2026. első félévi juttatási hírlevél: Hogyan lehet megbirkózni a növekvő költségekkel, a jogszabályi változásokkal és a munkavállalói juttatások változó helyzetével

Összefoglaló

2026 első fele döntő fordulópontot jelent a munkáltatói juttatások terén. Az egészségügyi költségek 15 éve nem látott ütemben emelkednek, amit a speciális gyógyszerek, a GLP-1-típusú gyógyszerek és a szolgáltatók összevonása okoz. Ez a drámai költségnövekedés egyes munkáltatókat nehéz döntések meghozatalára kényszerít. Ezzel párhuzamosan egy mérföldkőnek számító, a gyógyszerellátási szolgáltatók (PBM) átláthatóságát szabályozó törvényt írtak alá szövetségi szinten, ami átalakítja a gyógyszerellátási juttatások helyzetét. A munkáltatók kettős kihívással szembesülnek: egyrészt költségeket kell kordában tartaniuk, másrészt pedig meg kell felelniük a munkaerő változó elvárásainak a mentális egészség, a pénzügyi jólét és a személyre szabott juttatások terén.

Ez a hírlevél több mint 16 iparági forrásból származó információkat foglal össze, hogy gyakorlatias tanácsokkal szolgáljon a juttatásokkal kapcsolatos döntéshozók számára.

Mi okozza a költségek emelkedését?

• Speciális vényköteles gyógyszerek és GLP-1-k
  A vényköteles gyógyszerekre vonatkozó tendenciák 10–12%-os növekedést jeleznek. A GLP-1-kezelések fedezettsége a nagyvállalatok 49%-ára emelkedett, ami betegenként havi körülbelül 1000 dollárba kerül. A válaszadók 77%-a szerint e költségek kezelése elsődleges fontosságú.
• Szolgáltatók összevonása
  A szolgáltatók kevesebb, nagyobb egészségügyi rendszerbe történő összevonása megnövelte a szolgáltatók tárgyalási erejét. Ez az egészségügyi szektor bérinflációjával párosulva felgyorsítja az áremelkedéseket.
• 
  : Magas költségű kárigények A jelentős egészségügyi események (évi 100 000 dollár feletti kárigények) ma már kétszer olyan gyakoriak, mint 5 évvel ezelőtt. A havi kárigények 2020 óta közel 40%-kal emelkedtek.
• 
  a viselkedésbeli egészség területén A mentális egészségügyi problémák és a szerhasználati rendellenességek számának ugrásszerű növekedése új költségnyomást jelent. A mentális egészségügyi okokból történő távollétek száma emelkedik, miközben a munkaadók által a mentális egészségügyi erőforrásokba történő beruházások továbbra sem állnak arányban a szükségletekkel.

Az egészségügyi költségek áttekintése

A Mercer országos felmérésének legfontosabb eredményei

• A költségnövekedés alakulása
  Tíz évnyi, évi körülbelül 3%-os emelkedést követően immár negyedik éve tart a költségnövekedés. Ennek következtében a munkáltatók 59%-a fog költségcsökkentő intézkedéseket hozni 2026-ban, ami növekedést jelent a 2024-es 44%-hoz képest. A nagyvállalatok fele azt tervezi, hogy a költségek nagyobb részét a munkavállalókra hárítja át.
• Növekszik az egy alkalmazottra jutó költség
  Az egy alkalmazottra jutó átlagos költség 2025-ben elérte a 17 496 dollárt, és a prognózisok szerint 2026-ban meghaladja a 18 500 dollárt. A gyógyszerköltségek 9,4%-kal emelkedtek a nagyvállalatoknál. A munkavállalók fizetéséből levont összegek várhatóan 6–7%-kal emelkednek
  . Ez azt jelenti, hogy a medián jövedelmű munkavállalók 28%-a nem biztos abban, hogy megengedheti magának az egészségügyi ellátást.

Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) szintén 10%-os emelkedést jósol az egészségügyi költségek terén, amit a katasztrófa-szintű kártérítési igények és a GLP-1-típusú gyógyszerek okoznak. Regionális eltérések: a keleti és a csendes-óceáni régiókban az országos átlagot 1–2%-kal meghaladó emelkedés figyelhető meg.

A munkáltatók válaszstratégiái

• A nagyvállalatok 51%-a várhatóan emelni fogja az önrészt vagy a saját költségek felső határát 2026-ban
• Az értékalapú ellátás, a virtuális egészségügyi szolgáltatások és az árak átláthatóságát biztosító eszközök egyre szélesebb körű elterjedése
• Egyre nagyobb az érdeklődés az olyan alternatív biztosítási modellek iránt, amelyek a szolgáltatások igénybevételének irányítását és a költségek kiszámíthatóságát helyezik előtérbe; a munkaadók 35%-a várhatóan olyan nem hagyományos biztosítási lehetőségeket kínál majd, amelyek a magasabb színvonalú, költséghatékony ellátásra összpontosítanak
• Alternatív biztosítási konstrukciók mérlegelése. A biztosítási konstrukciók terén továbbra is számos újítás születik.

Természetesen az önfinanszírozás nagyfokú rugalmasságot biztosít a különféle költségkontroll-elemek beépítésében, mint például a közvetlen alapellátás és a helyszíni klinikák, a közvetlen szerződéskötés, a csomagolt beavatkozási árak (
), a pontalapú megoldások, a gyógyszerellátás kiszervezése – beleértve a speciális gyógyszerek beszerzését is –, valamint a referenciaalapú árképzés stb.

A saját finanszírozás és a nyugdíjrendszer költségeinek jobb ellenőrzése korábban csak a nagyobb munkáltatók számára volt elérhető. Ma azonban ezek a megoldások a kisebb munkáltatók számára is elérhetővé váltak – akár a hagyományos saját finanszírozás túl nagy lépésnek bizonyuln
. A saját biztosítótársaságok és más, csomagban kínált „kész” megoldások lehetőséget nyújtanak a saját finanszírozás és a költségcsökkentő stratégiák beépítésére.

Végül pedig egyre népszerűbbek az ICHRA-k (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement, azaz egyéni hozzájárulású egészségügyi költségtérítési rendszer). Az ICHRA-k, amelyek 2020-ban terjedtek el széles körben, lényegében a munkáltatói egészségbiztosítási rendszert meghatározott hozzájárulású rendszerré alakítják át: a munkáltató támogatást nyújt, amelyet a munkavállaló az egyéni piacon történő biztosítás megkötésére fordíthat. Az 50 főnél több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók körében az ICHRA-k alkalmazása 2024-ről 2025-re 34%-kal nőtt (szemben a 2023 és 2024 közötti 29%-os növekedéssel). Bár az ICHRA jelentős változást jelent, a munkavállalók általában pozitívan fogadták, és a jelentések szerint nagyon elégedettek vele. Ahhoz, hogy az ICHRA-k egy adott helyszínen életképes alternatívát jelentsenek, az egyéni piacnak ésszerű árakkal kell rendelkeznie, és változatos terveket/szolgáltatókat kell kínálnia.

A GLP-1-ek hatása

A GLP-1-szerű gyógyszerek rövid idő alatt a munkáltatói egészségbiztosítási programok egyik legjelentősebb tényezőjévé váltak. Eredetileg cukorbetegség kezelésére engedélyezték őket, de a testsúlyszabályozás terén történő kiterjedt alkalmazásuk hatalmas igénynövekedést eredményezett, ami alapvetően átalakítja a gyógyszerköltségek szerkezetét és a munkáltatók fedezeti döntéseit.

A GLP-1-k két piaca

A GLP-1-szerű gyógyszerek két különálló piacot hoztak létre: a cukorbetegség kezelése – amelynek klinikai indoklása egyértelmű – és a testsúlyszabályozás azok a területek, ahol a biztosítási fedezet a munkáltatók között jelentősen eltér.

A munkavállalók közel egyharmada szerint a GLP-1-kezelés költségtérítése befolyásolhatja a munkavállalási döntéseiket, így ez már nem csupán költségcsökkentési kérdés, hanem a tehetségstratégia szempontjából is fontos tényező.

A MUNKÁLTATÓK GLP-1-STRATÉGIÁI 2026-RA

• A testsúlyszabályozási indikációkra vonatkozó klinikai kritériumok és előzetes engedélyezés bevezetése
• A cukorbetegségre vonatkozó fedezet fenntartása az elhízás kezelésére vonatkozó lépcsőzetes terápiás protokollok bevezetése mellett
• Együttműködés a gyógyszerellátási menedzserekkel (PBM-ek) a GLP-1-gyógyszerekre vonatkozó kedvezőbb visszatérítési feltételek kialkudása érdekében
• A GLP-1-recept felírásának beépítése az átfogóbb egészségmegőrzési és krónikus betegségek kezelésére irányuló programokba
• Egyes munkáltatók teljesen megszüntetik a GLP-1-kezelés fedezetét a fogyás céljából, míg a cukorbetegség esetében megtartják azt

Az ország egyes régióiban egyes biztosítók proaktív módon megszüntetik a GLP-1-kezelés fedezetét a fogyás céljából, és a fedezetet kizárólag a cukorbetegség kezelésére korlátozzák. Bár ez a biztosítók részéről határozott lépésnek számít, az idő múlásával egyre elterjedtebbé válhat.

A gyógyszerellátási menedzsment (PBM) reformja és jogszabályi keretei

A saját forrásból finanszírozó munkáltatók 49%-a bízza ma már gyógyszerellátási szolgáltatásait egy gyógyszerellátási szolgáltatóra (PBM), szemben a 2025-ös 27%-kal, ami a gyógyszerköltségek kezelésének egyre kifinomultabbá válását tükrözi.

A szövetségi gyógyszerellátási szervezetek átláthatósága: immár törvény

Egy mérföldkőnek számító, kétpárti kezdeményezés keretében a 2026. évi összevont költségvetési törvényt (HR 7148) a Képviselőház 341–88 arányban fogadta el, a Szenátus 71–29 arányban hagyta jóvá, majd 2026. február 3-án aláírták. Ez a jogszabály a gyógyszerellátás-kezelés területén az elmúlt évtizedek legjelentősebb szövetségi reformját jelenti.

Főbb rendelkezések

• Előírják a visszatérítések 100%-os továbbadását – a gyógyszerellátási menedzserek (PBM-ek) többé nem tarthatják meg a gyártói visszatérítéseket
• A Medicare D-részében tilos a gyógyszerköltség-térítést a gyógyszerek listaárához kötni
• Az átláthatósági követelmények tekintetében a „szolgáltató” fogalmának kiterjesztett meghatározása
• A CMS 188 millió dollárt kap a Medicare Part D szerződés „ésszerű és releváns” feltételeinek érvényesítésére
• Tudatos hamis adat szolgáltatása esetén tételenként legfeljebb 100 000 dolláros bírság (gyógyszerellátási menedzser, biztosító, harmadik fél szolgáltató)
• 10 000 dolláros napi bírság azoknak a munkáltatói nyugdíjprogram-szervezőknek, akik nem felelnek meg az új átláthatósági követelményeknek

A nagy egészségügyi terv

2026 januárjában a kormányzat bejelentette a „Nagy Egészségügyi Tervet”, amely előírja a gyógyszerellátási menedzsmentcégek (PBM-ek) által a közvetítőként működő nagy biztosítási ügynökségeknek fizetett jutalékok megszüntetését. A Fehér Ház állítása szerint ezek a kifizetések „megtévesztő módon emelik az egészségbiztosítás költségeit”. A terv célja legalább 36 milliárd dolláros megtakarítás elérése az adófizetők számára, valamint az ACA-keretben működő általános biztosítási csomagok díjainak 10%-os csökkentése.

A „No Surprises Act” legfrissebb hírei

• A független vitarendezési (IDR) eljárások 85%-a a munkáltatók által finanszírozott egészségbiztosítási programokkal kapcsolatos – az ügyek rendezése átlagosan 91 napot vesz igénybe, de egyes esetekben ez az időtartam meghaladja a 300 napot is.
• A rendszer az egészségügyi szolgáltatókat részesíti előnyben: a kórházi ellátással kapcsolatos ügyek 80%-ában a szolgáltatók mellett áll ki.
  
• Ha az IDR a szolgáltató mellett dönt, a megítélt összegek jelentősen meghaladják a piaci árakat. Például a kolonoszkópia során alkalmazott érzéstelenítés esetében, míg az egészségbiztosítók átlagosan 300 dollárt fizettek ezért a szolgáltatásért, addig amikor a vitás ügyet egy IDR-vizsgáló bírálta el, az átlagos megítélt összeg 1 252 dollár volt.
• 
  Bár a törvény havonta mintegy 1 millió dollárnyi váratlan számlától védte meg a betegeket, az IDR-eljárás alapos reformra szorul.
• Az ERISA Ipari Bizottság (ERIC) figyelmeztette a szövetségi tisztviselőket, hogy a szolgáltatók a „No Surprises” programot arra használják, hogy felhúzzák a költségeket és kilépjenek a hálózatokból.

NÉZZÉK MEG: A PBM-EK LEGÚJABB FEJLŐDÉSEI

• Warren–Hawley kétpárti törvényjavaslat feloszthatja az integrált gyógyszerellátási menedzsment-vállalatokat
• A CVS Health 45 millió dollárért peren kívül rendezte a louisianai gyógyszerellátási menedzserrel (PBM) kapcsolatos átláthatósági perek ügyét
• A „Pharmacists Fight Back Act” törvényjavaslatot a gyógyszerellátási menedzsment-hálózatok gyakorlatának szabályozására terjesztették elő

A munkavállalók jóléte és mentális egészsége

A MetLife 24. éves tanulmánya rámutat arra, hogy a munkavállalók jólétének javulása megtorpant, mivel a költségnyomás meghaladja a beruházások mértékét. 2022 óta először az egészségügyi költségek kordában tartása vált a tehetségek megtartása helyett a munkáltatók legfontosabb céljává a juttatások terén.

„Job Hugging”: A rejtett munkaerő-megtartási kockázat
Bár a munkavállalók 77%-a szándékozik maradni, 56%-uk inkább kényszerből marad, nem pedig elkötelezettségből. A pénzügyi bizalom 2012 óta nem látott mélypontra süllyedt. A válaszadók 31%-a szerint a bizonytalan munkaerőpiaci helyzet miatt túl kockázatos lenne elmenni.

A MENTÁLIS EGÉSZSÉG STRATÉGIAI PRIORITÁSKÉNT
A Z generáció ma már a munkaerő 18%-át teszi ki, és aránytalanul gyakran jelenti mentális egészségügyi problémákat, ami arra készteti a munkaadókat, hogy újragondolják a támogatási modelleket.

A mentális egészségügyi kiadások meredeken emelkednek, miközben a munkáltatók egy alkalmazottra jutó beruházása az előző évhez képest mintegy 7%-kal csökkent.

A mentális egészséghez való hozzáállás

• Az SHRM többek között azt javasolja, hogy a reagáló jellegű, EAP-típusú támogatásról térjünk át a proaktív, készségalapú megközelítésekre – azaz a reziliencia, az alkalmazkodóképesség és a problémamegoldás elsajátítására. Ez azt jelenti, hogy a mentális egészséget nem válságkezelésként, hanem alapvető kompetenciaként kell kezelni. Azáltal, hogy a munkavállalókat gyakorlati eszközökkel látjuk el az érzelmek szabályozásához, a megbirkózási stratégiákhoz és a mindennapi élet kezeléséhez, reményeink szerint javíthatjuk a jólétüket, és megoldhatjuk a problémákat, mielőtt azok súlyosbodnának.
• A mentális egészségbe befektető szervezetek minden befektetett 1 dollár után 4 dollár hozamot érnek el. A nagyvállalatok több mint 75%-a kínál majd digitális stresszkezelő eszközöket. A támogatás beépítése a vállalati kultúrába segít abban, hogy a munkavállalók inkább értékesnek érezzék magukat, mintsem irányítottnak.
• Ehhez kapcsolódó trend a „Lifestyle Spending Account” (LSA) térnyerése. Az LSA célja a munkavállalók fizikai, mentális és pénzügyi egészségének támogatása. A merev, hagyományos juttatásokkal ellentétben az LSA lehetővé teszi a juttatási csomagnak a munkáltató vállalati kultúrájához való igazítását. A munkáltatók becslések szerint 38–46%-a fontolgatja vagy tervezi az LSA bevezetését, az átlagos éves járulék mértéke pedig munkavállalónként 250–2000 dollár között mozog.

Pénzügyi jólét és nyugdíjazás

A pénzügyi nehézségek minden korosztály esetében az elkötelezettség és a termelékenység csökkenésének egyik fő oka. Ráadásul nem minden munkavállalónak ugyanazok a szükségletei – a szervezeteknek tisztában kell lenniük munkaerőjük pénzügyi helyzetének sokszínűségével. A Business Group on Health adatai szerint 2025-ben a munkáltatók 92%-a vette fel a pénzügyi jólétet a jóléti stratégiájába, és a prognózisok szerint 2026-ra ez az arány 100%-ra emelkedik.

A munkáltatók átfogó megoldásokat keresnek a bonyolult helyzetek egyszerűsítésére – olyan „egyablakos” szolgáltatást, amely magában foglalja a közvetlen pénzügyi szükségletek kielégítését szolgáló megoldásokat, például a megkeresett bérhez való hozzáférést, valamint olyan költségvetési és megtakarítási eszközöket, amelyek segítenek a munkavállalóknak a jövőjükre építeni. A mentális egészség területén megfigyelhető trendekhez hasonlóan a pénzügyi jólét terén is a készségalapú megközelítés alkalmazása segít a munkavállalóknak felkészülni a jövőbeli sikerekre. Ahogy a régi mondás is tartja: tanítsd meg az embert halászni, és egész életére ellátod.

A munkáltatók által kínált legnépszerűbb pénzügyi jóléti juttatások a következők:

Sürgősségi megtakarítási lehetőségek – ideértve a munkáltató által támogatott sürgősségi megtakarítási számlákat (ESA-kat), a bérből levont megtakarítási programokat és a Secure 2.0 kiegészítő sürgősségi számlákat. Ezek hozzájárulnak a 401(k)-hitelek csökkentéséhez és a pénzügyi terhek enyhítéséhez, mivel a legtöbb amerikai adósság felvétele nélkül nem tud fedezni a váratlan kiadásokat.

Diákhitel-támogatás és adósságkezelés – ideértve a visszafizetési kedvezményeket, a Secure 2.0 diákhitel-hozzájárulási programot (beleértve a nyugdíj-hozzájárulási programmal való összehangolást), valamint az adósságtanácsadást és a visszafizetési tervezési eszközöket. A diákhitel-tartozás a megtakarítás egyik legnagyobb akadályává vált.

A „kereset előleg” és a „rugalmas fizetés” – amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy fizetésnap előtt hozzájussanak a bérükhöz. Ez vonzó megoldás azoknak a munkavállalóknak, akik fizetésről fizetésre élnek, és így elkerülhetik a magas kamatú hitelek felvételét.

Személyre szabott pénzügyi tanácsadás és digitális eszközök – ideértve a mesterséges intelligencián alapuló eszközöket, nyugdíjszámítókat, valamint az adósság- és megtakarítási tervező eszközöket.

Stratégiai irányváltás történt az oktatásról a pénzügyi eredményekre. A szemináriumokat és a pénzügyi ismeretek oktatását felváltották a konkrét pénzügyi juttatások, az automatikus megtakarítások, az adósságkezelés és az integrált nyugdíjprogramok. A munkáltatók egyre inkább arra törekszenek, hogy segítsék alkalmazottaikat a rövid, közép- és hosszú távú pénzügyi kockázatok kezelésében.

A Nemzeti Pénzügyi Oktatók Tanácsa által végzett felmérés szerint a munkavállalók 51,6%-a állítja, hogy hatékonyabban dolgozna, ha személyes pénzügyi helyzete biztonságosabb lenne.

Új trendek és technológiák

A mesterséges intelligencia a vártnál gyorsabban alakítja át a juttatások kezelését. A személyre szabott juttatási ajánlásoktól az automatizált csatlakozásig és a kárigény-feldolgozásig a mesterséges intelligencia mind a munkavállalói élményt, mind a HR-folyamatokat átalakítja. Ugyanakkor egy kritikus irányítási hiányosság is kialakult.

Az AI bevezetésének áttekintése

• A mesterséges intelligenciával működő tanulási platformokat használó munkáltatók 52%-a
• 51% teszteli a mesterséges intelligenciát a teljesítményelemzés területén
• Csak 28%-uk rendelkezik átfogó mesterséges intelligencia-irányelvvel
• A mesterséges intelligenciát széles körben alkalmazzák a személyre szabott juttatási ajánlások kidolgozásában, valamint a HR-osztály segítésére a trendek felismerésében

Előnyök személyre szabása

• Az „egységes” juttatások hivatalosan is elavultak – a személyre szabás az új szabvány
• A választásalapú platformok lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy élethelyzetüknek megfelelően alakítsák ki a rendszert
• Az életmód-költségszámlák lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy maguk rendelkezzenek a juttatásokkal
• Egységes platformok, amelyek a programokat egyetlen felhasználói élménnyé egyesítik
• A személyiségalapú betekintés alakítja a munkaadói stratégiát

A Cigna előrejelzése szerint az amerikai vállalatok 2026-ban 1,3–5,1 billió dollár veszteséget szenvedhetnek el, ha a fluktuációs tendenciák folytatódnak, és a munkaerő 34%-a vált munkahelyet. A juttatások már nem csupán kiegészítő szolgáltatások – hanem stratégiai eszközök a legjobb tehetségek vonzására és megtartására.

• A munkáltatók 62%-a növelte a juttatásokra fordított kiadásait; 60%-uk bővítette az önkéntes juttatások körét, ennek ellenére a munkavállalói elkötelezettség szintje három éve stagnál (MetLife).
• A fiatalabb generációk körében a krónikus betegségek korábban jelentkeznek, gyakrabban keresik fel a sürgősségi osztályokat, és ritkábban veszik igénybe az alapellátást (UHC).
• Egyre nagyobb hangsúlyt kap a megelőző ellátás: a szervezetek ösztönzik a szűrővizsgálatokat, az egészségügyi állapotfelméréseket és a korai beavatkozásokat.
• Az egészségügyi átláthatóságot szolgáló eszközök lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy összehasonlítsák az árakat az értékalapú biztosítási csomagokkal, ösztönözve ezzel a magas színvonalú szolgáltatókat; a virtuális ellátás kiterjesztése.
• A gondozók támogatása már nem csupán opcionális: bővült a gyermekgondozás, az idősgondozás és a családi szabadság. A hozzátartozók gondozására szánt FSA-keret mostantól 7 500 dollár.

Ajánlott intézkedések a 2026. első félévre vonatkozóan

1. A GLP-1-es gyógyszerekre vonatkozó stratégia felülvizsgálata – Vizsgálja meg a GLP-1-es gyógyszerekre vonatkozó fedezeti szabályokat. Az önfinanszírozású biztosítási programok természetesen nagyobb rugalmassággal rendelkeznek, és kedvezményes feltételekről tudnak tárgyalni; ezeknek érdemes megfontolniuk a gyógyszerellátási szolgáltatások kiszervezését. Mérje fel az új, a gyógyszerellátási szolgáltatókra (PBM) vonatkozó átláthatósági előírások hatását a biztosítási program költségszerkezetére.
2. Készüljön fel a PBM-megfelelésre az önfinanszírozott biztosítási programok esetében – Az új szövetségi átláthatósági előírások napi 10 000 dolláros bírságokat is magukban foglalnak. Gondoskodjon arról, hogy programja megfeleljen a 2026. évi összevont költségvetési törvény szerinti szigorított jelentéstételi kötelezettségeknek.
3. Az „Audit No Surprises Act” hatálya – Az IDR-viták 85%-a olyan munkáltatói biztosítási programokat érint, amelyeknél a kártérítési összegek meghaladják a piaci árakat. Vizsgálja meg a hálózaton kívüli igénylések mintáit és a vitarendezési eljárásokat.
4. A mentálhigiénés programok megerősítése – Térjenek át a reaktív EAP-modellekről átfogó és integrált mentálhigiénés szolgáltatásokra! Gondoskodjanak arról, hogy a szervezet kultúrája olyan legyen, amelyben a munkavállalók nem irányítottnak, hanem értékesnek érzik magukat. Képezzék a vezetőket, bővítsék a digitális jóléti eszközök körét, és kövessék nyomon a használati mutatókat.
5. Az AI-irányítás kialakítása – A munkáltatók mindössze 28%-a rendelkezik átfogó AI-irányelvekkel. Készítsenek irányítási keretrendszereket az AI juttatások kezelésében és a munkavállalóknak szánt eszközökben való felhasználására.
6. A költségmegosztási stratégia újragondolása – Mivel a költségek 8–10%-kal emelkednek, gondosan mérlegelje a biztosítási csomag átalakítását. Mielőtt a költségeket a munkavállalókra hárítaná, fontolja meg a nem hagyományos megoldásokat is.

A szerzőkről

Stephanie Scarola és Paula KaeserERA Group biztosítási szakértői. Az iparág két különböző területéről érkeztek, és összesen több mint 35 év tapasztalattal rendelkeznek a biztosítási szektorban. Segítenek az ügyfeleknek biztosítási és juttatási programjaik értékelésében. Az ERA mélyreható szaktudását felhasználva értékeli a megállapodásokat, tárgyalásokat folytat, és a legjobb beszerzési megoldásokat kínálja ügyfeleinek.

‍