H1-2026 Voordelenbulletin: Omgaan met stijgende kosten, wetswijzigingen en het veranderende arbeidsvoorwaardenlandschap

Samenvatting voor het management

De eerste helft van 2026 markeert een cruciaal keerpunt in de door werkgevers aangeboden secundaire arbeidsvoorwaarden. De zorgkosten stijgen in het hoogste tempo in 15 jaar, met name door specialistische geneesmiddelen, GLP-1-medicijnen en de consolidatie van zorgaanbieders. Deze dramatische kostenstijging dwingt sommige werkgevers tot moeilijke beslissingen. Tegelijkertijd is baanbrekende wetgeving inzake transparantie van PBM's (Pharmacy Benefit Managers) aangenomen, wat het landschap van farmaceutische secundaire arbeidsvoorwaarden ingrijpend verandert. Werkgevers staan ​​voor de dubbele uitdaging om de kosten te beheersen en tegelijkertijd te voldoen aan de veranderende verwachtingen van het personeel op het gebied van geestelijke gezondheid, financiële welzijn en gepersonaliseerde secundaire arbeidsvoorwaarden.

Dit bulletin bundelt inzichten uit meer dan 16 branchebronnen om bruikbare informatie te bieden aan besluitvormers op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

Wat drijft de kosten omhoog?

• Specialistische geneesmiddelen en GLP-1's
  De trend naar geneesmiddelen op recept zal naar verwachting 10-12% bedragen. De vergoeding van GLP-1-remmers steeg naar 49% bij grote werkgevers, met kosten van ongeveer $1.000 per patiënt per maand. 77% geeft aan dat het beheersen van deze kosten een topprioriteit is.
• Aanbiedersconsolidatie
  De consolidatie tot minder, maar grotere zorgsystemen heeft de onderhandelingspositie van zorgaanbieders versterkt. In combinatie met de looninflatie in de zorgsector versnelt dit de prijsstijgingen.
• Claimanten met hoge kosten
  Ernstige medische incidenten (claims van meer dan $100.000 per jaar) komen nu twee keer zo vaak voor als 5 jaar geleden. Het aantal maandelijkse claims is sinds 2020 met bijna 40% gestegen.
• Gedragsgezondheid
  De toenemende psychische problemen en verslavingsproblemen zorgen voor extra kosten. Het ziekteverzuim als gevolg van psychische aandoeningen neemt toe, terwijl werkgevers niet in verhouding staan ​​tot de behoefte aan middelen voor geestelijke gezondheidszorg.

Kostenlandschap in de gezondheidszorg

Belangrijkste bevindingen van het nationale onderzoek van Mercer

• Traject van kostenstijging
  Vierde opeenvolgend jaar van verhoogde kostenstijging na een decennium van ongeveer 3% jaarlijkse stijgingen. Dit leidt ertoe dat 59% van de werkgevers in 2026 kostenbesparende maatregelen zal nemen, tegenover 44% in 2024. De helft van alle grote werkgevers is van plan om meer kosten door te berekenen aan werknemers.
• Stijgende kosten per werknemer
  De gemiddelde kosten per werknemer bereikten $17.496 in 2025 en zullen naar verwachting in 2026 boven de $18.500 uitkomen. De uitgaven aan geneesmiddelen op recept stegen met 9,4% bij grote werkgevers. De inhoudingen op het salaris van werknemers zullen naar verwachting toenemen.
  6-7%. Dat betekent dat 28% van de werknemers met een gemiddeld inkomen niet zeker weet of ze de zorg kunnen betalen.

De Society of Human Resources Management (SHRM) voorspelt ook een stijging van de zorgkosten met 10%, voornamelijk door catastrofale claims en GLP-1-medicatie. Regionale verschillen: de oostelijke en Pacifische regio's laten trends zien die 1-2% boven het nationale gemiddelde liggen.

Reactiestrategieën van werkgevers

• Naar verwachting zal 51% van de grote werkgevers in 2026 het eigen risico of de maximale eigen bijdrage verhogen.
• Toenemende toepassing van waardegedreven zorg, virtuele gezondheidszorg en instrumenten voor prijstransparantie.
• Er is een groeiende belangstelling voor alternatieve zorgverzekeringsmodellen die de nadruk leggen op gebruiksgemak en voorspelbare kostenpatronen. Naar verwachting zal 35% van de werkgevers niet-traditionele zorgverzekeringsopties aanbieden die gericht zijn op kwalitatief betere en kostenefficiëntere zorg.
• Alternatieve plattegronden overwegen. Plattegrondontwerp is een gebied waar nog steeds veel innovatie plaatsvindt.

Zelffinanciering biedt uiteraard veel flexibiliteit om diverse kostenbeheersingsmechanismen te integreren, zoals directe eerstelijnszorg en klinieken op locatie, directe contractering en gebundelde procedures.
Prijsstelling, puntoplossingen, uitzonderingen voor apotheken, inclusief inkoop van specialistische geneesmiddelen, prijsstelling op basis van referentiewaarden, enz.

Zelffinanciering en de mogelijkheid om meer controle te krijgen over de kosten van pensioenplannen waren van oudsher alleen beschikbaar voor grotere werkgevers. Deze oplossingen zijn echter nu ook toegankelijk voor kleinere werkgevers – zelfs
Als traditionele zelffinanciering een te grote stap is, bieden captive verzekeraars en andere gebundelde, kant-en-klare oplossingen de mogelijkheid om zelffinanciering te integreren en strategieën voor kostenbeheersing te ondersteunen.

Ten slotte winnen ICHRA's (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) aan populariteit. ICHRA's, die in 2020 op grote schaal werden geïntroduceerd, zetten in feite het zorgplan van een werkgever om in een defined contribution plan – werkgevers verstrekken een subsidie ​​die de werknemer gebruikt om een ​​verzekering af te sluiten op de individuele markt. Het aantal werkgevers met 50 of meer werknemers dat ICHRA's implementeerde, steeg met 34% van 2024 tot 2025 (tegenover een stijging van 29% tussen 2023 en 2024). Hoewel een ICHRA een ingrijpende verandering is, wordt deze over het algemeen positief ontvangen door werknemers, met een hoge mate van tevredenheid. Om ICHRA's een haalbare optie te laten zijn in een bepaalde regio, moet de individuele markt redelijk geprijsd zijn en een ruime keuze aan plannen en verzekeraars bieden.

De impact van GLP-1's

GLP-1-remmers zijn in korte tijd uitgegroeid tot een van de meest ingrijpende veranderingen in door werkgevers gesponsorde zorgverzekeringen. Oorspronkelijk goedgekeurd voor de behandeling van diabetes, heeft het uitgebreide gebruik ervan voor gewichtsbeheersing geleid tot een sterke toename in het gebruik, wat de kostenstructuur van geneesmiddelen en de beslissingen van werkgevers over vergoedingen fundamenteel verandert.

De twee markten voor GLP-1's

GLP-1-remmers hebben twee verschillende markten gecreëerd: diabeteszorg met een duidelijke klinische onderbouwing en gewichtsbeheersing. Op deze laatste twee gebieden verschilt de vergoeding door werkgevers sterk.

Bijna een derde van de werknemers geeft aan dat de GLP-1-dekking van invloed kan zijn op hun arbeidsbeslissingen. Dit is dus meer dan alleen een kwestie van kostenbeheersing; het is een aspect dat meegenomen moet worden in de talentstrategie.

GLP-1-strategieën voor werkgevers in 2026

• Het implementeren van klinische criteria en voorafgaande toestemming voor indicaties voor gewichtsbeheersing.
• Het behouden van de dekking voor diabetes en tegelijkertijd het toevoegen van stapsgewijze therapieprotocollen voor obesitas.
• Samenwerken met PBM's om betere kortingsvoorwaarden te onderhandelen voor GLP-1-medicijnen.
• Integratie van GLP-1-voorschriften in bredere wellness- en chronische ziekteprogramma's.
• Sommige werkgevers schrappen de vergoeding van GLP-1 voor gewichtsverlies volledig, terwijl ze deze wel blijven vergoeden voor diabetes.

In bepaalde regio's van het land schrappen sommige zorgverzekeraars proactief de vergoeding van GLP-1 voor gewichtsverlies en bieden deze alleen nog aan voor de behandeling van diabetes. Hoewel dit een agressieve aanpak is van de verzekeraars, is het mogelijk dat dit in de toekomst vaker voorkomt.

Hervorming en wetgeving rondom PBM's

49% van de werkgevers met zelfgefinancierde ziektekostenverzekeringen besteedt de farmaceutische vergoeding nu uit aan een PBM (Pharmacy Benefit Manager), een stijging ten opzichte van 27% in 2025. Dit weerspiegelt de toenemende verfijning in het beheer van farmaceutische kosten.

Federale transparantie voor PBM's: nu wettelijk vastgelegd.

In een baanbrekende, door beide partijen gesteunde actie werd de Consolidated Appropriations Act van 2026 (HR 7148) aangenomen door het Huis van Afgevaardigden met 341 stemmen voor en 88 tegen, goedgekeurd door de Senaat met 71 stemmen voor en 29 tegen, en op 3 februari 2026 tot wet verheven. Deze wetgeving vertegenwoordigt de meest ingrijpende federale hervorming van het beheer van geneesmiddelenvergoedingen in decennia.

Belangrijkste bepalingen

• 100% doorberekening van kortingen verplicht: PBM's mogen fabrikantenkortingen niet langer zelf houden.
• De vergoeding van PBM's in Medicare Part D mag niet gekoppeld worden aan de catalogusprijzen van geneesmiddelen.
• Uitgebreidere definitie van 'gedekte dienstverlener' voor transparantievereisten
• CMS ontvangt $188 miljoen om 'redelijke en relevante' contractvoorwaarden voor Medicare Part D af te dwingen.
• Maximale boete van $100.000 (PBM, verzekeraar, TPA) per onjuist item voor het opzettelijk verstrekken van valse informatie.
• Boetes van $10.000 per dag voor werkgevers die niet voldoen aan de nieuwe transparantie-eisen

Het Grote Zorgplan

In januari 2026 kondigde de regering 'Het Grote Zorgplan' aan, dat onder meer een verplichting inhoudt om een ​​einde te maken aan de smeergelden die PBM's (Pharmacy Benefit Managers) betalen aan grote tussenpersonen. Het Witte Huis stelt dat deze betalingen 'de kosten van de zorgverzekering op misleidende wijze verhogen'. Het plan beoogt een besparing voor de belastingbetaler van minstens 36 miljard dollar en een verlaging van 10% van de premies voor gangbare ACA-verzekeringen (Affordable Care Act).

Update over de No Surprises Act

• 85% van de geschillen die via onafhankelijke geschillenbeslechting (IDR) worden behandeld, betreffen door werkgevers gesponsorde ziektekostenverzekeringen. De gemiddelde afhandeling duurt 91 dagen, maar in sommige gevallen duurt het langer dan 300 dagen.
• Het systeem bevoordeelt zorgverleners en kiest in 80% van de gevallen die ziekenhuiszorg vereisen, de kant van de zorgverleners.
  de tijd.
• Wanneer de zorgaanbieder in het gelijk wordt gesteld, liggen de toegekende bedragen door de IDR (Independent Dispute Resolution) aanzienlijk hoger dan de commerciële tarieven. Zo betaalden zorgverzekeraars bijvoorbeeld gemiddeld $300 voor anesthesie bij een colonoscopie, terwijl een IDR-beoordelaar na een geschil een gemiddelde schadevergoeding van $1.252 toekende.
• Hoewel de wet patiënten heeft beschermd tegen onverwachte rekeningen van ongeveer 1 miljoen dollar per maand, vereist het IDR-proces nog wel wat extra werk.
  hervorming.
• Het ERISA Industry Committee (ERIC) heeft federale functionarissen gewaarschuwd dat zorgaanbieders de 'No Surprises'-regeling misbruiken om de kosten op te drijven en zorgaanbieders uit netwerken te halen.

BEKIJK: OPKOMENDE ONTWIKKELINGEN OP HET GEBIED VAN PBM

• Het wetsvoorstel van Warren en Hawley, dat door beide partijen wordt gesteund, zou geïntegreerde PBM-bedrijven kunnen opsplitsen.
• CVS Health heeft in Louisiana een schikking getroffen met betrekking tot rechtszaken over transparantie van PBM's (Pharmacy Benefit Managers) voor $45 miljoen.
• De Pharmacists Fight Back Act is een wetsvoorstel dat is ingediend om de werkwijze van PBM-netwerken te reguleren.

Welzijn en geestelijke gezondheid van werknemers

Uit het 24e jaarlijkse onderzoek van MetLife blijkt dat het welzijn van werknemers stagneert, doordat de kosten sneller stijgen dan de investeringen. Voor het eerst sinds 2022 is het beheersen van de zorgkosten belangrijker geworden voor werkgevers dan het behouden van talent als secundaire arbeidsvoorwaarden.

"Te veel vasthouden aan je baan": het verborgen risico voor het behoud van personeel
Hoewel 77% van de werknemers van plan is te blijven, blijft 56% noodgedwongen, niet uit loyaliteit. Het financiële vertrouwen is gedaald tot het laagste niveau sinds 2012. 31% zegt dat de onzekere arbeidsmarkt vertrek te riskant maakt.

GEESTELIJKE GEZONDHEID ALS STRATEGISCHE PRIORITEIT
Generatie Z vertegenwoordigt nu 18% van de beroepsbevolking en meldt onevenredig vaak psychische problemen, waardoor werkgevers hun ondersteuningsmodellen moeten herzien.

Het aantal gevallen van ziekteverzuim door psychische problemen neemt toe, terwijl de investeringen van werkgevers per werknemer met ongeveer 7% zijn gedaald ten opzichte van een jaar eerder.

De benadering van geestelijke gezondheid

• SHRM pleit, net als andere organisaties, voor een verschuiving van reactieve ondersteuning in de stijl van Employee Assistance Programs (EAP) naar een proactieve, op vaardigheden gebaseerde aanpak – waarbij veerkracht, aanpassingsvermogen en probleemoplossend vermogen worden aangeleerd. Dit houdt in dat mentale gezondheid wordt beschouwd als een kerncompetentie in plaats van als een reactie op een crisis. Door werknemers te voorzien van praktische instrumenten voor emotionele regulatie, copingstrategieën en het omgaan met het dagelijks leven, hoopt men het welzijn te verbeteren en problemen aan te pakken voordat ze escaleren.
• Organisaties die investeren in mentale gezondheid zien een rendement van $4 voor elke $1 die ze uitgeven. Meer dan 75% van de grote werkgevers biedt digitale tools voor stressmanagement aan. Door ondersteuning in de bedrijfscultuur te verankeren, voelen werknemers zich gewaardeerd in plaats van gecontroleerd.
• Een verwante trend is de opkomst van de Lifestyle Spending Account (LSA). Een LSA is ontworpen om de fysieke, mentale en financiële gezondheid van werknemers te ondersteunen. In tegenstelling tot de rigide, traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden, biedt een LSA de mogelijkheid om het aanbod af te stemmen op de bedrijfscultuur van een werkgever. Naar schatting 38-46% van de werkgevers overweegt of plant de invoering van een LSA, met een gemiddelde jaarlijkse bijdrage van $250 tot $2.000 per werknemer.

Financieel welzijn en pensioen

Financiële stress is een belangrijke oorzaak van verminderde betrokkenheid en productiviteit in alle bevolkingsgroepen. Bovendien hebben niet alle werknemers dezelfde behoeften – organisaties moeten de financiële diversiteit van hun personeelsbestand begrijpen. Volgens de Business Group on Health nam 92% van de werkgevers in 2025 financiële gezondheid op als onderdeel van hun welzijnsstrategie, en naar verwachting zal dit in 2026 100% zijn.

Werkgevers zoeken naar totaaloplossingen om de complexiteit te vereenvoudigen – een alles-in-één-oplossing die tegemoetkomt aan directe financiële behoeften, zoals toegang tot verdiend loon, en tegelijkertijd budgetterings- en spaartools biedt waarmee werknemers kunnen bouwen aan hun toekomst. Net als bij de trends in de geestelijke gezondheidszorg, draagt ​​een op vaardigheden gebaseerde aanpak van financieel welzijn bij aan een succesvolle toekomst voor werknemers. Zoals het oude spreekwoord luidt: leer een man vissen, en hij heeft genoeg te eten voor de rest van zijn leven.

De meest populaire voordelen op het gebied van financiële welzijn die werkgevers kunnen aanbieden zijn:

Noodbesparingsregelingen – waaronder door de werkgever gesponsorde noodspaarrekeningen (ESA's), spaarprogramma's waarbij het salaris wordt ingehouden en Secure 2.0-noodrekeningen. Deze helpen om leningen uit pensioenregelingen (zoals 401(k)) te verminderen en financiële stress te verlichten, aangezien de meeste Amerikanen onverwachte uitgaven niet kunnen dekken zonder schulden.

Ondersteuning bij studieleningen en schuldenbeheer – inclusief aflossingsvoordelen, Secure 2.0-bijdragen van de werkgever aan studieleningen (inclusief integratie met pensioenbijdragen), samen met schuldbegeleiding en hulpmiddelen voor aflossingsplanning. Studieschuld is een van de grootste obstakels voor sparen geworden.

Toegang tot verdiend loon en flexibele betaling – waarmee werknemers vóór de betaaldag toegang krijgen tot hun loon. Dit is aantrekkelijk voor werknemers die van loonstrook tot loonstrook leven en kan de noodzaak van leningen met hoge rente voorkomen.

Persoonlijke financiële coaching en digitale tools – waaronder AI-gestuurde tools, pensioencalculators en tools voor schulden- en spaarplanning.

Er heeft een strategische verschuiving plaatsgevonden van educatie naar financiële resultaten. Seminars en trainingen in financiële geletterdheid hebben plaatsgemaakt voor concrete financiële voordelen, geautomatiseerd sparen, schuldhulpverlening en geïntegreerde pensioenregelingen. Werkgevers willen hun werknemers steeds vaker helpen bij het beheersen van financiële risico's op de korte, middellange en lange termijn.

Volgens een onderzoek van de National Financial Educators Council zegt 51,6% van de werknemers dat ze productiever zouden zijn op het werk als hun persoonlijke financiële situatie stabieler was.

Opkomende trends en technologie

Kunstmatige intelligentie transformeert het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden sneller dan verwacht. Van gepersonaliseerde aanbevelingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden tot geautomatiseerde inschrijvingen en claimverwerking: AI verandert zowel de werknemerservaring als de HR-processen. Er is echter een kritieke lacune in de governance ontstaan.

Momentopname van de adoptie van AI

• 52% van de werkgevers gebruikt AI-gestuurde leerplatformen.
• 51% test AI voor prestatieanalyses
• Slechts 28% heeft een alomvattend beleid voor AI-governance.
• AI wordt ook veelvuldig ingezet voor gepersonaliseerde aanbevelingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden en om HR te helpen trends te identificeren.

Voordelen Personalisatie

• Standaard arbeidsvoorwaarden zijn officieel achterhaald: personalisatie is de nieuwe norm.
• Keuzegebaseerde platforms stellen werknemers in staat om hun platform aan te passen aan hun levensfase.
• Lifestyle-uitgavenrekeningen geven werknemers controle over hun budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Uniforme platforms die programma's samenvoegen tot één enkele gebruikerservaring.
• Persona-gestuurde inzichten vormen de strategie van werkgevers.

Cigna voorspelt dat Amerikaanse bedrijven in 2026 tussen de 1,3 biljoen en 5,1 biljoen dollar kunnen verliezen als de personeelsverloop aanhoudt en 34% van de werknemers van baan verandert. Arbeidsvoorwaarden zijn niet langer een ondersteunende functie, maar een strategisch middel om toptalent aan te trekken en te behouden.

• 62% van de werkgevers verhoogde de investeringen in secundaire arbeidsvoorwaarden; 60% breidde het aanbod aan vrijwillige verzekeringen uit, maar de betrokkenheid bleef gedurende 3 jaar stagneren (MetLife).
• Jongere generaties ontwikkelen eerder chronische aandoeningen, bezoeken vaker de spoedeisende hulp en maken minder gebruik van de huisartsenzorg (UHC).
• Toenemende focus op preventieve zorg: organisaties stimuleren screenings, gezondheidscontroles en vroegtijdige interventies.
• Transparantietools in de gezondheidszorg stellen werknemers in staat prijzen te vergelijken met waardegerichte zorgplannen, wat hoogwaardige zorgverleners stimuleert en de uitbreiding van virtuele zorg bevordert.
• Ondersteuning voor mantelzorgers is niet langer optioneel: uitgebreidere kinderopvang, ouderenzorg en gezinsverlof. Het maximale bedrag voor een flexibel bestedingsaccount voor zorg voor afhankelijke personen is nu $7.500.

Aanbevolen acties voor de eerste helft van 2026

1. Reviewstrategie voor GLP-1's - Beoordeel het dekkingsbeleid voor GLP-1's. Zelfgefinancierde plannen hebben van nature meer flexibiliteit en kunnen onderhandelen over kortingsvoorwaarden. Overweeg daarom om farmaceutische voordelen uit te sluiten. Evalueer de impact van de nieuwe transparantieverplichtingen van PBM's op de kostenstructuur van uw plan.
2. Bereid u voor op PBM-naleving in zelfgefinancierde pensioenplannen - Nieuwe federale transparantie-eisen omvatten boetes van $ 10.000 per dag. Zorg ervoor dat uw plan voldoet aan de aangescherpte rapportageverplichtingen onder de Consolidated Appropriations Act van 2026.
3. Audit in het kader van de No Surprises Act - 85% van de geschillen over oninbare geschillenbeslechting betreft werkgeversplannen met vergoedingen die hoger zijn dan de commerciële tarieven. Analyseer de claimpatronen bij zorg buiten het netwerk en de procedures voor geschillenbeslechting.
4. Versterk de programma's voor geestelijke gezondheidszorg - Stap over van reactieve EAP-modellen naar uitgebreide en geïntegreerde voorzieningen voor geestelijke gezondheidszorg. Zorg ervoor dat de cultuur van uw organisatie medewerkers het gevoel geeft dat ze gewaardeerd worden in plaats van dat ze worden aangestuurd. Train managers, breid digitale welzijnstools uit en meet het gebruik ervan.
5. Stel AI-governance in - Slechts 28% van de werkgevers beschikt over een alomvattend AI-beleid. Ontwikkel governancekaders voor het gebruik van AI in de administratie van secundaire arbeidsvoorwaarden en in tools voor werknemers.
6. Herzie de strategie voor kostenverdeling - Nu de kosten met 8-10% stijgen, is het belangrijk om wijzigingen in het planontwerp zorgvuldig te evalueren. Overweeg niet-traditionele opties voordat u kosten doorschuift naar werknemers.

Over de auteurs

Stephanie Scarola en Paula Kaeser zijn verzekeringsspecialisten bij ERA Group . Ze komen uit verschillende hoeken van de branche en hebben samen meer dan 35 jaar ervaring in de verzekeringssector. Ze helpen klanten bij het evalueren van hun verzekerings- en arbeidsvoorwaardenprogramma's. ERA zet haar diepgaande expertise in om regelingen te beoordelen, te onderhandelen en de beste oplossingen voor haar klanten te leveren.

‍