2026年上半期：コスト上昇、法規制の変化、そして変化し続ける従業員福利厚生の動向

著者

ステファニー・スカローラ

ポーラ・J・ケーザー

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公開日：

2026年3月18日

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概要

2026年前半は、企業提供の福利厚生にとって極めて重要な転換点となります。専門医薬品、GLP-1製剤、および医療機関の統合を背景に、医療費は過去15年間で最も高いペースで急増しています。この劇的なコスト上昇により、一部の企業は困難な決断を迫られています。同時に、画期的なPBM（医薬品給付管理）透明化法案が連邦法として成立し、薬局給付のあり方を一変させようとしています。雇用主は、コスト抑制を図りつつ、メンタルヘルス、ファイナンシャル・ウェルネス、そして個人に合わせた福利厚生といった、変化し続ける従業員の期待に応えるという二重の課題に直面しています。

本レポートは、16以上の業界情報源から得た知見をまとめ、福利厚生の意思決定者向けに実践的な知見を提供するものです。

何がコスト上昇を招いているのか

専門処方薬およびGLP-1製剤
処方薬のみの傾向は10～12％と予測される。GLP-1製剤の保険適用率は大手企業の49％に上昇し、患者1人あたり月額約1,000ドルの費用がかかっている。77％がこの費用の管理を最優先課題としている。
医療機関の統合
医療機関が少数の大規模な医療システムへと統合されるにつれ、医療機関の交渉力が強化されています。これに医療セクターにおける賃金上昇が相まって、価格上昇が加速しています。
高額請求者
重大な疾病（年間請求額10万ドル超）の発生率は、5年前と比べて2倍に増加しています。月間の請求額は2020年以降、40％近く急増しました。
行動保健
メンタルヘルスおよび物質使用障害の急増が、新たなコスト負担をもたらしています。メンタルヘルスに関連する欠勤は増加している一方で、雇用主によるメンタルヘルス支援への投資は、依然としてニーズに見合っていない状況です。

医療費の現状

マーサー全国調査の主なポイント

コスト上昇の推移
過去10年間は年率約3％の上昇が続いていたが、コスト上昇率は4年連続で高水準を維持している。このため、2026年には雇用主の59％がコスト削減策を講じる見込みであり、これは2024年の44％から増加している。大企業の半数は、コスト負担をより従業員に転嫁する方針である。
従業員1人あたりのコストが上昇
従業員1人あたりの平均コストは2025年に17,496ドルに達し、2026年には18,500ドルを超えると予測されている。大企業における処方薬費は9.4%増加した。従業員の給与天引き額は6～7%増加すると見込まれている
。その結果、所得中央値の労働者の28%が、医療費を支払えるかどうか不安を抱えている。

米国人事管理協会（SHRM）も、巨額保険金請求やGLP-1製剤の影響により、医療費が10％上昇すると予測している。地域別の傾向としては、東部および太平洋沿岸地域では、全国平均を1～2％上回る上昇傾向が見られる。

雇用主の対応策

2026年には、大企業の51％が自己負担額または自己負担上限額を引き上げる見込みである
価値に基づく医療、バーチャルファーストの医療、および価格透明化ツールの導入拡大
ナビゲーション機能や予測可能な費用構造を重視した代替プランモデルへの関心が高まっており、雇用主の35％が、質が高く費用対効果の高い医療に焦点を当てた非伝統的なプランオプションを提供すると見込まれている
代替となるプラン設計を検討している。プラン設計は、今もなお多くの革新が続いている分野である。

当然のことながら、自己資金による運営には、ダイレクト・プライマリー・ケアやオンサイト診療所、ダイレクト・コントラクト、包括的診療報酬（
）方式、ポイントソリューション、専門医薬品の調達を含む薬局業務の分離、参照価格設定など、さまざまなコスト管理要素を取り入れることができるという大きな柔軟性があります。

従来、自己資金による保険運営や保険料のコスト管理を強化する手段は、大企業のみが利用可能なものでした。しかし、現在では中小企業でもこうしたソリューションを利用できるようになっており、従来の自己資金による保険運営がハードルが高すぎる場合でも、
のようなサービスを活用することができます。キャプティブ保険やその他のパッケージ化された「既成の」ソリューションを利用することで、自己資金による保険運営や、それに伴うコスト抑制戦略を取り入れることが可能になります。

最後に、ICHRAs（個人拠出型医療費償還制度）が普及しつつあります。2020年に広く導入されたICHRAsは、実質的に雇用主の健康保険プランを確定拠出型プランへと転換するものです。つまり、雇用主が補助金を支給し、従業員はその資金を用いて個人市場で保険に加入する仕組みです。従業員50名以上の企業におけるICHRAsの導入率は、2024年から2025年にかけて34%増加しました（2023年から2024年の導入率29%から上昇）。ICHRAsは大きな変更ではありますが、従業員からは概ね好意的に受け入れられており、満足度も高いと報告されています。特定の地域においてICHRAsが現実的な選択肢となるためには、個人市場が適正な価格設定であり、かつ多様なプランや保険会社が提供されている必要があります。

GLP-1受容体作動薬の影響

GLP-1受容体作動薬は、企業主導の医療保険プランにおいて、急速に最も大きな影響を与える要素の一つとなった。当初は糖尿病治療薬として承認されたが、体重管理への適応拡大により使用が急増し、その結果、薬局のコスト構造や企業の保険給付方針が根本的に見直されつつある。

GLP-1受容体作動薬の2つの市場

GLP-1受容体作動薬は、明確な臨床的根拠に基づく糖尿病治療と、保険適用範囲が雇用主によって大きく異なる体重管理という、2つの異なる市場を生み出しました。

従業員の3分の1近くが、GLP-1製剤の保険適用が就職先の選択に影響を与え得ると回答しており、これは単なるコスト管理の問題にとどまらず、人材戦略上の課題でもある。

2026年に向けたGLP-1に関する雇用主の戦略

体重管理の適応症に対する臨床基準および事前承認の導入
糖尿病の保険適用を維持しつつ、肥満に対する段階的治療プロトコルを導入する
PBMと提携し、GLP-1製剤のリベート条件の改善を交渉する
GLP-1製剤の処方箋を、より広範なウェルネスおよび慢性疾患対策プログラムに組み込む
一部の雇用主は、減量目的でのGLP-1製剤の保険適用を完全に廃止する一方で、糖尿病治療目的での適用は維持している

国内の一部の地域では、一部の保険会社が減量目的でのGLP-1製剤の保険適用を積極的に廃止し、糖尿病治療目的のみに適用範囲を限定しつつある。これは保険会社側としては強硬な姿勢だが、今後さらに広まる可能性がある。

PBMの改革と法整備

自己負担型雇用主の49％が現在、PBMを通じて薬剤給付を外部委託しており、これは2025年の27％から増加したもので、薬剤費管理の高度化が進んでいることを反映している。

連邦PBM透明化法：法制化

画期的な超党派の取り組みとして、「2026年度統合歳出法（HR 7148）」は、下院で341対88、上院で71対29の賛成多数で可決され、2026年2月3日に大統領の署名を経て法律として成立した。この法律は、ここ数十年で最も重要な連邦政府による薬局給付管理（PBM）改革を意味するものである。

主な規定

リベートの100％全額還元が義務化―PBMはメーカーからのリベートを留保できなくなった
メディケア・パートDにおけるPBMへの報酬は、医薬品の定価と連動させてはならない
透明性要件における「対象サービス提供者」の定義の拡大
CMSは、「合理的かつ適切な」メディケア・パートD契約条項の履行を確保するため、1億8800万ドルの資金を受け取った
故意に虚偽の情報を提供した場合、虚偽の項目1件につき最高10万ドルの罰金（PBM、保険会社、TPA）
新たな透明性要件を満たさない雇用主のプラン運営者には、1日あたり1万ドルの罰金が科される

「グレート・ヘルスケア・プラン」

2026年1月、政権は「グレート・ヘルスケア・プラン」を発表し、その中には、仲介業者として機能する大手ブローカー会社へのPBM（医薬品給付管理会社）からのリベートを廃止する義務付けが含まれている。ホワイトハウスは、こうした支払いが「健康保険のコストを不当に押し上げている」と主張している。この計画では、納税者の負担を少なくとも360億ドル削減し、一般的なACA（患者保護・医療費負担適正化法）プランの保険料を10％引き下げることを目標としている。

「ノー・サプライズ法」の最新情報

独立紛争解決（IDR）の対象となる紛争の85％は、雇用主が提供する健康保険プランに関連するものであり、解決までの平均日数は91日、中には300日を超えるケースもある。
この制度は医療提供者に有利に働いており、入院治療に関する事案の80%において、
医療提供者の立場を支持している。
医療提供者の主張を支持した場合、IDRによる裁定額は商業保険の支払額を大幅に上回ります。例えば、大腸内視鏡検査の麻酔について、健康保険会社は平均300ドルを支払っていましたが、IDRの審査官が紛争を審査した結果、このサービスに対する平均裁定額は1,252ドルとなりました。
この法律により、患者は毎月約100万ドルに上る予期せぬ請求から守られてきたが、IDR（債務返済計画）のプロセスには
な改革が必要である。
ERISA業界委員会（ERIC）は、医療提供者が「ノー・サプライズ法」を利用してコストを押し上げ、ネットワークから離脱しようとしているとして、連邦当局に警告を発した。

【動画】PBMの最新動向

従業員のウェルビーイングとメンタルヘルス

メットライフが実施した第24回年次調査によると、従業員のウェルビーイングの向上は停滞しており、コスト圧力が増加する一方で、そのための投資は追いついていないことが明らかになった。2022年以来初めて、医療費の抑制が人材の定着を上回り、雇用主にとって福利厚生の最優先課題となった。

「ジョブ・ハギング」：隠れた人材定着のリスク
従業員の77％は現職に留まる意向を示しているものの、56％は会社への愛着ではなく、やむを得ない事情から留まっている。経済的な安心感は2012年以来の最低水準まで低下している。31％は、不透明な雇用市場のため、転職はリスクが大きすぎると答えている。

戦略的優先課題としてのメンタルヘルス
Z世代は現在、労働人口の18％を占めており、メンタルヘルスの課題を抱えている割合が他世代に比べて著しく高いため、雇用主は支援体制の見直しが求められている。

メンタルヘルスに関する支出は急増している一方で、従業員1人あたりの雇用主による投資額は前年比で約7％減少した。

メンタルヘルスへの取り組み

SHRMをはじめとする団体は、事後対応型のEAP（従業員支援プログラム）スタイルの支援から、レジリエンス（回復力）、適応力、問題解決能力を育成する、予防的かつスキル重視のアプローチへの転換を提唱しています。これには、メンタルヘルスを単なる危機対応ではなく、中核的な能力として捉えることが含まれます。従業員に感情のコントロール、対処法、日常生活の管理に関する実践的なツールを提供することで、ウェルビーイングの向上を図り、問題が深刻化する前に未然に防ぐことが期待されています。
メンタルヘルスに投資する組織は、1ドルの投資につき4ドルのリターンを得ています。大企業の75％以上が、デジタルストレス管理ツールを提供することになります。サポートを企業文化に根付かせることで、従業員は管理されているというよりも、大切にされていると感じられるようになります。
これに関連するトレンドとして、「ライフスタイル・スペンディング・アカウント（LSA）」の普及が挙げられます。LSAは、従業員の心身の健康および経済的な安定を支援することを目的としています。従来の画一的な福利厚生とは異なり、LSAでは各企業の企業文化に合わせて制度を柔軟に設計することが可能です。推定で38～46％の企業がLSAの導入を検討または計画しており、従業員1人あたりの年間拠出額は平均250ドルから2,000ドルの範囲となっています。

ファイナンシャル・ウェルネスと退職後の生活

経済的なストレスは、あらゆる層において従業員のエンゲージメントや生産性の低下を招く主な要因の一つです。さらに、従業員一人ひとりのニーズは一律ではありません。企業は、従業員が抱える経済的な多様性を理解する必要があります。ビジネス・グループ・オン・ヘルス（Business Group on Health）によると、2025年には雇用主の92％がウェルネス戦略の一環として「経済的健康」を取り入れており、2026年には100％の雇用主がこれを組み込むと予測されています。

雇用主は、複雑な状況を簡素化するための包括的なソリューションを求めています。具体的には、給与の前払いといった当面の金銭的ニーズに対応するソリューションと、従業員が将来に向けて資産を築くのを支援する予算管理や貯蓄ツールを統合した「ワンストップサービス」が求められています。メンタルヘルスの分野で見られる傾向と同様に、金融ウェルネスにスキルベースのアプローチを取り入れることは、従業員が将来成功を収めるための基盤を築くのに役立ちます。古くからの格言にあるように、「魚の釣り方を教えれば、一生食べさせることができる」のです。

雇用主が提供する福利厚生の中で、最も人気のあるファイナンシャル・ウェルネス関連の福利厚生は以下の通りです：

緊急貯蓄の制度――これには、雇用主が提供する緊急貯蓄口座（ESA）、給与天引き型貯蓄プログラム、および「Secure 2.0」のサイドカー型緊急口座などが含まれます。多くのアメリカ人は借金なしでは予期せぬ出費を賄うことができないため、これらの制度は401(k)ローンの利用を減らし、経済的負担を軽減するのに役立ちます。

学生ローンの支援と債務管理 – 返済支援制度、Secure 2.0に基づく学生ローンのマッチング拠出（退職金マッチング制度との連携を含む）に加え、債務相談や返済計画策定ツールを提供します。学生ローンの債務は、貯蓄における最大の障壁の一つとなっています。

「給与前払いサービス」と「柔軟な給与支払い」――これらは、従業員が給料日前に給与を受け取れるようにする仕組みです。これは、給料日ごとに生活費をやりくりしている労働者にとって魅力的であり、高金利のローンを利用する必要性を回避することができます。

オーダーメイドのファイナンシャル・コーチングとデジタルツール ― AIを活用したツール、退職後の生活設計シミュレーター、借金・貯蓄計画ツールなど。

教育から財務成果へと戦略の重点が移行しています。セミナーや金融リテラシー研修に代わり、具体的な経済的メリットの提供、自動積立、債務支援、そして包括的な退職金制度が導入されています。雇用主は、従業員が短期、中期、長期の財務リスクを管理できるよう支援することをますます重視するようになっています。

全米金融教育協議会が実施した調査によると、従業員の51.6％が、自身の経済状況がより安定していれば、仕事の生産性が向上すると回答している。

新たなトレンドとテクノロジー

人工知能（AI）は、予想以上に急速に福利厚生管理を変革しつつあります。個別のニーズに合わせた福利厚生の提案から、自動加入手続きや請求処理に至るまで、AIは従業員体験と人事業務の両方を一新しています。しかし、その一方で、ガバナンス面において重大な課題が浮上しています。

AI導入の現状

AIを活用した学習プラットフォームを利用している企業の52％
51％がパフォーマンス分析のためにAIを導入している
包括的なAIガバナンス方針を策定しているのはわずか28％である
また、AIは、個別の福利厚生の提案や、人事部門がトレンドを把握するための支援にも大いに活用されています

メリットのパーソナライズ

「画一的な福利厚生」は公式に時代遅れ――パーソナライゼーションが新たな標準となった
選択肢ベースのプラットフォームでは、従業員が人生の各段階に合わせてカスタマイズできます
ライフスタイル支出口座により、従業員は福利厚生費を自由に管理できるようになります
プログラムを単一の体験に統合する統合プラットフォーム
「ペルソナ」に基づく洞察が雇用戦略を形作る

シグナ社は、離職率の傾向が続き、労働力の34％が転職した場合、2026年には米国企業が1.3兆ドルから5.1兆ドルの損失を被る可能性があると予測している。福利厚生はもはや単なるサポート機能ではなく、優秀な人材を引き付け、定着させるための戦略的な手段となっている。

雇用主の62％が福利厚生への投資を増やし、60％が任意加入型の福利厚生を拡充したにもかかわらず、従業員のエンゲージメントは3年間横ばい状態が続いた（メットライフ）。
若い世代は、慢性疾患の発症が早まり、救急外来を受診する頻度が増加している一方で、プライマリケアの利用は減少している（UHC）。
予防医療への注目が高まっている：各組織が検診、健康診断、早期介入を奨励している。
医療費の透明性を高めるツールにより、従業員は価値重視型の保険プランと価格を比較できるようになり、質の高い医療提供者にインセンティブが与えられています。また、オンライン診療を優先した医療の拡大が進んでいます。
介護者への支援はもはや必須です：保育・介護・家族休暇の拡充。扶養家族ケア用FSAの上限額が7,500ドルに引き上げられました。

2026年上半期における推奨措置

GLP-1製剤に関する戦略の見直し- GLP-1製剤の給付方針を評価する。自己負担型プランは当然ながら柔軟性が高く、リベート条件の交渉も可能であるため、薬局給付を分離することを検討すべきである。新たなPBM透明性義務が自プランのコスト構造に与える影響を評価する。
自己資金型プランにおけるPBMコンプライアンスへの備え- 新たな連邦政府の透明性要件には、1日あたり1万ドルの罰金が含まれます。2026年統合歳出法に基づく強化された報告義務を、貴プランが確実に満たすようご確認ください。
「予期せぬ請求防止法（Audit No Surprises Act）」の適用範囲 ― IDR（独立第三者審査）による紛争の85％は、商業保険料率を上回る給付額が認められた雇用主の保険プランに関連しています。ネットワーク外請求の傾向および紛争解決プロセスを見直してください。
メンタルヘルス支援プログラムの強化- 事後対応型のEAPモデルから、包括的かつ統合的なメンタルヘルス支援制度へと移行しましょう。組織の風土が、従業員を「管理」するのではなく「大切にされている」と感じられるものとなるよう努めてください。管理職への研修を実施し、デジタルウェルネスツールを拡充し、利用状況の指標を把握しましょう。
AIガバナンスの確立- 包括的なAIポリシーを策定している企業はわずか28%にとどまっています。福利厚生管理や従業員向けツールにおけるAI活用のためのガバナンス体制を構築しましょう。
費用分担戦略の見直し- コストが8～10％上昇している状況下では、プラン設計の変更を慎重に検討してください。従業員に負担を転嫁する前に、従来の枠組みにとらわれない選択肢も検討してください。

著者について

ステファニー・スカローラ および ポーラ・ケーザー は、ERA Group保険スペシャリストです。二人は業界の異なる分野から参画し、保険分野で合わせて35年以上の経験を有しています。クライアントの保険および福利厚生プログラムの評価を支援しています。ERAは、その深い専門知識を活用して契約内容を評価し、交渉を行い、クライアントに最高水準の調達ソリューションを提供しています。

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