisés et GLP-1
  Les prévisions indiquent une hausse de 10 à 12 % pour les médicaments délivrés uniquement sur ordonnance. La prise en charge des GLP-1 a atteint 49 % chez les grands employeurs, pour un coût d’environ 1 000 dollars par mois et par patient. 77 % d’entre eux affirment que la maîtrise de ces coûts est une priorité absolue.
• Consolidation des prestataires
  La consolidation en un nombre réduit de systèmes de santé plus importants a renforcé le pouvoir de négociation des prestataires. Conjuguée à l'inflation salariale dans le secteur de la santé, cette évolution accélère la hausse des prix.
• 
  des assurés à coûts élevés Les événements de santé majeurs (indemnités > 100 000 $/an) sont désormais deux fois plus fréquents qu’il y a cinq ans. Les indemnités mensuelles ont bondi de près de 40 % depuis 2020.
• 
  en santé comportementale La forte augmentation des troubles de santé mentale et des troubles liés à la consommation de substances exerce une nouvelle pression sur les coûts. Les absences liées à la santé mentale sont en hausse, tandis que les investissements des employeurs dans les ressources dédiées à la santé mentale restent disproportionnés par rapport aux besoins.

Panorama des coûts de santé

Points forts de l'enquête nationale Mercer

• Évolution des coûts
  Quatrième année consécutive de forte hausse des coûts après une décennie marquée par des augmentations annuelles d'environ 3 %. Cela conduira 59 % des employeurs à mettre en place des mesures de réduction des coûts en 2026, contre 44 % en 2024. La moitié des grands employeurs prévoient de répercuter davantage les coûts sur les salariés.
• Hausse des coûts par salarié
  Le coût moyen par salarié a atteint 17 496 dollars en 2025 et devrait dépasser les 18 500 dollars en 2026. Les dépenses en médicaments ont augmenté de 9,4 % chez les grands employeurs. Les retenues sur salaire devraient augmenter de 6 à 7 %
  . Cela signifie que 28 % des travailleurs à revenu médian ne savent pas s’ils pourront se permettre de se soigner.

La Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) prévoit également une hausse de 10 % des coûts de santé, due aux sinistres catastrophiques et aux médicaments à base de GLP-1. Variations régionales : les régions de l'Est et du Pacifique affichent des tendances supérieures de 1 à 2 % aux moyennes nationales.

Stratégies de réponse des employeurs

• 51 % des grandes entreprises devraient augmenter les franchises ou les plafonds de participation aux frais en 2026
• L'adoption croissante des soins axés sur la valeur, des soins de santé privilégiant le virtuel et des outils favorisant la transparence des prix
• On observe un intérêt croissant pour les modèles de régimes alternatifs mettant l'accent sur l'accompagnement et la prévisibilité des coûts ; ainsi, 35 % des employeurs devraient proposer des options de régimes non traditionnels axées sur des soins de meilleure qualité et plus rentables
• Envisager d'autres modèles de régimes. La conception des régimes est un domaine où l'innovation ne cesse de progresser.

Bien entendu, l'autofinancement offre une grande flexibilité pour intégrer divers éléments de maîtrise des coûts, tels que les soins primaires directs et les cliniques sur site, la passation de marchés directs, la tarification par forfait pour les interventions, les solutions ponctuelles, la gestion séparée des services pharmaceutiques (y compris l'approvisionnement en médicaments spécialisés), la tarification basée sur des références, etc.

L'autofinancement et la possibilité de mieux maîtriser les coûts des régimes étaient autrefois réservés aux grands employeurs. Cependant, ces solutions sont désormais accessibles aux petites entreprises – et constituent même une alternative valable si l'autofinancement traditionnel représente un pas trop difficile à franchir. Les captives et autres solutions « prêtes à l'emploi » permettent d'intégrer l'autofinancement et des stratégies de maîtrise des coûts.

Enfin, les ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) gagnent en popularité. Largement mis en place en 2020, les ICHRA transforment, à toutes fins utiles, le régime de santé de l’employeur en un régime à cotisations définies : l’employeur verse une aide financière que l’employé utilise pour souscrire une couverture sur le marché individuel. L'adoption des ICHRA par les employeurs a augmenté de 34 % entre 2024 et 2025 pour les entreprises de plus de 50 salariés (contre 29 % entre 2023 et 2024). Bien qu'un ICHRA représente un changement important, il a généralement été bien accueilli par les salariés, qui ont fait part d'un fort niveau de satisfaction. Pour que les ICHRA constituent une option viable dans une région donnée, le marché individuel doit proposer des tarifs raisonnables et offrir une diversité de régimes et d'assureurs.

L'impact des GLP-1

Les GLP-1 sont rapidement devenus l'un des facteurs ayant le plus d'impact sur les régimes de santé financés par les employeurs. Initialement approuvés pour le traitement du diabète, leur utilisation élargie dans le cadre de la gestion du poids a entraîné une forte augmentation de leur prescription, ce qui est en train de bouleverser en profondeur la structure des coûts pharmaceutiques et les décisions des employeurs en matière de couverture.

Les deux marchés des GLP-1

Les GLP-1 ont donné naissance à deux marchés distincts : le traitement du diabète, qui repose sur des fondements cliniques solides, et la gestion du poids, deux domaines dans lesquels la prise en charge varie considérablement d'un employeur à l'autre.

Près d'un tiers des employés affirment que la prise en charge des traitements à base de GLP-1 pourrait influencer leurs choix professionnels, ce qui fait de cette question bien plus qu'un simple enjeu de maîtrise des coûts : il s'agit désormais d'un élément à prendre en compte dans la stratégie de gestion des talents.

STRATÉGIES DES EMPLOYEURS EN MATIÈRE DE GLP-1 POUR 2026

• Mise en place de critères cliniques et d'une autorisation préalable pour les indications liées à la gestion du poids
• Maintenir la couverture des soins liés au diabète tout en mettant en place des protocoles de traitement par étapes pour l'obésité
• Collaborer avec les gestionnaires de programmes pharmaceutiques (PBM) afin de négocier de meilleures conditions de remise sur les médicaments à base de GLP-1
• Intégrer la prescription de GLP-1 dans des programmes plus larges axés sur le bien-être et la prise en charge des maladies chroniques
• Certains employeurs suppriment complètement la prise en charge des traitements à base de GLP-1 destinés à la perte de poids, tout en la maintenant pour le diabète

Dans certaines régions du pays, certains assureurs suppriment de leur propre initiative la prise en charge des traitements à base de GLP-1 destinés à la perte de poids et limitent désormais cette prise en charge au seul traitement du diabète. Bien qu'il s'agisse d'une mesure radicale de la part des assureurs, elle pourrait se généraliser avec le temps.

Réforme et législation relatives aux PBM

49 % des employeurs gérant eux-mêmes leur régime de santé confient désormais la gestion des prestations pharmaceutiques à un gestionnaire de prestations pharmaceutiques (PBM), contre 27 % en 2025, ce qui témoigne d'une gestion de plus en plus sophistiquée des coûts pharmaceutiques.

Transparence des gestionnaires de programmes de médicaments (PBM) au niveau fédéral : désormais inscrite dans la loi

Dans le cadre d'une initiative bipartisane historique, la loi de finances consolidée de 2026 (HR 7148) a été adoptée par la Chambre des représentants par 341 voix contre 88, approuvée par le Sénat par 71 voix contre 29, puis promulguée le 3 février 2026. Cette législation constitue la réforme fédérale la plus importante de la gestion des prestations pharmaceutiques depuis des décennies.

Principales dispositions

• Répercussion obligatoire à 100 % des remises — Les gestionnaires de programmes pharmaceutiques (PBM) ne peuvent plus conserver les remises accordées par les fabricants
• Dans le cadre de la partie D de Medicare, il est interdit de lier la rémunération des PBM aux prix catalogue des médicaments
• Élargissement de la définition de « prestataire de services concerné » aux fins des exigences en matière de transparence
• Le CMS reçoit 188 millions de dollars pour faire respecter les clauses « raisonnables et pertinentes » des contrats de la partie D de Medicare
• Amende maximale de 100 000 $ (gestionnaire de programmes de médicaments, assureur, prestataire de services administratifs) par élément erroné pour avoir sciemment fourni des informations fausses
• Des amendes de 10 000 dollars par jour pour les employeurs promoteurs de régimes qui ne respectent pas les nouvelles exigences en matière de transparence

Le grand plan de santé

En janvier 2026, l'administration a annoncé « le Grand Plan pour la santé », qui prévoit notamment l'interdiction des commissions occultes versées par les gestionnaires de programmes pharmaceutiques (PBM) aux grandes sociétés de courtage agissant en tant qu'intermédiaires. La Maison Blanche affirme que ces paiements « font artificiellement grimper le coût de l'assurance maladie ». Ce plan vise à permettre aux contribuables de réaliser au moins 36 milliards de dollars d'économies et à réduire de 10 % le coût des régimes d'assurance maladie courants relevant de l'ACA.

Le point sur la loi « No Surprises Act »

• 85 % des litiges traités dans le cadre du système de règlement indépendant des litiges (IDR) concernent des régimes de santé financés par les employeurs ; leur résolution prend en moyenne 91 jours, certains dépassant même les 300 jours.
• 
  Le système favorise les prestataires de soins de santé, se rangeant de leur côté dans 80 % des cas liés aux soins hospitaliers.
• Lorsque la décision est rendue en faveur du prestataire, les montants accordés dans le cadre d'une procédure d'IDR dépassent largement les tarifs commerciaux. À titre d'exemple, pour l'anesthésie pratiquée lors d'une coloscopie, alors que les assureurs santé versaient en moyenne 300 dollars pour ce service, lorsque le litige était examiné par un évaluateur IDR, le montant moyen accordé s'élevait à 1 252 dollars pour ce service.
• Si cette loi a permis d'éviter aux patients de recevoir chaque mois des factures imprévues d'environ 1 million de dollars, la procédure d'IDR doit faire l'objet d'une réform
  e.
• Le Comité sectoriel ERISA (ERIC) a averti les autorités fédérales que les prestataires utilisaient la loi « No Surprises » pour faire grimper les coûts et quitter les réseaux.

À VOIR : LES DERNIÈRES TENDANCES EN MATIÈRE DE PBM

• Le projet de loi bipartite Warren-Hawley pourrait entraîner le démantèlement des entités PBM intégrées
• CVS Health a réglé à l'amiable les poursuites judiciaires intentées en Louisiane concernant la transparence des gestionnaires de programmes pharmaceutiques (PBM) pour un montant de 45 millions de dollars
• La loi « Pharmacists Fight Back Act » vise à réglementer les pratiques des réseaux de gestion des prestations pharmaceutiques (PBM)

Bien-être et santé mentale des employés

La 24e étude annuelle de MetLife révèle que le bien-être des employés stagne, les pressions sur les coûts dépassant les investissements. Pour la première fois depuis 2022, la maîtrise des coûts de santé a supplanté la fidélisation des talents en tant que priorité numéro un des employeurs en matière d’avantages sociaux.

« Job Hugging » : le risque caché lié à la fidélisation du personnel
Alors que 77 % des employés ont l'intention de rester, 56 % ne le font que par nécessité, et non par engagement. La confiance financière a chuté à son plus bas niveau depuis 2012. 31 % estiment que l'incertitude du marché de l'emploi rend un départ trop risqué.

LA SANTÉ MENTALE, UNE PRIORITÉ STRATÉGIQUE
La génération Z représente désormais 18 % de la population active et fait état de problèmes de santé mentale de manière disproportionnée, ce qui oblige les employeurs à repenser leurs modèles d'accompagnement.

Les coûts liés à la santé mentale ont grimpé en flèche, tandis que les dépenses des employeurs par salarié ont baissé d'environ 7 % par rapport à l'année précédente.

L'approche en matière de santé mentale

• La SHRM, entre autres, préconise de passer d'un soutien de type PAE (programme d'aide aux employés) de nature réactive à des approches proactives axées sur les compétences, visant à développer la résilience, la capacité d'adaptation et la résolution de problèmes. Il s'agit ainsi de considérer la santé mentale comme une compétence fondamentale plutôt que comme une simple réponse à une situation de crise. En dotant les employés d'outils pratiques pour la régulation émotionnelle, les stratégies d'adaptation et la gestion du quotidien, l'objectif est d'améliorer leur bien-être et de traiter les problèmes avant qu'ils ne s'aggravent.
• Les organisations qui investissent dans la santé mentale obtiennent un retour sur investissement de 4 dollars pour chaque dollar dépensé. Plus de 75 % des grands employeurs proposeront des outils numériques de gestion du stress. Intégrer le soutien à la culture d'entreprise aide les employés à se sentir valorisés plutôt que contrôlés.
• Une autre tendance qui va dans ce sens est l'essor des comptes de dépenses liés au mode de vie (LSA). Un LSA est conçu pour favoriser le bien-être physique, mental et financier des employés. Contrairement aux avantages sociaux traditionnels, souvent rigides, un LSA permet d'adapter l'offre à la culture d'entreprise de l'employeur. On estime que 38 à 46 % des employeurs envisagent ou prévoient de mettre en place des LSA, avec des contributions annuelles moyennes comprises entre 250 et 2 000 dollars par employé.

Bien-être financier et retraite

Le stress financier est l'un des principaux facteurs de baisse de l'engagement et de la productivité, tous groupes démographiques confondus. De plus, tous les employés n'ont pas les mêmes besoins : les entreprises doivent donc prendre en compte la diversité financière de leur personnel. Selon le Business Group on Health, en 2025, 92 % des employeurs avaient intégré la santé financière dans leur stratégie de bien-être, et ce chiffre devrait atteindre 100 % en 2026.

Les employeurs recherchent des solutions globales pour simplifier la complexité : un guichet unique proposant à la fois des solutions répondant aux besoins financiers immédiats, comme l'accès anticipé au salaire, et des outils de gestion budgétaire et d'épargne qui aident les employés à se construire un avenir. À l'instar des tendances observées dans le domaine de la santé mentale, l'adoption d'une approche axée sur les compétences en matière de bien-être financier contribue à donner aux employés les moyens de réussir à l'avenir. Comme le dit le vieil adage : « Apprends à un homme à pêcher, et tu le nourriras toute sa vie. »

Les prestations liées au bien-être financier les plus couramment proposées par les employeurs sont les suivantes :

Les dispositifs d'épargne d'urgence – notamment les comptes d'épargne d'urgence (ESA) financés par l'employeur, les programmes d'épargne par prélèvement sur salaire et les comptes d'épargne d'urgence « Secure 2.0 » associés. Ces dispositifs contribuent à réduire le recours aux prêts sur les plans 401(k) et à atténuer le stress financier, car la plupart des Américains ne peuvent pas faire face à des dépenses imprévues sans s'endetter.

Aide au remboursement des prêts étudiants et gestion de la dette – notamment les avantages liés au remboursement, les abondements au titre du programme Secure 2.0 (y compris l'intégration avec les abondements de retraite), ainsi que des services de conseil en matière d'endettement et des outils de planification du remboursement. L'endettement étudiant est devenu l'un des principaux obstacles à l'épargne.

Accès anticipé au salaire et paiement flexible – qui permettent aux employés d'accéder à leur salaire avant le jour de paie. Ces solutions séduisent les travailleurs qui vivent au jour le jour et peuvent leur éviter de recourir à des prêts à taux d'intérêt élevé.

Accompagnement financier personnalisé et outils numériques – notamment des outils basés sur l'intelligence artificielle, des simulateurs de retraite et des outils de planification de l'endettement et de l'épargne.

On observe un recentrage stratégique, qui privilégie désormais les résultats financiers plutôt que la formation. Les séminaires et les formations en matière de culture financière ont cédé la place à des avantages financiers concrets, à des systèmes d'épargne automatisés, à un accompagnement en matière d'endettement et à des programmes de retraite intégrés. De plus en plus, les employeurs cherchent à aider leurs employés à gérer leurs risques financiers à court, moyen et long terme.

Selon une enquête menée par le Conseil national des éducateurs financiers, 51,6 % des salariés affirment qu'ils seraient plus productifs au travail si leur situation financière personnelle était plus stable.

Tendances et technologies émergentes

L'intelligence artificielle transforme la gestion des avantages sociaux plus rapidement que prévu. Des recommandations personnalisées en matière d'avantages sociaux à l'automatisation des inscriptions et du traitement des demandes de remboursement, l'IA redéfinit à la fois l'expérience des employés et les opérations RH. Cependant, une lacune majeure en matière de gouvernance est apparue.

Aperçu de l'adoption de l'IA

• 52 % des employeurs utilisent des plateformes de formation basées sur l'IA
• 51 % testent l'IA pour l'analyse des performances
• Seuls 28 % disposent d'une politique complète de gouvernance de l'IA
• L'IA est également largement utilisée pour proposer des recommandations personnalisées en matière d'avantages sociaux et pour aider les RH à identifier les tendances

Personnalisation des avantages sociaux

• Les avantages sociaux standardisés sont officiellement dépassés : la personnalisation est désormais la norme
• Les plateformes à la carte permettent aux employés de personnaliser leur offre en fonction de leur étape de vie
• Les comptes de dépenses liés au mode de vie permettent aux employés de gérer eux-mêmes leurs avantages sociaux
• Des plateformes unifiées regroupant les programmes au sein d'une expérience unique
• Des informations basées sur les profils qui façonnent la stratégie de l'employeur

Cigna estime que les entreprises américaines pourraient perdre entre 1 300 et 5 100 milliards de dollars en 2026 si les tendances en matière de rotation du personnel se confirment et que 34 % des effectifs changent d'emploi. Les avantages sociaux ne constituent plus une simple fonction de soutien : ils sont désormais un levier stratégique pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

• 62 % des employeurs ont augmenté leurs investissements dans les avantages sociaux ; 60 % ont élargi leur offre d'avantages facultatifs, mais l'engagement des salariés stagne depuis trois ans (MetLife).
• Les jeunes générations développent des maladies chroniques plus tôt, se rendent plus souvent aux urgences et ont moins recours aux soins de première ligne (Couverture sanitaire universelle).
• Une attention croissante portée aux soins préventifs : les organismes encouragent les dépistages, les visites de bien-être et les interventions précoces.
• Les outils de transparence dans le domaine de la santé permettent aux employés de comparer les prix dans le cadre de régimes axés sur la valeur, ce qui incite les prestataires de qualité à se démarquer ; développement des soins privilégiant le virtuel.
• Le soutien aux aidants n'est plus une option : extension des services de garde d'enfants, des soins aux personnes âgées et des congés familiaux. Le plafond du compte d'épargne santé (FSA) pour les soins aux personnes à charge est désormais fixé à 7 500 $.

Mesures recommandées pour le premier semestre 2026

1. Stratégie de révision pour les GLP-1 - Évaluez les politiques de prise en charge des GLP-1. Les régimes autofinancés disposent naturellement d’une plus grande flexibilité et peuvent négocier des conditions de remise ; ils devraient envisager de dégrouper les prestations pharmaceutiques. Évaluez l’impact des nouvelles obligations de transparence imposées aux gestionnaires de prestations pharmaceutiques (PBM) sur la structure des coûts de votre régime.
2. Préparez-vous à la mise en conformité avec les PBM dans le cadre des régimes autofinancés - Les nouvelles exigences fédérales en matière de transparence prévoient des amendes pouvant atteindre 10 000 dollars par jour. Assurez-vous que votre régime respecte les obligations renforcées en matière de déclaration prévues par la loi de finances consolidée de 2026.
3. Exposition au risque lié à la loi « Audit No Surprises Act » : 85 % des litiges relatifs aux taux de remboursement déterminés par l'assureur (IDR) concernent des régimes d'assurance proposés par les employeurs dont les montants accordés dépassent les tarifs du marché. Il convient d'examiner les tendances en matière de demandes de remboursement hors réseau ainsi que les procédures de règlement des litiges.
4. Renforcer les programmes de santé mentale: passer de modèles d'aide aux employés (PAE) réactifs à des prestations de santé mentale complètes et intégrées. Veiller à ce que la culture de votre organisation permette aux employés de se sentir valorisés plutôt que simplement encadrés. Former les responsables, développer les outils numériques dédiés au bien-être et suivre les indicateurs d'utilisation.
5. Mettre en place une gouvernance de l'IA – Seuls 28 % des employeurs disposent de politiques complètes en matière d'IA. Élaborer des cadres de gouvernance pour l'utilisation de l'IA dans la gestion des avantages sociaux et les outils destinés aux employés.
6. Rééquilibrer la stratégie de partage des coûts – Compte tenu d'une hausse des coûts de 8 à 10 %, il convient d'évaluer avec soin toute modification de la structure du régime. Envisagez des options non conventionnelles avant de répercuter les coûts sur les salariés.

À propos des auteurs

Stéphanie Scarola et Paula Kaeser sont des spécialistes en assurance au sein ERA Group. Issues de deux horizons différents du secteur, elles cumulent plus de 35 ans d'expérience dans le domaine de l'assurance. Elles aident les clients à évaluer leurs programmes d'assurance et d'avantages sociaux. ERA met à profit son expertise approfondie en la matière pour évaluer les contrats, négocier et proposer à ses clients les meilleures solutions d'approvisionnement.

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