任意給付制度におけるERISAの受託者義務が精査されている
1974年従業員退職所得保障法（ERISA）は、同法が課す受託者責任と同様に、すでに定着している。年金計画の運営主体は、加入者および受益者の最善の利益のために行動することが求められている。しかし、新たな動きとして、任意給付制度に焦点を当てたERISA訴訟が相次いでいる。
Schlichter Bogard LLC（以下「Schlichter」）は最近、ERISAに基づき、複数の大手雇用主およびそれらの従業員福利厚生・健康保険のブローカーやコンサルタントを相手取り、集団訴訟を提起した。これらの訴訟では、傷害保険、重大疾病保険、入院給付保険などの任意加入型福利厚生制度に関連して、受託者義務違反があったと主張している。
任意給付はどのような場合にERISAの適用対象となるのか？
最近の訴訟は、任意給付プログラムが真にERISAの適用除外要件を満たしているかどうかについて、監視の目が強まっていることを浮き彫りにしている。シュリクター集団訴訟において、原告側は、一部の雇用主が労働省（DOL）のセーフハーバー要件を満たしておらず、その結果、これらの制度がERISAの適用を受ける従業員福祉給付制度として扱われ、受託者義務を負うことになっていると主張している。 一般的に、任意給付制度は、労働省のセーフハーバー規定に基づく4つの要件をすべて満たす場合、ERISAの適用対象とはみなされません。
- 雇用主は保険料の負担を行わない
- 雇用主は、事務処理に対する妥当な実費弁償以外の報酬を受け取らない
- 従業員の参加は完全に任意です
- 雇用主は、給与天引きの手配を行うことや、保険会社や保険代理店が本商品について説明することを許可すること以外、本プログラムを推奨するものではありません
これらの条件のいずれか一つでも満たさない場合、当該プランはERISAの適用対象となり、それに伴う受託者責任および潜在的な法的責任を負うことになる可能性があります。
雇用主による推薦の事例――および想定される結果
雇用主による特定の行為は「支持」と解釈される可能性があり、その結果、任意の年金制度がERISAの適用除外となる資格が危うくなる恐れがあります：
- 雇用主のブランドが明示された資料（例：社名やロゴが入った福利厚生ガイド）に任意の福利厚生を記載すると、そのプログラムが雇用主によって手配、交渉、または推奨されたものであるかのように受け取られる可能性があります
- オープンエンロールメント期間中に、総合的な報酬・福利厚生パッケージの一環としてグループ保険を推奨することは、推奨とみなされる可能性がある
- 体系化された加入手続きプラットフォーム内で限定的な福利厚生メニューを提供することは、雇用主による選定や推奨であるかのような印象を与える可能性がある
- 従業員がカフェテリアプランを通じて任意の福利厚生費を税引前給与から支払うことを認めることは、
推奨とみなされる可能性もある
承認が認められた場合、当該プランはERISAの適用対象となり、受託者責任および潜在的な法的責任が生じる可能性があります。
雇用主やブローカーが受託者であるとみなされる理由
最近の訴訟において、原告側は、雇用主（場合によってはその仲介業者も）が、年金制度の監督および運営における役割に基づき、受託者としての機能を果たしていると主張している。主な主張内容は以下の通りである：
- 事業主は、年金制度の運営に関して裁量権を行使するため、慎重に行動し、加入者の最善の利益を図る義務を負う
- 事業主には、サービス提供者の報酬を監視し、その料金が妥当であることを確認する責任がある
- 雇用主は、保険料、保険会社、保険金支払実績、手数料、およびプログラム全体の価値について、市場のベンチマークと比較して評価することが求められます
- 場合によっては、ブローカーの手数料が、保険契約に基づく保険金支払額を上回っていたとされる
- 従業員が全額を負担する任意加入の制度については、費用対効果や競争力について十分な検証が行われていなかった
- 雇用主は、保険会社の選定、手数料、損害率といった重要な要素について、適切な監視や交渉を行わなかった
雇用主が任意給付を運用する際の留意点
リスクを軽減し、ガバナンスを強化するため、雇用主は以下の点を検討すべきである：
- 自発的な福利厚生制度を見直し、労働省（DOL）のセーフハーバー要件への適合を確認するための社内諮問委員会を設置する
- ブローカーへの報酬、手数料体系、損害率などを含む、プランのパフォーマンスを監視するための正式なプロセスを導入する
- 保険会社の財務基盤、保険金支払実績、およびサービス提供能力など、ベンダーに対する徹底的なデューデリジェンスを実施する
- 手数料や間接的な支払いなど、あらゆる形態の仲介業者およびベンダーへの報酬について、完全な透明性を確保する
- 市場にある他社製品やサービスと定期的に比較検討を行い、競争力と従業員への価値を評価する
- 意思決定プロセスの明確な記録を維持し、慎重な対応と監督体制を証明する
- 意図しない支持と受け取られることを避けるため、中立的で言葉遣いに配慮した社内連絡を行う
- 人事・福利厚生部門を対象とした、ERISAの適用範囲および受託者責任に関する研修
- ERISA（該当する場合）、COBRA、および医療保険の適正化法（Affordable Care Act）を含む適用される規制への準拠を確保し、プラン概要説明書（SPD）を定期的に見直し、更新する
- 必要に応じて適切な忠実義務保険を維持し、ERISAの遵守を支援する
- 福利厚生の重複や保障の空白を避けるため、任意給付を福利厚生戦略全体と整合させる
主なポイント
訴訟情勢が変化し続ける中、雇用主は、任意給付制度の仕組み、周知方法、および管理体制について、先を見据えた姿勢で評価を行うべきです。従来、リスクが低く、従業員負担による福利厚生とみなされてきた制度も、現在ではより厳しい監視の目にさらされており、強力な監督体制、適切な文書化、そして透明性の確保が、これまで以上に重要となっています。
著者について
マーリス・シュミット氏は、ERA Group 所属する経験豊富なコンサルティング・パートナーです。アドバイザー兼アドバイザーとして、彼女はCFO 強固な関係を築き、包括的なコスト削減ソリューションを提供することに注力しています。ERA Group在籍中、シュミット氏は2,000万ドルを超える経費の見直しを主導し、100件以上のクライアントプロジェクトを完遂してきました。
