Bulletin des avantages sociaux S1-2026 : S’adapter à la hausse des coûts, aux changements législatifs et à l’évolution du paysage des avantages sociaux des employés

Résumé exécutif

Le premier semestre 2026 marque un tournant décisif pour les avantages sociaux offerts par les employeurs. Les coûts des soins de santé connaissent une hausse sans précédent depuis 15 ans, sous l'effet des médicaments de spécialité, des agonistes du GLP-1 et de la consolidation des prestataires. Cette augmentation spectaculaire des coûts contraint certains employeurs à prendre des décisions difficiles. Parallèlement, une loi historique sur la transparence des gestionnaires de prestations pharmaceutiques (PBM) a été promulguée au niveau fédéral, redéfinissant profondément le paysage des avantages pharmaceutiques. Les employeurs sont confrontés à un double défi : maîtriser les coûts tout en répondant aux attentes changeantes des employés en matière de santé mentale, de bien-être financier et d'avantages personnalisés.

Ce bulletin synthétise les informations provenant de plus de 16 sources sectorielles afin de fournir des renseignements exploitables aux décideurs en matière d'avantages sociaux.

Qu'est-ce qui fait grimper les coûts ?

• Médicaments sur ordonnance spécialisés et GLP-1
  On prévoit une part de 10 à 12 % pour les traitements sur ordonnance uniquement. La couverture des analogues du GLP-1 a atteint 49 % des grandes entreprises, pour un coût d'environ 1 000 $ par mois et par patient. 77 % des répondants affirment que la maîtrise de ce coût est une priorité absolue.
• Consolidation des fournisseurs
  La consolidation en un nombre réduit de systèmes de santé plus importants a accru le pouvoir de négociation des prestataires. Conjuguée à l'inflation salariale dans le secteur de la santé, cette situation accélère la hausse des prix.
• Demandeurs d'indemnisation à coût élevé
  Les événements de santé majeurs (dépenses supérieures à 100 000 $ par an) sont désormais deux fois plus fréquents qu’il y a cinq ans. Le nombre de demandes de remboursement mensuelles a bondi de près de 40 % depuis 2020.
• Santé comportementale
  L'augmentation des troubles de santé mentale et de toxicomanie engendre de nouvelles pressions sur les coûts. Les absences liées à la santé mentale sont en hausse, tandis que les investissements des employeurs dans les ressources en santé mentale restent disproportionnés par rapport aux besoins.

Paysage des coûts des soins de santé

Points saillants de l'enquête nationale Mercer

• Trajectoire de croissance des coûts
  Quatrième année consécutive de forte croissance des coûts après une décennie d'augmentations annuelles d'environ 3 %. De ce fait, 59 % des employeurs prévoient de mettre en œuvre des mesures de réduction des coûts en 2026, contre 44 % en 2024. La moitié des grandes entreprises envisagent de répercuter une part plus importante des coûts sur leurs employés.
• Les coûts par employé augmentent
  Le coût moyen par employé a atteint 17 496 $ en 2025 et devrait dépasser 18 500 $ en 2026. Les dépenses en médicaments sur ordonnance ont augmenté de 9,4 % chez les grandes entreprises. Les retenues sur salaire des employés devraient augmenter.
  6 à 7 %. Cela signifie que 28 % des travailleurs à revenu médian ne savent pas s'ils peuvent se permettre des soins.

La Society of Human Resources Management (SHRM) prévoit également une hausse de 10 % des coûts des soins de santé, principalement due aux sinistres catastrophiques et aux médicaments GLP-1. On observe des variations régionales : les régions de l’Est et du Pacifique connaissent des tendances supérieures de 1 à 2 % aux moyennes nationales.

Stratégies de réponse des employeurs

• 51 % des grandes entreprises devraient augmenter leurs franchises ou leurs plafonds de dépenses à la charge du patient en 2026.
• Adoption croissante des soins axés sur la valeur, des soins de santé privilégiant le virtuel et des outils de transparence des prix
• On observe un intérêt croissant pour les modèles de régimes alternatifs mettant l'accent sur la facilité d'accès et la prévisibilité des coûts, 35 % des employeurs prévoyant de proposer des options de régimes non traditionnels axées sur des soins de meilleure qualité et plus rentables.
• Envisager des solutions alternatives. La conception de plans est un domaine qui continue de faire l'objet de nombreuses innovations.

Naturellement, l'autofinancement offre une grande flexibilité pour intégrer divers éléments de maîtrise des coûts, tels que les soins primaires directs et les cliniques sur site, la contractualisation directe et les forfaits de soins.
Tarification, solutions ponctuelles, externalisation des activités pharmaceutiques, y compris l'approvisionnement spécialisé, tarification basée sur des références, etc.

L’autofinancement et la possibilité de mieux maîtriser les coûts du régime étaient historiquement réservés aux grandes entreprises. Cependant, ces solutions sont désormais accessibles aux petites entreprises, voire même aux plus petites.
Si l'autofinancement traditionnel représente une étape trop importante, les captives et autres solutions clés en main permettent d'intégrer l'autofinancement et des stratégies de maîtrise des coûts.

Enfin, les dispositifs de remboursement des frais de santé à contribution individuelle (ICHRA) gagnent en popularité. Largement introduits en 2020, les ICHRA transforment, en pratique, le régime de santé d'un employeur en un régime à cotisations définies : l'employeur verse une subvention que l'employé utilise pour souscrire une assurance individuelle. Le taux d'adoption des ICHRA par les employeurs a augmenté de 34 % entre 2024 et 2025 pour les entreprises de plus de 50 employés (contre 29 % entre 2023 et 2024). Bien qu'un ICHRA représente un changement important, il a généralement été bien accueilli par les employés, qui se disent très satisfaits. Pour que les ICHRA soient une option viable dans une région donnée, le marché individuel doit proposer des tarifs raisonnables et une variété de régimes et d'assureurs.

L'impact des GLP-1

Les agonistes du GLP-1 sont rapidement devenus l'un des facteurs les plus importants dans les régimes d'assurance maladie offerts par les employeurs. Initialement approuvés pour la prise en charge du diabète, leur utilisation étendue à la gestion du poids a entraîné une forte augmentation de leur consommation, modifiant profondément les structures de coûts pharmaceutiques et les décisions de couverture des employeurs.

Les deux marchés des GLP-1

Les agonistes du GLP-1 ont créé deux marchés distincts : les soins du diabète, avec une justification clinique claire, et la gestion du poids sont des domaines où la couverture varie considérablement d’un employeur à l’autre.

Près d'un tiers des employés affirment que la couverture par le GLP-1 pourrait influencer leurs décisions en matière d'emploi, ce qui en fait bien plus qu'une question de maîtrise des coûts : c'est un élément à prendre en compte dans la stratégie de gestion des talents.

STRATÉGIES DES EMPLOYEURS CONCERNANT LE GLP-1 POUR 2026

• Mise en œuvre de critères cliniques et d'une autorisation préalable pour les indications de gestion du poids
• Maintien de la prise en charge du diabète tout en ajoutant des protocoles de traitement par étapes pour l'obésité
• S’associer aux gestionnaires de prestations pharmaceutiques pour négocier de meilleures conditions de remboursement sur les médicaments GLP-1
• Intégrer les prescriptions de GLP-1 dans des programmes plus vastes de bien-être et de prise en charge des maladies chroniques
• Certains employeurs suppriment totalement la prise en charge des analogues du GLP-1 pour la perte de poids, tout en la maintenant pour le diabète.

Dans certaines régions du pays, certains assureurs suppriment d'office la prise en charge des analogues du GLP-1 pour la perte de poids et ne la proposent que pour le traitement du diabète. Bien que cette position soit radicale de leur part, elle risque de se généraliser.

Réforme et législation des PBM

49 % des employeurs autofinancés confient désormais la gestion des prestations pharmaceutiques à un gestionnaire de prestations pharmaceutiques (PBM), contre 27 % en 2025, ce qui témoigne d'une sophistication croissante dans la gestion des coûts pharmaceutiques.

Transparence des gestionnaires de prestations pharmaceutiques (PBM) fédéraux : une loi désormais en vigueur

Dans une action bipartite historique, la loi de crédits consolidée de 2026 (HR 7148) a été adoptée par la Chambre 341-88, approuvée par le Sénat 71-29 et promulguée le 3 février 2026. Cette législation représente la réforme fédérale la plus importante de la gestion des prestations pharmaceutiques depuis des décennies.

Dispositions clés

• Le transfert intégral des remises est désormais obligatoire — les gestionnaires de prestations pharmaceutiques ne peuvent plus conserver les remises des fabricants.
• La rémunération des gestionnaires de prestations pharmaceutiques (PBM) dans le cadre du programme Medicare Part D ne peut être liée aux prix catalogue des médicaments.
• Définition élargie de « fournisseur de services couvert » aux fins des exigences de transparence
• Le CMS reçoit 188 millions de dollars pour faire respecter les conditions contractuelles « raisonnables et pertinentes » du programme Medicare Part D.
• Amende maximale de 100 000 $ (PBM, assureur, TPA) par fausse déclaration pour avoir sciemment fourni de fausses informations
• Amende de 10 000 $ par jour pour les employeurs qui ne respectent pas les nouvelles exigences de transparence.

Le grand plan de soins de santé

En janvier 2026, l'administration a annoncé le « Grand Plan de Santé », qui prévoit notamment la suppression des commissions occultes versées par les gestionnaires de prestations pharmaceutiques aux grands courtiers jouant le rôle d'intermédiaires. La Maison-Blanche affirme que ces paiements « augmentent indûment le coût de l'assurance maladie ». Ce plan vise à réaliser des économies d'au moins 36 milliards de dollars pour les contribuables et à réduire de 10 % le coût des contrats d'assurance maladie courants prévus par l'ACA.

Mise à jour de la loi « No Surprises »

• 85 % des litiges traités par le biais d'un système de résolution indépendante des différends (IDR) concernent des régimes de santé offerts par l'employeur - la résolution prend en moyenne 91 jours, certains dépassant 300 jours.
• Le système favorise les prestataires de soins de santé, prenant parti pour eux dans 80 % des cas impliquant des soins hospitaliers.
  le temps.
• En cas de décision favorable au prestataire, les indemnités versées dans le cadre d'un règlement inter-agences (IDR) dépassent largement les tarifs pratiqués par les compagnies d'assurance maladie. Par exemple, pour une anesthésie lors d'une coloscopie, alors que les assureurs maladie remboursaient en moyenne 300 $ pour cette prestation, lorsqu'un litige était examiné par un expert IDR, l'indemnité moyenne s'élevait à 1 252 $.
• Bien que la loi ait protégé les patients contre des factures surprises d'environ un million de dollars par mois, le processus IDR a besoin de
  réforme.
• Le comité industriel ERISA (ERIC) a averti les responsables fédéraux que les fournisseurs utilisent le principe « Pas de surprises » pour faire grimper les coûts et quitter les réseaux.

À VOIR : LES DÉVELOPPEMENTS ÉMERGENTS EN MATIÈRE DE GESTION DES GESTIONNAIRES DE

• Le projet de loi bipartisan Warren-Hawley pourrait démanteler les entités PBM intégrées
• CVS Health a conclu un accord à l'amiable avec les plaignants de Louisiane concernant la transparence des gestionnaires de prestations pharmaceutiques pour un montant de 45 millions de dollars.
• La loi Pharmacists Fight Back Act a été promulguée pour réglementer les pratiques des réseaux de gestionnaires de prestations pharmaceutiques.

Bien-être et santé mentale des employés

La 24e étude annuelle de MetLife révèle que le bien-être des employés stagne, les coûts augmentant plus vite que les investissements. Pour la première fois depuis 2022, la maîtrise des dépenses de santé est devenue la priorité absolue des employeurs en matière d'avantages sociaux, devant la fidélisation des talents.

« L’attachement excessif au travail » : le risque caché de rétention
Alors que 77 % des employés ont l'intention de rester, 56 % le font par nécessité et non par engagement. La confiance financière a chuté à son plus bas niveau depuis 2012. 31 % estiment que l'incertitude du marché du travail rend un départ trop risqué.

LA SANTÉ MENTALE COMME PRIORITÉ STRATÉGIQUE
La génération Z représente désormais 18 % de la population active et signale de manière disproportionnée des problèmes de santé mentale, ce qui oblige les employeurs à repenser leurs modèles de soutien.

Les arrêts maladie pour raisons de santé mentale sont en forte hausse, tandis que les investissements des employeurs par employé ont diminué d'environ 7 % d'une année sur l'autre.

L'approche de la santé mentale

• La SHRM, entre autres, préconise de passer d'un soutien réactif de type PAE à des approches proactives axées sur le développement des compétences, en enseignant la résilience, l'adaptabilité et la résolution de problèmes. Il s'agit d'aborder la santé mentale comme une compétence fondamentale plutôt que comme une réponse à une crise. En dotant les employés d'outils pratiques pour la régulation émotionnelle, les stratégies d'adaptation et la gestion du quotidien, l'objectif est d'améliorer leur bien-être et de traiter les problèmes avant qu'ils ne s'aggravent.
• Les entreprises qui investissent dans la santé mentale constatent un retour sur investissement de 4 $ pour chaque dollar dépensé. Plus de 75 % des grandes entreprises proposent des outils numériques de gestion du stress. Intégrer le soutien à la culture d'entreprise permet aux employés de se sentir valorisés plutôt que simplement contrôlés.
• Une tendance connexe est l'essor des comptes de dépenses liés au mode de vie (CDMV). Un CDMV est conçu pour soutenir la santé physique, mentale et financière des employés. Contrairement aux avantages sociaux traditionnels rigides, un CDMV permet d'adapter l'offre à la culture d'entreprise. On estime que 38 à 46 % des employeurs envisagent ou prévoient d'ajouter des CDMV, avec des contributions annuelles moyennes allant de 250 $ à 2 000 $ par employé.

Bien-être financier et retraite

Le stress financier est l'un des principaux facteurs de baisse d'engagement et de productivité, tous profils confondus. De plus, les besoins des employés étant différents, les entreprises doivent tenir compte de la diversité financière de leurs effectifs. Selon le Business Group on Health, en 2025, 92 % des employeurs intégraient la santé financière à leur stratégie de bien-être au travail, et ce chiffre devrait atteindre 100 % en 2026.

Les employeurs recherchent des solutions globales pour simplifier la complexité : un guichet unique intégrant des solutions répondant aux besoins financiers immédiats, comme l’accès au salaire, ainsi que des outils de budgétisation et d’épargne permettant aux employés de préparer leur avenir. À l’instar des tendances observées en matière de santé mentale, une approche du bien-être financier axée sur les compétences contribue à assurer la réussite des employés. Comme le dit le proverbe : « Apprends à un homme à pêcher, tu le nourriras toute sa vie. »

Les avantages financiers les plus populaires que les employeurs proposent en matière de bien-être sont :

Les dispositifs d'épargne d'urgence comprennent les comptes d'épargne d'urgence proposés par l'employeur, les programmes d'épargne par prélèvement automatique sur salaire et les comptes d'urgence complémentaires Secure 2.0. Ils contribuent à réduire les prêts 401(k) et le stress financier, car la plupart des Américains ne peuvent faire face aux dépenses imprévues sans s'endetter.

Aide au remboursement des prêts étudiants et à la gestion de la dette – incluant des avantages liés au remboursement, le programme de contrepartie Secure 2.0 (intégré aux régimes de retraite), ainsi que des services de conseil en matière de dette et des outils de planification du remboursement. La dette étudiante est devenue l'un des principaux obstacles à l'épargne.

L’accès anticipé aux salaires et la flexibilité de la paie permettent aux employés d’accéder à leur salaire avant le jour de paie. Ce système est particulièrement avantageux pour les travailleurs qui vivent au jour le jour et peut leur éviter de recourir à des prêts à taux d’intérêt élevés.

Coaching financier personnalisé et outils numériques – y compris des outils basés sur l'IA, des calculateurs de retraite et des outils de planification de la dette et de l'épargne.

On observe un changement stratégique, l'accent étant mis sur les résultats financiers plutôt que sur l'éducation. Les séminaires et les formations en littératie financière ont cédé la place à des avantages financiers concrets, à l'épargne automatisée, à l'aide au remboursement de dettes et à des régimes de retraite intégrés. De plus en plus, les employeurs cherchent à aider leurs employés à gérer les risques financiers à court, moyen et long terme.

Selon une enquête menée par le Conseil national des éducateurs financiers, 51,6 % des employés affirment qu'ils seraient plus productifs au travail si leur situation financière personnelle était plus stable.

Tendances émergentes et technologies

L'intelligence artificielle transforme la gestion des avantages sociaux plus rapidement que prévu. Des recommandations personnalisées à l'automatisation des inscriptions et du traitement des demandes de remboursement, l'IA redéfinit l'expérience employé et les opérations RH. Toutefois, un déficit de gouvernance critique est apparu.

Aperçu de l'adoption de l'IA

• 52 % des employeurs utilisent des plateformes d'apprentissage basées sur l'IA
• 51 % testent l'IA pour l'analyse des performances
• Seulement 28 % disposent d'une politique de gouvernance de l'IA complète
• L'IA est également largement utilisée pour les recommandations personnalisées en matière d'avantages sociaux et pour aider les RH à identifier les tendances.

Avantages Personnalisation

• Les avantages sociaux standardisés sont officiellement dépassés : la personnalisation est la nouvelle norme.
• Les plateformes à choix multiples permettent aux employés de personnaliser leur expérience en fonction de leur étape de vie.
• Les comptes de dépenses liés au mode de vie permettent aux employés de contrôler leurs avantages sociaux.
• Plateformes unifiées consolidant les programmes en une expérience unique
• Des connaissances axées sur les personas façonnent la stratégie de l'employeur

Cigna prévoit que les entreprises américaines pourraient perdre entre 1 300 et 5 100 milliards de dollars en 2026 si la tendance actuelle au roulement du personnel se maintient et que 34 % de la population active change d’emploi. Les avantages sociaux ne sont plus une simple fonction support : ils constituent un levier stratégique pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

• 62 % des employeurs ont augmenté leurs investissements dans les avantages sociaux ; 60 % ont élargi leurs offres facultatives, mais l’engagement est resté stable pendant 3 ans (MetLife).
• Les jeunes générations développent des maladies chroniques plus tôt, se rendent plus souvent aux urgences et ont moins recours aux soins primaires (UHC).
• Accent mis de plus en plus sur la prévention : les organisations incitent à réaliser des dépistages, des bilans de santé et des interventions précoces.
• Les outils de transparence dans le secteur de la santé permettent aux employés de comparer les prix avec les régimes basés sur la valeur, incitant ainsi à fournir des soins de haute qualité ; expansion des soins virtuels.
• Le soutien aux aidants naturels n'est plus une option : services de garde d'enfants élargis, aide aux personnes âgées, congés familiaux. Le plafond des dépenses pour frais de garde d'enfants à charge est désormais de 7 500 $.

Actions recommandées pour le premier semestre 2026

1. Stratégie de révision des agonistes du GLP-1 : Évaluer les politiques de couverture des agonistes du GLP-1. Les régimes autofinancés bénéficient d’une plus grande flexibilité et peuvent négocier les conditions de remboursement ; ils devraient envisager d’exclure les prestations pharmaceutiques. Évaluer l’impact des nouvelles obligations de transparence des gestionnaires de prestations pharmaceutiques sur la structure des coûts de votre régime.
2. Préparez-vous à la conformité aux exigences des gestionnaires de prestations pharmaceutiques (PBM) dans les régimes autofinancés : les nouvelles exigences fédérales en matière de transparence prévoient des amendes de 10 000 $ par jour. Assurez-vous que votre régime respecte les obligations de déclaration renforcées prévues par la loi de finances consolidée de 2026.
3. Audit des risques liés à la loi « No Surprises Act » : 85 % des litiges en matière de règlement des différends concernent des régimes d’assurance employeur dont les indemnités dépassent les tarifs commerciaux. Examinez les tendances en matière de demandes de remboursement hors réseau et les processus de règlement des différends.
4. Renforcez les programmes de santé mentale : passez de modèles d’aide aux employés réactifs à des prestations de santé mentale complètes et intégrées. Veillez à ce que la culture de votre organisation valorise les employés plutôt que de les gérer. Formez les gestionnaires, développez les outils de bien-être numérique et suivez les indicateurs d’utilisation.
5. Mettre en place une gouvernance de l'IA : seulement 28 % des employeurs disposent de politiques complètes en matière d'IA. Élaborer des cadres de gouvernance pour l'utilisation de l'IA dans la gestion des avantages sociaux et les outils destinés aux employés.
6. Rééquilibrer la stratégie de partage des coûts : face à une hausse des coûts de 8 à 10 %, il convient d’évaluer attentivement les modifications à apporter au régime. Envisagez des solutions non traditionnelles avant de répercuter les coûts sur les employés.

À propos des auteurs

Stephanie Scarola et Paula Kaeser sont spécialistes en assurance chez ERA Group . Issues de secteurs différents de l'industrie, elles cumulent plus de 35 ans d'expérience dans le domaine de l'assurance. Elles accompagnent leurs clients dans l'évaluation de leurs programmes d'assurance et de prestations. ERA met à profit son expertise approfondie pour évaluer les contrats, négocier et proposer à ses clients des solutions d'approvisionnement optimales.

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