Eerste helft van 2026: stijgende kosten, wetswijzigingen en de veranderende markt voor personeelsbeloningen

auteurs

Stephanie Scarola

Paula J. Kaeser

Er zijn geen resultaten gevonden.

Gepubliceerd op:

18 maart 2026

Inhoud

Deel dit artikel

Samenvatting

De eerste helft van 2026 markeert een cruciaal keerpunt voor door werkgevers aangeboden secundaire arbeidsvoorwaarden. De kosten voor gezondheidszorg stijgen het snelst in 15 jaar, onder invloed van gespecialiseerde geneesmiddelen, GLP-1-medicijnen en consolidatie onder zorgverleners. Deze dramatische kostenstijging dwingt sommige werkgevers tot het nemen van moeilijke beslissingen. Tegelijkertijd is baanbrekende wetgeving inzake de transparantie van PBM’s ondertekend en daarmee van kracht geworden, wat het landschap van apotheekvergoedingen ingrijpend verandert. Werkgevers staan voor de dubbele uitdaging om de kosten te beheersen en tegelijkertijd te voldoen aan de veranderende verwachtingen van het personeel op het gebied van geestelijke gezondheid, financieel welzijn en gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarden.

Dit bulletin bundelt inzichten uit meer dan 16 bronnen uit de sector en biedt zo bruikbare informatie voor besluitvormers op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

Wat zorgt ervoor dat de kosten stijgen?

Specialistische geneesmiddelen op recept en GLP-1-preparaten
De verwachte groei voor geneesmiddelen op recept ligt tussen de 10 en 12%. De dekking voor GLP-1-preparaten is gestegen tot 49% bij grote werkgevers, met kosten van ongeveer $ 1.000 per maand per patiënt. 77% geeft aan dat het beheersen van deze kosten een topprioriteit is.
Consolidatie van zorgverleners
De consolidatie tot een kleiner aantal grotere zorgsystemen heeft de onderhandelingspositie van zorgverleners versterkt. In combinatie met de looninflatie in de gezondheidszorg leidt dit tot een versnelling van de prijsstijgingen.
: claimanten met hoge kosten Grote medische uitgaven (claims > $ 100.000 per jaar) komen nu twee keer zo vaak voor als vijf jaar geleden. De maandelijkse claimbedragen zijn sinds 2020 met bijna 40% gestegen.
op het gebied van geestelijke gezondheid De sterke toename van psychische problemen en verslavingsproblemen zorgt voor extra kostendruk. Het ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen neemt toe, terwijl werkgevers nog steeds onevenredig weinig investeren in middelen voor geestelijke gezondheidszorg in verhouding tot de behoefte.

Overzicht van de kosten in de gezondheidszorg

Hoogtepunten uit het nationale onderzoek van Mercer

Kostenontwikkeling
Het vierde jaar op rij met een sterke kostenstijging, na een decennium van jaarlijkse stijgingen van ongeveer 3%. Dit leidt ertoe dat 59% van de werkgevers in 2026 bezuinigingsmaatregelen zal doorvoeren, een stijging ten opzichte van 44% in 2024. De helft van alle grote werkgevers is van plan meer kosten door te berekenen aan de werknemers.
Stijgende kosten per werknemer
De gemiddelde kosten per werknemer bedroegen in 2025 17.496 dollar en zullen naar verwachting in 2026 de 18.500 dollar overschrijden. De uitgaven voor geneesmiddelen stegen met 9,4% bij grote werkgevers. De inhoudingen op het salaris van werknemers zullen naar verwachting met 6–7% stijgen
. Dit betekent dat 28% van de werknemers met een gemiddeld inkomen niet zeker weet of ze zich zorg kunnen veroorloven.

De Society of Human Resources Management (SHRM) verwacht eveneens dat de kosten voor de gezondheidszorg met 10% zullen stijgen, als gevolg van claims voor zeer hoge bedragen en GLP-1-medicijnen. Regionale verschillen: in de regio’s Oost en Pacific liggen de stijgingen 1 tot 2% boven het nationale gemiddelde.

Strategieën voor werkgevers

51% van de grote werkgevers zal in 2026 waarschijnlijk het eigen risico of het maximale eigen risico verhogen
De toenemende invoering van waardegedreven zorg, virtuele gezondheidszorg en instrumenten voor prijstransparantie
Er is een groeiende belangstelling voor alternatieve zorgverzekeringsmodellen die de nadruk leggen op begeleiding en voorspelbare kostenpatronen; naar verwachting zal 35% van de werkgevers niet-traditionele zorgverzekeringsopties aanbieden die gericht zijn op hoogwaardige, kostenefficiënte zorg
Alternatieve pensioenregelingen overwegen. Op het gebied van pensioenregelingen vinden er nog steeds veel innovaties plaats.

Zelffinanciering biedt uiteraard veel flexibiliteit om diverse elementen voor kostenbeheersing te integreren, zoals directe eerstelijnszorg en klinieken op locatie, rechtstreekse contracten, gebundelde procedure
-prijzen, puntoplossingen, het uitbesteden van apotheekactiviteiten (inclusief de inkoop van gespecialiseerde geneesmiddelen), op referentie gebaseerde prijzen, enzovoort.

Zelffinanciering en de mogelijkheid om meer grip te krijgen op de kosten van de regeling waren vroeger alleen weggelegd voor grotere werkgevers. Tegenwoordig zijn deze oplossingen echter ook toegankelijk voor kleinere werkgevers – zelfs
als traditionele zelffinanciering een te grote stap zou zijn. Captives en andere kant-en-klare oplossingen bieden de mogelijkheid om zelffinanciering te combineren met strategieën voor kostenbeheersing.

Ten slotte winnen ICHRA’s (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) aan populariteit. ICHRA’s, die in 2020 op grote schaal zijn ingevoerd, zetten in feite de zorgverzekering van een werkgever om in een regeling met vaste bijdragen: werkgevers verstrekken een subsidie die de werknemer gebruikt om een verzekering op de individuele markt af te sluiten. Het gebruik van ICHRA's door werkgevers met meer dan 50 werknemers is tussen 2024 en 2025 met 34% gestegen (een stijging ten opzichte van 29% tussen 2023 en 2024). Hoewel een ICHRA een ingrijpende verandering is, wordt deze over het algemeen positief ontvangen door werknemers, die aangeven zeer tevreden te zijn. Om ICHRA's in een bepaalde regio tot een haalbare optie te maken, moet de individuele markt redelijk geprijsd zijn en een verscheidenheid aan regelingen en verzekeraars bieden.

De invloed van GLP-1-remmers

GLP-1-preparaten hebben in korte tijd een van de meest ingrijpende veranderingen teweeggebracht in door werkgevers aangeboden zorgverzekeringen. Oorspronkelijk goedgekeurd voor de behandeling van diabetes, heeft het toegenomen gebruik ervan voor gewichtsbeheersing geleid tot een sterke stijging in het gebruik, wat de kostenstructuren van apotheken en de beslissingen van werkgevers over de dekking ingrijpend verandert.

De twee markten voor GLP-1-remmers

GLP-1-middelen hebben twee verschillende markten gecreëerd: diabeteszorg, met een duidelijke klinische onderbouwing, en gewichtsbeheersing zijn de gebieden waarop de vergoedingen sterk uiteenlopen tussen werkgevers.

Bijna een derde van de werknemers geeft aan dat de vergoeding van GLP-1-medicijnen van invloed kan zijn op hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken, waardoor dit meer is dan alleen een kwestie van kostenbeheersing – het is ook een overweging in het kader van het personeelsbeleid.

GLP-1-STRATEGIEËN VOOR WERKGEVERS VOOR 2026

Invoering van klinische criteria en voorafgaande toestemming voor indicaties op het gebied van gewichtsbeheersing
De dekking voor diabetes handhaven en tegelijkertijd stapsgewijze behandelprotocollen voor obesitas invoeren
Samenwerken met PBM’s om betere kortingsvoorwaarden voor GLP-1-geneesmiddelen te bedingen
GLP-1-voorschriften integreren in bredere programma’s voor welzijn en chronische aandoeningen
Sommige werkgevers schrappen de vergoeding voor GLP-1-middelen voor gewichtsverlies volledig, maar handhaven deze wel voor diabetes

In bepaalde delen van het land schrappen sommige zorgverzekeraars proactief de vergoeding van GLP-1-middelen voor gewichtsverlies en beperken ze de vergoeding uitsluitend tot de behandeling van diabetes. Hoewel dit een rigoureuze houding is van de kant van de zorgverzekeraars, zou deze praktijk in de loop van de tijd wel eens vaker kunnen voorkomen.

Hervorming en wetgeving inzake PBM

49% van de werkgevers die hun eigen zorgverzekering financieren, besteedt de apotheekvergoedingen nu uit aan een PBM, tegenover 27% in 2025, wat wijst op een steeds geavanceerder beheer van de apotheekkosten.

Transparantie bij federale PBM’s: nu wettelijk vastgelegd

In een baanbrekende, over de partijgrenzen heen gedragen stap werd de Consolidated Appropriations Act van 2026 (HR 7148) met 341 tegen 88 stemmen aangenomen door het Huis van Afgevaardigden, met 71 tegen 29 stemmen goedgekeurd door de Senaat en op 3 februari 2026 ondertekend. Deze wetgeving vormt de belangrijkste federale hervorming van het beheer van apotheekvergoedingen in decennia.

Belangrijkste bepalingen

100% doorberekening van kortingen verplicht gesteld – PBM’s mogen kortingen van fabrikanten niet langer inhouden
Bij Medicare Deel D is het verboden om de vergoeding door PBM’s te koppelen aan de catalogusprijzen van geneesmiddelen
Uitgebreide definitie van „betrokken dienstverlener“ met het oog op transparantievereisten
CMS ontvangt 188 miljoen dollar om de ‘redelijke en relevante’ contractvoorwaarden van Medicare Deel D te handhaven
Maximale boete van 100.000 dollar (PBM, verzekeraar, TPA) per onjuiste post voor het willens en wetens verstrekken van onjuiste informatie
Boetes van 10.000 dollar per dag voor werkgevers die pensioenregelingen beheren en niet voldoen aan de nieuwe transparantievereisten

Het Grote Zorgplan

In januari 2026 kondigde de regering ‘The Great Healthcare Plan’ aan, dat onder meer een verplichting bevat om een einde te maken aan de provisies die PBM’s betalen aan grote makelaarskantoren die als tussenpersoon optreden. Het Witte Huis stelt dat deze betalingen ‘op misleidende wijze de kosten van de ziektekostenverzekering opdrijven’. Het plan is erop gericht om de belastingbetaler een besparing van ten minste 36 miljard dollar op te leveren en de premies voor gangbare ACA-verzekeringen met 10% te verlagen.

Update over de No Surprises Act

85% van de geschillen die via Independent Dispute Resolution (IDR) worden behandeld, heeft betrekking op door werkgevers aangeboden zorgverzekeringen – de gemiddelde afhandeling duurt 91 dagen, waarbij sommige gevallen meer dan 300 dagen in beslag nemen.
Het systeem is in het voordeel van zorgverleners en kiest in 80% van de gevallen de kant van de zorgverleners als het gaat om ziekenhuiszorg
.
Wanneer de beslissing in het voordeel van de zorgverlener uitvalt, liggen de door IDR toegekende vergoedingen aanzienlijk hoger dan de gangbare tarieven. Zo betaalden zorgverzekeraars voor de anesthesie bij een colonoscopie gemiddeld 300 dollar, maar toen een geschil door een IDR-beoordelaar werd behandeld, bedroeg de gemiddelde vergoeding voor deze dienst 1.252 dollar.
Hoewel de wet patiënten heeft behoed voor verrassingsrekeningen van ongeveer 1 miljoen dollar per maand, moet het IDR-proces grondig worden hervorm
.
Het ERISA Industry Committee (ERIC) heeft federale ambtenaren gewaarschuwd dat zorgverleners de ‘No Surprises’-wet gebruiken om de kosten op te drijven en uit zorgnetwerken te stappen.

BEKIJK: NIEUWE ONTWIKKELINGEN OP HET GEBIED VAN PBM

Welzijn en geestelijke gezondheid van het personeel

Uit het 24e jaarlijkse onderzoek van MetLife blijkt dat het welzijn van werknemers stagneert, waarbij de kostendruk sneller stijgt dan de investeringen. Voor het eerst sinds 2022 is het beheersen van de gezondheidskosten het behoud van talent voorbijgestreefd als belangrijkste doelstelling van werkgevers op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

“Job Hugging”: het verborgen risico op personeelsverloop
Hoewel 77% van de werknemers van plan is te blijven, blijft 56% uit noodzaak en niet uit toewijding. Het financiële vertrouwen is gedaald tot het laagste niveau sinds 2012. 31% zegt dat de onzekere arbeidsmarkt het te riskant maakt om te vertrekken.

GEESTELIJKE GEZONDHEID ALS STRATEGISCHE PRIORITEIT
Generatie Z maakt inmiddels 18% van de beroepsbevolking uit en kampt onevenredig vaak met psychische problemen, waardoor werkgevers hun ondersteuningsmodellen moeten herzien.

De uitgaven voor geestelijke gezondheidszorg stijgen sterk, terwijl de investeringen van werkgevers per werknemer op jaarbasis met ongeveer 7% zijn gedaald.

De benadering van geestelijke gezondheid

Onder andere SHRM pleit ervoor om over te stappen van reactieve ondersteuning in de stijl van een EAP naar een proactieve, op vaardigheden gebaseerde aanpak, waarbij veerkracht, aanpassingsvermogen en probleemoplossend vermogen worden aangeleerd. Dit houdt in dat geestelijke gezondheid wordt benaderd als een kerncompetentie in plaats van als een reactie op een crisis. Door werknemers praktische hulpmiddelen aan te reiken voor emotionele regulering, copingstrategieën en het managen van het dagelijks leven, hoopt men het welzijn te verbeteren en problemen aan te pakken voordat ze escaleren.
Organisaties die investeren in geestelijke gezondheid zien voor elke uitgegeven dollar een rendement van 4 dollar. Meer dan 75% van de grote werkgevers zal digitale hulpmiddelen voor stressbeheersing aanbieden. Door ondersteuning in de bedrijfscultuur te verankeren, voelen werknemers zich gewaardeerd in plaats van gecontroleerd.
Een verwante trend is de opkomst van de Lifestyle Spending Account (LSA). Een LSA is bedoeld om de fysieke, mentale en financiële gezondheid van werknemers te ondersteunen. In tegenstelling tot de starre traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden kan een LSA worden afgestemd op de bedrijfscultuur van de werkgever. Naar schatting 38 tot 46% van de werkgevers overweegt of is van plan om een LSA in te voeren, met gemiddelde jaarlijkse bijdragen variërend van 250 tot 2.000 dollar per werknemer.

Financieel welzijn & pensioen

Financiële stress is een van de belangrijkste oorzaken van verminderde betrokkenheid en productiviteit bij alle demografische groepen. Bovendien hebben niet alle werknemers dezelfde behoeften – organisaties moeten inzicht krijgen in de financiële diversiteit van hun personeelsbestand. Volgens de Business Group on Health had in 2025 92% van de werkgevers financiële gezondheid opgenomen als onderdeel van hun welzijnsstrategie, en naar verwachting zal dit in 2026 voor 100% van de werkgevers het geval zijn.

Werkgevers zijn op zoek naar totaaloplossingen om de complexiteit te vereenvoudigen – een alles-in-één-oplossing die voorzieningen biedt voor directe financiële behoeften, zoals toegang tot nog te ontvangen loon, in combinatie met tools voor budgettering en sparen waarmee werknemers aan hun toekomst kunnen bouwen. Net als bij de trends op het gebied van geestelijke gezondheid draagt een op vaardigheden gebaseerde aanpak van financieel welzijn ertoe bij dat werknemers worden toegerust voor succes in de toekomst. Zoals het oude gezegde luidt: leer iemand vissen, en je geeft hem eten voor het leven.

De populairste secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van financieel welzijn die werkgevers kunnen aanbieden, zijn:

Voordelen van noodspaarrekeningen – waaronder door werkgevers gesponsorde noodspaarrekeningen (ESA’s), spaarprogramma’s met inhouding op het salaris en Secure 2.0-noodrekeningen. Deze helpen het aantal 401(k)-leningen en financiële stress te verminderen, aangezien de meeste Amerikanen onverwachte uitgaven niet kunnen betalen zonder schulden te maken.

Ondersteuning bij studieleningen en schuldbeheer – inclusief terugbetalingsvoordelen, Secure 2.0-bijdragen voor studieleningen (inclusief integratie met pensioenbijdragen), evenals schuldhulpverlening en hulpmiddelen voor het opstellen van aflossingsplannen. Studieschulden zijn een van de grootste belemmeringen voor sparen geworden.

Toegang tot verdiend loon en flexibele uitbetaling – hiermee krijgen werknemers al vóór de betaaldag toegang tot hun loon. Dit is aantrekkelijk voor werknemers die van salaris naar salaris leven en kan voorkomen dat ze een lening met hoge rente moeten aangaan.

Financiële begeleiding op maat en digitale hulpmiddelen – waaronder AI-gestuurde tools, pensioencalculators en hulpmiddelen voor het plannen van schulden en spaargeld.

Er heeft een strategische verschuiving plaatsgevonden van voorlichting naar financiële resultaten. Seminars en cursussen over financiële geletterdheid zijn vervangen door concrete financiële voordelen, geautomatiseerde spaarregelingen, hulp bij schulden en geïntegreerde pensioenprogramma’s. Werkgevers willen hun werknemers steeds vaker helpen bij het beheersen van financiële risico’s op korte, middellange en lange termijn.

Volgens een enquête van de National Financial Educators Council zegt 51,6% van de werknemers dat ze op het werk productiever zouden zijn als hun persoonlijke financiële situatie stabieler was.

Opkomende trends en technologie

Kunstmatige intelligentie zorgt voor een snellere transformatie van het beheer van arbeidsvoorwaarden dan verwacht. Van gepersonaliseerde aanbevelingen voor arbeidsvoorwaarden tot geautomatiseerde inschrijving en claimafhandeling: AI geeft zowel de werknemerservaring als de HR-processen een nieuwe vorm. Er is echter een kritieke lacune in het beheer ontstaan.

Overzicht van de invoering van AI

52% van de werkgevers maakt gebruik van op AI gebaseerde leerplatforms
51% test AI voor prestatieanalyses
Slechts 28% beschikt over een uitgebreid beleid voor AI-governance
AI wordt ook op grote schaal ingezet voor gepersonaliseerde aanbevelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en om HR te helpen trends te signaleren

Voordelen van personalisatie

Standaardvoordelen voor iedereen zijn officieel achterhaald — maatwerk is de nieuwe norm
Op keuzes gebaseerde platforms stellen werknemers in staat om hun werkplek aan te passen aan hun levensfase
Met lifestyle-uitgavenrekeningen krijgen werknemers zeggenschap over hun vergoedingsbudget
Geïntegreerde platforms die programma’s samenbrengen tot één enkele ervaring
Op persona’s gebaseerde inzichten die de werkgeversstrategie bepalen

Cigna verwacht dat Amerikaanse bedrijven in 2026 tussen de 1,3 biljoen en 5,1 biljoen dollar zouden kunnen verliezen als de huidige verloopcijfers aanhouden en 34% van het personeelsbestand van baan verandert. Arbeidsvoorwaarden zijn niet langer een ondersteunende functie, maar een strategisch middel om toptalent aan te trekken en te behouden.

62% van de werkgevers heeft meer geïnvesteerd in secundaire arbeidsvoorwaarden; 60% heeft het aanbod aan vrijwillige regelingen uitgebreid, maar de betrokkenheid is al drie jaar op hetzelfde niveau gebleven (MetLife).
Jongere generaties krijgen op jongere leeftijd te maken met chronische aandoeningen, bezoeken vaker de spoedeisende hulp en maken minder gebruik van de eerstelijnszorg (UHC).
Steeds meer aandacht voor preventieve zorg: organisaties stimuleren preventieve onderzoeken, gezondheidscontroles en vroegtijdige interventies.
Dankzij instrumenten voor transparantie in de gezondheidszorg kunnen werknemers prijzen vergelijken met op waarde gebaseerde zorgpakketten, waardoor hoogwaardige zorgverleners worden gestimuleerd; uitbreiding van zorg waarbij virtuele zorg voorop staat.
Ondersteuning voor mantelzorgers is niet langer een luxe: uitgebreide kinderopvang, ouderenzorg en gezinsverlof. Het maximum voor de FSA voor zorg voor afhankelijke personen bedraagt nu 7.500 dollar.

Aanbevolen maatregelen voor het eerste halfjaar van 2026

Herzieningsstrategie voor GLP-1-preparaten – Evalueer het beleid inzake de dekking van GLP-1-preparaten. Zelfgefinancierde regelingen bieden van nature meer flexibiliteit en kunnen kortingsvoorwaarden bedingen; zij zouden moeten overwegen om apotheekvergoedingen apart te behandelen. Beoordeel de gevolgen van nieuwe transparantieverplichtingen voor PBM’s voor de kostenstructuur van uw regeling.
Bereid u voor op PBM-naleving bij zelfgefinancierde regelingen – Nieuwe federale transparantievereisten voorzien in boetes van $ 10.000 per dag. Zorg ervoor dat uw regeling voldoet aan de aangescherpte rapportageverplichtingen uit hoofde van de Consolidated Appropriations Act van 2026.
Risico’s in verband met de Audit No Surprises Act – 85% van de geschillen over IDR-vergoedingen betreft werkgeversverzekeringen waarbij de toegekende vergoedingen hoger liggen dan de marktconforme tarieven. Bekijk de claimpatronen buiten het netwerk en de procedures voor geschillenbeslechting.
Versterk programma’s voor geestelijke gezondheid – Stap over van reactieve EAP-modellen naar uitgebreide en geïntegreerde voorzieningen voor geestelijke gezondheid. Zorg ervoor dat de bedrijfscultuur ervoor zorgt dat medewerkers zich gewaardeerd voelen in plaats van gecontroleerd. Train leidinggevenden, breid digitale welzijnstools uit en houd het gebruik bij.
Zorg voor AI-governance – Slechts 28% van de werkgevers beschikt over een uitgebreid AI-beleid. Ontwikkel governancekaders voor het gebruik van AI bij de administratie van arbeidsvoorwaarden en in tools voor werknemers.
Herschik de strategie voor kostendeling – Aangezien de kosten met 8 tot 10% stijgen, moet u wijzigingen in de opzet van de regeling zorgvuldig afwegen. Overweeg niet-traditionele opties alvorens de kosten door te berekenen aan de werknemers.

Over de auteurs

Stephanie Scarola en Paula Kaeser zijn verzekeringsspecialisten bij ERA Group. Ze komen uit verschillende hoeken van de sector en hebben samen meer dan 35 jaar ervaring in de verzekeringsbranche. Ze helpen klanten bij het evalueren van hun verzekerings- en arbeidsvoorwaardenpakketten. ERA maakt gebruik van haar diepgaande vakkennis om regelingen te beoordelen, te onderhandelen en de beste inkoopoplossingen voor haar klanten te leveren.

‍