Första halvåret 2026: Stigande kostnader, lagstiftningsförändringar och utvecklingen inom området förmåner för anställda

författare

Stephanie Scarola

Paula J. Kaeser

Inga träffar.

Publicerad den:

18 mars 2026

Innehåll

Dela den här artikeln

Sammanfattning

Första halvåret 2026 utgör en avgörande vändpunkt för arbetsgivarfinansierade förmåner. Hälso- och sjukvård ökar i den snabbaste takten på 15 år, drivet av specialläkemedel, GLP-1-läkemedel och konsolidering bland vårdgivare. Denna dramatiska kostnadsökning tvingar vissa arbetsgivare att fatta svåra beslut. Samtidigt har en banbrytande federal lag om öppenhet inom läkemedelsförmåner (PBM) trätt i kraft, vilket omformar landskapet för läkemedelsförmåner. Arbetsgivarna står inför den dubbla utmaningen att kontrollera kostnaderna samtidigt som de måste möta de föränderliga förväntningarna hos arbetskraften när det gäller psykisk hälsa, ekonomisk välfärd och personanpassade förmåner.

Detta nyhetsbrev sammanfattar Insikter över 16 branschkällor för att ge praktiskt användbar information till beslutsfattare inom förmånsområdet.

Vad driver upp kostnaderna?

Specialläkemedel och GLP-1-preparat
Trenden för receptbelagda läkemedel beräknas ligga på 10–12 %. Andelen stora arbetsgivare som täcker kostnaderna för GLP-1-preparat har stigit till 49 %, vilket motsvarar en kostnad på cirka 1 000 dollar per månad och patient. 77 % uppger att hanteringen av dessa kostnader är en högsta prioritet.
en av vårdgivare en till färre och större sjukvårdssystem har stärkt vårdgivarnas förhandlingsposition. I kombination med löneökningarna Hälso- och sjukvård bidrar detta till att påskynda prisökningarna.
om försäkringstagare med höga kostnader Stora sjukvårdskostnader (ersättningskrav på över 100 000 dollar per år) är nu dubbelt så vanliga som för fem år sedan. De månatliga ersättningskraven har ökat med nästan 40 % sedan 2020.
inom beteendevård Den kraftigt ökande förekomsten av psykiska problem och missbruksproblem medför nya kostnadstryck. Frånvaron på grund av psykiska problem ökar, samtidigt som arbetsgivarnas satsningar på resurser för psykisk hälsa fortfarande inte står i proportion till behoven.

Hälso- och sjukvård bilden inom Hälso- och sjukvård

Höjdpunkter från Mercers nationella undersökning

Kostnadsutveckling
Det fjärde året i rad med kraftig kostnadsökning efter ett decennium med årliga ökningar på cirka 3 %. Detta leder till att 59 % av arbetsgivarna kommer att genomföra kostnadsbesparande åtgärder under 2026, vilket är en ökning från 44 % år 2024. Hälften av alla stora arbetsgivare planerar att lägga över en större del av kostnaderna på de anställda.
Kostnaderna per anställd ökar
Den genomsnittliga kostnaden per anställd uppgick till 17 496 dollar år 2025 och beräknas överstiga 18 500 dollar år 2026. Utgifterna för receptbelagda läkemedel ökade med 9,4 % hos stora arbetsgivare. Avdragen från de anställdas löner förväntas stiga
med 6–7 %. Detta innebär att 28 % av arbetstagarna med medianinkomst är osäkra på om de har råd med vård.

Society of Human Resources Management (SHRM) förutspår också att sjukvårdskostnaderna kommer att stiga med 10 %, främst på grund av stora skadeståndskrav och GLP-1-läkemedel. Regionala skillnader: I öst- och Stillahavsregionerna ligger utvecklingen 1–2 % över det nationella genomsnittet.

Strategier för arbetsgivare

51 % av de stora arbetsgivarna kommer sannolikt att höja självrisken eller det maximala egenandelsbeloppet under 2026
Ökad användning av värdebaserad vård, virtuell Hälso- och sjukvård samt verktyg för prisöppenhet
Ett växande intresse för alternativa försäkringsmodeller som lägger tonvikten på vägledning och förutsägbara kostnadsmönster, där 35 % av arbetsgivarna förväntas erbjuda icke-traditionella försäkringsalternativ med fokus på vård av högre kvalitet till lägre kostnad
Övervägande av alternativa planlösningar. Planlösningar är ett område där det fortfarande sker mycket innovation.

Självfinansiering ger naturligtvis stor flexibilitet när det gäller att införliva olika kostnadskontrollåtgärder, såsom direkt primärvård och kliniker på plats, direktavtal, paketpriser för ingrepp (Bundled Procedure
), punktlösningar, utskiljning av apotekstjänster – inklusive Inköp av specialläkemedel – samt referensbaserad prissättning, etc.

Tidigare var självfinansiering och möjligheten att bättre kontrollera pensionskostnaderna endast tillgängliga för större arbetsgivare. Numera har dock dessa lösningar blivit tillgängliga även för mindre arbetsgivare – till och med
om traditionell självfinansiering kan vara ett för stort steg att ta. Captives och andra färdiga paketlösningar gör det möjligt att införa självfinansiering och stödjande strategier för kostnadsbegränsning.

Slutligen blir ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) allt populärare. ICHRA infördes i stor skala under 2020 och innebär i praktiken att arbetsgivarens sjukförsäkringsplan omvandlas till en avgiftsbestämd plan – arbetsgivaren tillhandahåller ett bidrag som den anställde använder för att teckna en försäkring på den fria marknaden. Användningen av ICHRA ökade med 34 % mellan 2024 och 2025 för arbetsgivare med 50 eller fler anställda (en ökning från 29 % mellan 2023 och 2024). Även om ICHRA innebär en betydande förändring har det generellt sett mottagits positivt av de anställda, som rapporterar hög tillfredsställelse. För att ICHRA ska vara ett genomförbart alternativ på en viss ort måste den individuella marknaden ha rimliga priser och erbjuda ett varierat utbud av planer och försäkringsbolag.

Effekterna av GLP-1-preparat

GLP-1-läkemedel har på kort tid blivit en av de mest betydelsefulla faktorerna inom arbetsgivarfinansierade försäkringsprogram. De godkändes ursprungligen för behandling av diabetes, men den utökade användningen för viktkontroll har lett till en kraftig ökning av användningen, vilket i grunden omformar apotekens kostnadsstrukturer och arbetsgivarnas beslut om försäkringsskydd.

De två marknaderna för GLP-1-preparat

GLP-1-läkemedel har skapat två tydligt åtskilda marknader: diabetesvård med tydlig klinisk motivering och viktkontroll är de områden där ersättningsvillkoren varierar kraftigt mellan olika arbetsgivare.

Nästan en tredjedel av de anställda uppger att tillgång till GLP-1-läkemedel kan påverka deras val av arbetsgivare, vilket innebär att detta inte bara handlar om kostnadskontroll – det är också en fråga som rör rekryteringsstrategin.

ARBETSGIVARSTRATEGIER FÖR GLP-1 ÅR 2026

Införande av kliniska kriterier och förhandsgodkännande för indikationer inom viktkontroll
Att behålla täckningen för diabetes samtidigt som man inför stegvisa behandlingsprotokoll för fetma
Samarbete med läkemedelsförvaltare (PBM) för att förhandla fram bättre rabattvillkor för GLP-1-läkemedel
Att integrera GLP-1-recept i bredare hälso- och friskvårdsprogram samt program för kroniska sjukdomar
Vissa arbetsgivare tar helt bort ersättningen för GLP-1-läkemedel för viktminskning, men behåller den för diabetes

I vissa delar av landet har vissa försäkringsbolag börjat aktivt dra in ersättningen för GLP-1-läkemedel vid viktminskning och begränsar istället ersättningen till behandling av diabetes. Även om detta är en kraftfull åtgärd från försäkringsbolagens sida, kan den komma att bli allt vanligare med tiden.

Reform och lagstiftning avseende läkemedelsförvaltningsorganisationer

49 % av de arbetsgivare som själva finansierar sina sjukförsäkringar lägger nu ut läkemedelsförmånerna på en PBM, en ökning från 27 % år 2025, vilket speglar en allt mer sofistikerad hantering av läkemedelskostnaderna.

Öppenhet inom federala läkemedelsförvaltningsorganisationer: Nu lag

I ett historiskt samarbete över partigränserna antogs 2026 års samlade anslagslag (HR 7148) av representanthuset med 341 röster mot 88, godkändes av senaten med 71 röster mot 29 och undertecknades som lag den 3 februari 2026. Denna lagstiftning utgör den mest betydande federala reformen av förvaltningen av läkemedelsförmåner på flera decennier.

Viktiga bestämmelser

Krav på 100-procentig vidarebefordran av rabatter – PBM-företag får inte längre behålla tillverkarnas rabatter
Ersättningen till läkemedelsförvaltningsföretag (PBM) inom Medicare del D får inte kopplas till läkemedlens listpriser
Utvidgad definition av ”berörd tjänsteleverantör” i samband med öppenhetskraven
CMS tilldelas 188 miljoner dollar för att säkerställa att avtalsvillkoren i Medicare Part D är ”rimliga och relevanta”
Högsta bötesbelopp på 100 000 dollar (PBM, försäkringsgivare, TPA) per felaktig post för att medvetet ha lämnat felaktiga uppgifter
Böter på 10 000 dollar per dag för arbetsgivare som står bakom pensionsplaner och som inte uppfyller de nya kraven på öppenhet

Den stora Hälso- och sjukvård

I januari 2026 presenterade regeringen ”Den stora Hälso- och sjukvård , som innehåller ett uppdrag att sätta stopp för mutor från läkemedelsförvaltare (PBM) till stora mäklarfirmor som fungerar som mellanhänder. Vita huset hävdar att dessa betalningar ”på ett vilseledande sätt driver upp kostnaderna för sjukförsäkringar”. Planen syftar till att åstadkomma Besparingar för skattebetalarna Besparingar minst 36 miljarder dollar och en sänkning av premierna för vanliga ACA-försäkringar med 10 procent.

Uppdatering om lagen om förutsägbara sjukvårdskostnader

85 % av tvisterna inom ramen för Oberoende (IDR) gäller arbetsgivarfinansierade sjukförsäkringsplaner – i genomsnitt tar det 91 dagar att lösa en tvist, och i vissa fall tar det över 300 dagar.
Systemet gynnar Hälso- och sjukvård och ställer sig på vårdgivarnas sida i 80 % av fallen som rör sjukhusvård
.
När IDR-beslutet går i leverantörens favör överstiger ersättningsbeloppen de marknadsmässiga priserna avsevärt. Ett exempel är anestesi i samband med koloskopi: medan sjukförsäkringsbolagen i genomsnitt betalade 300 dollar för denna tjänst, uppgick den genomsnittliga ersättningen till 1 252 dollar när tvisten prövades av en IDR-granskare.
Även om lagen har skyddat patienter från oväntade räkningar på cirka 1 miljon dollar per månad, kräver IDR-processen en reform av systemet för skuldreglering (
).
ERISA Industry Committee (ERIC) har varnat federala myndigheter för att vårdgivare utnyttjar ”No Surprises”-lagen för att driva upp kostnaderna och lämna nätverken.

SE: SENASTE UTVECKLINGEN INOM PBM

Personalens välbefinnande och psykiska hälsa

MetLifes 24:e årliga undersökning visar att välbefinnandet bland arbetstagarna har stagnerat, samtidigt som kostnadspressen ökar snabbare än investeringarna. För första gången sedan 2022 har kostnadskontroll inom hälso- och sjukvården gått om att behålla kompetent personal som arbetsgivarnas främsta mål när det gäller förmåner.

”Job Hugging”: Den dolda risken för personalomsättning
Även om 77 % av de anställda har för avsikt att stanna kvar, är det 56 % som stannar av nödvändighet, inte av lojalitet. Den ekonomiska tryggheten har sjunkit till den lägsta nivån sedan 2012. 31 % uppger att den osäkra arbetsmarknaden gör det för riskabelt att byta jobb.

PSYKISK HÄLSA SOM STRATEGISK PRIORITERING
Generation Z utgör idag 18 % av arbetskraften och upplever i oproportionerligt hög grad psykiska problem, vilket kräver att arbetsgivarna omprövar sina stödmodeller.

Kostnaderna för psykisk hälsa ökar kraftigt samtidigt som arbetsgivarnas investeringar per anställd minskade med cirka 7 % jämfört med föregående år.

Synsättet på psykisk hälsa

Bland annat SHRM förespråkar en övergång från reaktivt stöd i stil med EAP till proaktiva, kompetensbaserade metoder – där man lär ut resiliens, anpassningsförmåga och problemlösning. Detta innebär att man betraktar psykisk hälsa som en kärnkompetens snarare än som en krishanteringsåtgärd. Genom att förse medarbetarna med praktiska verktyg för känslomässig reglering, hanteringsstrategier och vardagshantering hoppas man kunna förbättra välbefinnandet och ta itu med problem innan de eskalerar.
Organisationer som satsar på psykisk hälsa får en avkastning på 4 dollar för varje dollar de lägger ut. Över 75 % av de stora arbetsgivarna kommer att erbjuda digitala verktyg för stresshantering. Att integrera stöd i företagskulturen bidrar till att medarbetarna känner sig uppskattade snarare än kontrollerade.
En relaterad trend är framväxten av så kallade Lifestyle Spending Accounts (LSA). Ett LSA är utformat för att främja de anställdas fysiska, psykiska och ekonomiska hälsa. Till skillnad från traditionella, fastlåsta förmåner gör ett LSA det möjligt att skräddarsy erbjudandet efter arbetsgivarens företagskultur. Uppskattningsvis 38–46 % av arbetsgivarna överväger eller planerar att införa LSA, med genomsnittliga årliga bidrag på mellan 250 och 2 000 dollar per anställd.

Ekonomisk välfärd och pension

Ekonomisk stress är en av de främsta orsakerna till minskat engagemang och lägre produktivitet i alla befolkningsgrupper. Dessutom har inte alla anställda samma behov – organisationer måste förstå den ekonomiska mångfalden bland sina medarbetare. Enligt Business Group on Health hade 92 % av arbetsgivarna år 2025 inkluderat ekonomisk hälsa som en del av sin hälsostrategi, och enligt prognoserna kommer 100 % av arbetsgivarna att ha gjort det år 2026.

Arbetsgivare söker helhetslösningar för att förenkla komplexa processer – en samlad plattform som kombinerar lösningar för att tillgodose omedelbara ekonomiska behov, såsom förskott på lön, med Besparingar budgetering och Besparingar som hjälper medarbetarna att bygga upp en framtid. I likhet med trenderna inom psykisk hälsa bidrar ett kompetensbaserat tillvägagångssätt för ekonomisk välfärd till att ge medarbetarna goda förutsättningar för framtiden. Som det gamla ordspråket lyder: Lär en man att fiska, så har han mat för resten av livet.

De mest populära förmånerna inom ekonomisk välfärd som arbetsgivare kan erbjuda är:

Besparingar – däribland arbetsgivarfinansierade Besparingar (ESA), Besparingar med löneavdrag och Secure 2.0-nödsparkonton. Dessa bidrar till att minska 401(k)-lån och ekonomisk stress, eftersom de flesta amerikaner inte kan täcka oväntade utgifter utan att ta lån.

Stöd för studielån och skuldhantering – inklusive återbetalningsförmåner, Secure 2.0-bidrag till studielån (inklusive integration med pensionssparande), samt skuldrådgivning och verktyg för återbetalningsplanering. Studielån har blivit ett av de största hindren för sparande.

Tillgång till intjänad lön och flexibel utbetalning – vilket ger anställda möjlighet att få tillgång till sin lön före löneutbetalningsdagen. Detta tilltalar arbetstagare som lever från lön till lön och kan undvika behovet av lån med hög ränta.

Skräddarsydd ekonomisk rådgivning och digitala verktyg – bland annat AI-baserade verktyg, pensionskalkylatorer samt verktyg Besparingar skuld- och Besparingar .

Det har skett en strategisk omställning från Utbildning ekonomiska resultat. Seminarier och utbildning i ekonomisk förståelse har ersatts av konkreta ekonomiska fördelar, automatiserade Besparingar, skuldhantering och integrerade pensionsprogram. Arbetsgivare strävar i allt högre grad efter att hjälpa sina anställda att hantera ekonomiska risker på kort, medellång och lång sikt.

Enligt en undersökning genomförd av National Financial Educators Council uppger 51,6 % av de anställda att de skulle vara mer produktiva på jobbet om deras personliga ekonomiska situation var tryggare.

Nya trender och teknik

Artificiell intelligens förändrar förvaltningen av förmåner snabbare än väntat. Från skräddarsydda förmånsrekommendationer till automatiserad registrering och skadebehandling – AI omformar både medarbetarupplevelsen och HR-verksamheten. Det har dock uppstått en allvarlig brist i styrningen.

Översikt över införandet av AI

52 % av arbetsgivarna använder AI-driven
51 % testar AI för prestationsanalys
Endast 28 % har en heltäckande policy för AI-styrning
AI används också i stor utsträckning för att ge personliga rekommendationer om förmåner och för att hjälpa HR att identifiera trender

Fördelar med anpassning

Enhetslösningar är officiellt föråldrade – anpassning är den nya standarden
Plattformar som bygger på valmöjligheter gör det möjligt för medarbetarna att anpassa efter livssituation
Livsstilssparkonton ger anställda möjlighet att själva bestämma hur förmånspengarna ska användas
Enhetliga plattformar som samlar programmen till en enda upplevelse
Personbaserade Insikter arbetsgivarstrategin

Cigna beräknar att amerikanska företag kan förlora mellan 1,3 och 5,1 biljoner dollar år 2026 om personalomsättningen fortsätter i samma takt och 34 procent av arbetskraften byter jobb. Förmåner är inte längre en stödjande funktion – de är ett strategiskt verktyg för att attrahera och behålla de bästa talangerna.

62 % av arbetsgivarna ökade sina satsningar på förmåner; 60 % utökade utbudet av frivilliga förmåner, men medarbetarnas engagemang har legat på samma nivå i tre år (MetLife).
De yngre generationerna drabbas av kroniska sjukdomar i tidigare ålder, besöker akutmottagningarna oftare och utnyttjar primärvården i mindre utsträckning (UHC).
Ökat fokus på förebyggande vård: organisationer som uppmuntrar hälsokontroller, hälsobesök och tidiga insatser.
Verktyg Hälso- och sjukvård gör det möjligt för anställda att jämföra priser med värdebaserade försäkringslösningar, vilket ger incitament till vårdgivare som erbjuder hög kvalitet; utbyggnad av vård med digitala tjänster som första val.
Stöd till anhörigvårdare är inte längre något valfritt: utökad barnomsorg, äldreomsorg och familjeledighet. Gränsen för FSA-kontot för vård av anhöriga är nu 7 500 dollar.

Rekommenderade åtgärder för första halvåret 2026

Strategi för GLP-1-läkemedel – Utvärdera riktlinjerna för ersättning av GLP-1-läkemedel. Självfinansierade försäkringsplaner har naturligtvis större flexibilitet och kan förhandla fram rabattvillkor, och bör överväga att lägga ut apoteksförmånerna på en separat leverantör. Utvärdera hur de nya kraven på öppenhet hos PBM-leverantörerna påverkar er försäkringsplans kostnadsstruktur.
Förbered er för PBM-efterlevnad i självfinansierade försäkringsplaner – De nya federala kraven på öppenhet innebär böter på 10 000 dollar per dag. Se till att er försäkringsplan uppfyller de skärpta rapporteringskraven enligt Consolidated Appropriations Act från 2026.
Risker i samband med lagen om öppenhet i sjukvårdsräkningar (Audit No Surprises Act) – 85 % av tvisterna om ersättning för läkemedel utanför nätverket (IDR) gäller arbetsgivarfinansierade försäkringar där ersättningsbeloppen överstiger marknadspriserna. Granska mönstren för ersättningsansökningar utanför nätverket samt processerna för tvistlösning.
Stärk programmen för psykisk hälsa – Gå från reaktiva EAP-modeller till heltäckande och integrerade förmåner för psykisk hälsa. Se till att företagskulturen är sådan att medarbetarna känner sig uppskattade snarare än kontrollerade. Utbilda chefer, utöka utbudet av digitala verktyg för välbefinnande och följ upp användningsstatistiken.
Införa styrning av AI – Endast 28 % av arbetsgivarna har en heltäckande AI-policy. Utveckla styrningsramar för användningen av AI inom förmånsadministration och verktyg riktade till medarbetarna.
Ompröva strategin för kostnadsdelning – Med kostnadsökningar på 8–10 % bör ändringar i försäkringsplanens utformning utvärderas noggrant. Överväg alternativa lösningar innan kostnaderna läggs över på de anställda.

Om oss – FörfattOm oss

Stephanie Scarola och Paula Kaeser är försäkringsspecialister hos ERA Group. De kommer från olika delar av branschen och har tillsammans över 35 års erfarenhet av försäkringar. De hjälper kunder att utvärdera sina försäkrings- och förmånsprogram. ERA använder sin djupa sakkunskap för att utvärdera avtal, förhandla och leverera förstklassiga Inköp till sina kunder.

‍