H1-2026: Stigande kostnader, lagstiftningsförändringar och det föränderliga landskapet för arbetskraftsförmåner

författarens

Stephanie Scarola

Paula J. Kaeser

Inga föremål hittades.

Publicerad den:

18 mars 2026

Innehåll

Dela den här artikeln

Sammanfattning

Första halvåret 2026 markerar en avgörande vändpunkt för arbetsgivarsponsrade förmåner. Hälso- och sjukvård Kostnaderna stiger kraftigt i höjden på 15 år, drivna av specialläkemedel, GLP-1-läkemedel och konsolidering av leverantörer. Denna dramatiska kostnadsökning tvingar vissa arbetsgivare att fatta svåra beslut. Samtidigt har en banbrytande lagstiftning om transparens i apoteksförmåner undertecknats i federal lag, vilket omformar apoteksförmånerna. Arbetsgivare står inför den dubbla utmaningen att kontrollera kostnaderna samtidigt som de möter de ständigt föränderliga arbetskraftens förväntningar kring psykisk hälsa, ekonomiskt välbefinnande och personliga förmåner.

Denna bulletin sammanfattar insikter från fler än 16 branschkällor för att tillhandahålla användbar information för beslutsfattare om förmåner.

Vad driver upp kostnaderna

Specialrecept och GLP-1-läkemedel
Trenden för enbart receptbelagda läkemedel förväntades ligga på 10–12 %. Täckningen av GLP-1 ökade till 49 % av stora arbetsgivare, vilket kostade ~1 000 USD/månad per patient. 77 % säger att det är högsta prioritet att hantera denna kostnad.
Leverantörskonsolidering
Konsolidering till färre, större hälso- och sjukvårdssystem har ökat leverantörernas förhandlingsmöjligheter. Tillsammans med Hälso- och sjukvård löneinflationen i sektorn, detta accelererar prisökningarna.
Högkostnadskravare
Större hälsorelaterade händelser (skador >100 000 USD/år) är nu dubbelt så vanliga som för 5 år sedan. Månatliga skador ökade med nästan 40 % sedan 2020.
Beteendehälsa
Ökande psykisk ohälsa och substansbruk ökar kostnadstrycket. Frånvaron relaterad till psykisk ohälsa ökar medan arbetsgivarnas investeringar i resurser inom psykisk ohälsa fortfarande är oproportionerliga i förhållande till behovet.

Hälso- och sjukvård Kostnadslandskap

Höjdpunkter från Mercer National Survey

Kostnadstillväxtbana
Fjärde året i rad med ökad kostnadstillväxt efter ett decennium med ~3 % årliga ökningar. Detta leder till att 59 % av arbetsgivarna kommer att genomföra kostnadsbesparande förändringar under 2026, vilket är en ökning från 44 % år 2024. Hälften av alla stora arbetsgivare kommer att planera att flytta över mer kostnader på de anställda.
Kostnaderna per anställd stiger
Den genomsnittliga kostnaden per anställd nådde 17 496 dollar år 2025 och förväntas överstiga 18 500 dollar år 2026. Receptutgifterna ökade med 9,4 % bland stora arbetsgivare. Avdragen för anställdas lön förväntas öka.
6–7 %. Vilket innebär att 28 % av arbetstagarna med medianinkomst är osäkra på om de har råd med vård.

Även Society of Human Resources Management (SHRM) förutspår att sjukvårdskostnaderna kommer att öka med 10 %, drivet av katastrofala anspråk och GLP-1-läkemedel. Regionala variationer: Öst- och Stillahavsregionerna upplever trender som ligger 1–2 % över de nationella genomsnitten.

Arbetsgivarens responsstrategier

51 % av stora arbetsgivare kommer sannolikt att höja självrisker eller maximala egenavgifter under 2026.
Ökande användning av värdebaserad vård, virtuellt först Hälso- och sjukvård och verktyg för pristransparens
Växande intresse för alternativa planmodeller med betoning på navigering och förutsägbara kostnadsmönster, där 35 % av arbetsgivarna förväntas erbjuda icke-traditionella planalternativ med fokus på högre kvalitet och kostnadseffektiv vård.
Överväga alternativa planutformningar. Planutformning är ett område där det fortsätter att ske mycket innovation.

Självfinansiering erbjuder naturligtvis stor flexibilitet genom att kunna införliva olika kostnadskontrollelement, såsom direkt primärvård och kliniker på plats, direkt upphandling, paketerad behandling.
Prissättning, Point Solutions, apoteksundantag, inklusive specialisttjänster Inköp , Referensbaserad prissättning, etc.

Självfinansiering och möjligheten att förbättra kontrollen över plankostnader var historiskt sett endast tillgängligt för större arbetsgivare. Dessa lösningar har dock blivit tillgängliga för mindre arbetsgivare – även
om traditionell självfinansiering kan vara ett för stort steg att ta. Captive-lösningar och andra paketerade "färdiga" lösningar ger möjlighet att integrera självfinansiering och stödjande strategier för kostnadsinnehållning.

Slutligen blir ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) alltmer populära. ICHRA introducerades brett 2020 och omvandlar i princip en arbetsgivares sjukförsäkring till en avgiftsbestämd plan – arbetsgivare ger en subvention som den anställde använder för att säkra täckning på den individuella marknaden. Arbetsgivarnas införande av ICHRA ökade med 34 % från 2024 till 2025 för arbetsgivare med 50+ anställda (upp från 29 % införande mellan 2023 och 24). Även om en ICHRA är en betydande förändring har den generellt sett mottagits positivt av de anställda, med stark rapporterad nöjdhet. För att ICHRA ska vara ett gångbart alternativ på en viss plats måste den individuella marknaden vara rimligt prissatt och erbjuda ett varierat urval av planer/försäkringsbolag.

Effekten av GLP-1

GLP-1-läkemedel har snabbt blivit en av de mest betydande effekterna i arbetsgivarsponsrade planer. Ursprungligen godkända för diabetesbehandling, har utökad användning för vikthantering skapat en ökning av användningen som fundamentalt omformar apotekens kostnadsstrukturer och arbetsgivarnas beslut om försäkringsskydd.

De två marknaderna för GLP-1

GLP-1-läkemedel har skapat två distinkta marknader: diabetesvård med tydlig klinisk motivering och vikthantering är de områden där försäkringsskyddet varierar kraftigt mellan arbetsgivare.

Nästan en tredjedel av de anställda säger att GLP-1-täckning kan påverka deras anställningsbeslut, vilket gör detta till mer än en fråga om kostnadskontroll – det är en talangstrategisk faktor.

ARBETSGIVARENS GLP-1-STRATEGIER FÖR 2026

Implementering av kliniska kriterier och förhandsgodkännande för indikationer för vikthantering
Bibehålla diabetestäckningen samtidigt som man lägger till stegvisa behandlingsprotokoll för fetma
Samarbetar med PBM för att förhandla fram bättre rabattvillkor för GLP-1-läkemedel
Integrering av GLP-1-recept i bredare hälso- och sjukvårdsprogram
Vissa arbetsgivare tar helt bort GLP-1-täckningen för viktminskning, medan de behåller den för diabetes.

I vissa delar av landet avskaffar vissa försäkringsbolag proaktivt GLP-1-täckningen för viktminskning och utökar endast täckningen för diabetesbehandling. Även om detta är en aggressiv hållning från försäkringsbolagens sida kan det bli vanligare med tiden.

PBM-reform och lagstiftning

49 % av självfinansierade arbetsgivare erbjuder nu apoteksförmåner med en PBM, en ökning från 27 % år 2025, vilket återspeglar den växande sofistikeringen av apotekskostnadshanteringen.

Federal PBM-transparens: Nu lag

I en betydelsefull tvåpartiåtgärd antogs den konsoliderade anslagslagen från 2026 (HR 7148) av representanthuset med rösterna 341–88, godkändes av senaten med rösterna 71–29 och undertecknades i lag den 3 februari 2026. Denna lagstiftning representerar den mest betydande federala reformen av apoteksförmånshanteringen på årtionden.

Viktiga bestämmelser

100 % genomslag av rabatter obligatoriskt – PBM:er kan inte längre behålla tillverkarrabatter
PBM-ersättning i Medicare Part D är förbjuden att knytas till läkemedelslistor
Utökad definition av "omfattad tjänsteleverantör" för transparenskrav
CMS får 188 miljoner dollar för att upprätthålla "rimliga och relevanta" avtalsvillkor för Medicare Part D
Maximal böter på 100 000 dollar (PBM, försäkringsgivare, TPA) per falskt föremål för att medvetet lämna falsk information
10 000 dollar/dag i böter för arbetsgivarplansponsorer som inte uppfyller de nya transparenskraven

Den store Hälso- och sjukvård Planera

I januari 2026 tillkännagav administrationen "Den stora Hälso- och sjukvård Planen, som inkluderar ett mandat att stoppa mutor från PBM:er till stora mäklarfirmor som agerar som mellanhänder. Vita huset hävdar att dessa betalningar "bedrägligt höjer kostnaden för sjukförsäkring". Planen riktar sig mot skattebetalarna. besparingar på minst 36 miljarder dollar och en minskning med 10 % av vanliga ACA-planer.

Uppdatering om lagen om inga överraskningar

85 % av Oberoende Tvistlösningstvister (IDR) involverar arbetsgivarsponsrade sjukförsäkringar – en genomsnittlig lösningstid tar 91 dagar, vissa över 300 dagar.
Systemet gynnar Hälso- och sjukvård vårdgivare, som tar ställning för vårdgivarna i fall som rör sjukhusvård 80 % av
tiden.
När man väljer leverantörens sida överstiger IDR-ersättningarna betydligt de kommersiella priserna. Som exempel betalade sjukförsäkringsbolag i genomsnitt 300 dollar för anestesi vid en koloskopi, medan de betalade i genomsnitt 300 dollar för denna tjänst, men när en tvist granskades av en IDR-granskare var den genomsnittliga ersättningen 1 252 dollar för denna tjänst.
Även om lagen har skyddat patienter från oväntade räkningar på ~1 miljon dollar per månad, behöver IDR-processen
reformera.
ERISA Industry Committee (ERIC) har varnat federala tjänstemän för att leverantörer använder No Surprises-principen för att driva upp kostnaderna och lämna nätverken.

SE: FRAMVÄXANDE PBM-UTVECKLINGAR

Arbetskraftens välbefinnande och mental hälsa

MetLifes 24:e årliga studie visar att arbetskraftens välbefinnande har stagnerat, med kostnadstryck som överstiger investeringar. För första gången sedan 2022 har kontroll av sjukvårdskostnaderna överträffat att behålla talanger som arbetsgivares främsta förmånsmål.

"Jobbkramar": Den dolda risken för att behålla personal
Medan 77 % av de anställda har för avsikt att stanna, stannar 56 % av nödvändighet, inte av engagemang. Det ekonomiska förtroendet har sjunkit till sin lägsta nivå sedan 2012. 31 % säger att den osäkra arbetsmarknaden gör det för riskabelt att sluta.

MENTAL HÄLSA SOM STRATEGISK PRIORITERING
Generation Z utgör nu 18 % av arbetskraften och rapporterar oproportionerligt många psykiska problem, vilket kräver att arbetsgivare omprövar stödmodeller.

Psykisk hälsa ökar kraftigt medan arbetsgivarnas investeringar per anställd minskade med ~7 % jämfört med föregående år.

Tillvägagångssättet för psykisk hälsa

SHRM, bland annat, förespråkar en övergång från reaktivt EAP-liknande stöd till proaktiva, kompetensbaserade metoder – där man lär ut motståndskraft, anpassningsförmåga och problemlösning. Detta innebär att man ser psykisk hälsa som en kärnkompetens snarare än som en krishantering. Genom att utrusta anställda med praktiska verktyg för emotionell reglering, copingstrategier och hantering av det dagliga livet är förhoppningen att förbättra välbefinnandet och ta itu med problem innan de eskalerar.
Organisationer som investerar i mental hälsa ser en avkastning på 4 dollar för varje dollar de spenderar. Över 75 % av stora arbetsgivare erbjuder digitala verktyg för stresshantering. Att integrera stöd i kulturen hjälper anställda att känna sig värderade snarare än styrda.
En relaterad trend är uppkomsten av ett Lifestyle Spending Account (LSA). Ett LSA är utformat för att stödja anställdas fysiska, mentala och ekonomiska hälsa. Till skillnad från strikta traditionella förmåner möjliggör ett LSA att skräddarsy ett erbjudande till en arbetsgivares företagskultur. Uppskattningsvis 38–46 % av arbetsgivarna överväger eller planerar att lägga till LSA:er, med genomsnittliga årliga bidrag från 250–2 000 dollar per anställd.

Ekonomiskt välbefinnande och pensionering

Ekonomisk stress är en viktig drivkraft för minskat engagemang och produktivitet inom alla demografiska grupper. Dessutom har inte alla anställda samma behov – organisationer behöver förstå den ekonomiska mångfalden bland sina anställda. Enligt Business Group on Health inkluderade 92 % av arbetsgivarna år 2025 ekonomisk hälsa som en dimension av sin hälsostrategi, och 100 % av arbetsgivarna förväntas inkludera det för 2026.

Arbetsgivare söker heltäckande lösningar för att förenkla komplexiteten – en enda kontaktpunkt som omfattar lösningar för att hantera omedelbara ekonomiska behov, såsom tillgång till intjänad lön, med budgetering och besparingar verktyg som hjälper anställda att bygga för framtiden. I likhet med trenderna inom mental hälsa, hjälper införandet av en kompetensbaserad strategi för ekonomiskt välbefinnande medarbetarna att förbereda sig för framgång i framtiden. Som det gamla talesättet säger – lär en man att fiska, så ger han mat för livet.

De mest populära ekonomiska välbefinnandeförmånerna som arbetsgivare kan erbjuda är:

Nödsituation besparingar förmåner – inklusive arbetsgivarsponsrade nödsituationer besparingar konton (ESA), löneavdrag besparingar program och Secure 2.0 sidovagnskonton för nödsituationer. Dessa hjälper till att minska 401(k)-lån och ekonomisk stress eftersom de flesta amerikaner inte kan täcka oväntade utgifter utan skulder.

Stöd för studielån och skuldhantering – inklusive återbetalningsförmåner, matchningsbidrag för studielån från Secure 2.0 (inklusive integration med pensionsmatchning), tillsammans med skuldrådgivning och verktyg för återbetalningsplanering. Studieskulder har blivit ett av de största hindren för sparande.

Tillgång till intjänad lön och flexibel lön – vilket ger anställda tillgång till lön före löneutbetalning. Detta tilltalar arbetstagare som lever från lön till lön och kan kringgå behovet av lån med hög ränta.

Personlig ekonomisk coachning och digitala verktyg – inklusive AI-drivna verktyg, pensionskalkylatorer och skuld- och besparingar planeringsverktyg.

Det har skett ett strategiskt skifte från Utbildning mot ekonomiska resultat. Seminarier och utbildning i finansiell kunskap har ersatts med faktiska ekonomiska fördelar, automatiserade besparingar , skuldstöd och integrerade pensionsprogram. I allt högre grad vill arbetsgivare hjälpa anställda att hantera kort-, medellång- och långsiktiga ekonomiska risker.

Enligt en undersökning som genomförts av National Financial Educators Council säger 51,6 % av de anställda att de skulle vara mer produktiva på jobbet om deras personliga ekonomiska situation var säkrare.

Framväxande trender och teknologi

Artificiell intelligens förändrar förmånshanteringen snabbare än väntat. Från personliga förmånsrekommendationer till automatiserad registrering och hantering av skadeanmälningar omformar AI både medarbetarupplevelsen och HR-verksamheten. Emellertid har ett kritiskt gap i styrningen uppstått.

Ögonblicksbild av AI-implementering

52 % av arbetsgivarna använder AI-driven lärplattformar
51 % testar AI för prestationsanalys
Endast 28 % har en heltäckande AI-styrningspolicy
AI används också i hög grad för personliga förmånsrekommendationer och för att hjälpa HR att identifiera trender.

Fördelar Personalisering

Fördelar med en standardlösning officiellt föråldrade – personalisering är den nya standarden
Valbaserade plattformar låter anställda anpassa efter livsfas
Livsstilskonton ger anställda kontroll över förmånspengar
Enhetliga plattformar som konsoliderar program till en enda upplevelse
Personadriven insikter utforma arbetsgivarstrategi

Cigna förutspår att amerikanska företag kan förlora mellan 1,3 och 5,1 biljoner dollar år 2026 om personalomsättningen fortsätter och 34 % av arbetskraften byter jobb. Förmåner är inte längre en stödfunktion – de är en strategisk hävstång för att attrahera och behålla topptalanger.

62 % av arbetsgivarna ökade investeringarna i förmåner; 60 % utökade frivilliga erbjudanden, men engagemanget stagnerade i 3 år (MetLife).
Yngre generationer utvecklar kroniska sjukdomar tidigare, besöker akutmottagningar mer och engagerar sig mindre i primärvården.
Ökat fokus på förebyggande vård: organisationer stimulerar screeningar, hälsobesök och tidiga insatser.
Hälso- och sjukvård Transparensverktyg gör det möjligt för anställda att jämföra priser med värdebaserade planer, vilket stimulerar högkvalitativa vårdgivare och utökar virtuell vård.
Stöd till vårdgivare är inte längre valfritt: utökad barnomsorg, äldreomsorg, familjeledighet. FSA-gränsen för vård av anhöriga är nu 7 500 dollar.

Rekommenderade åtgärder för första halvåret 2026

Granska strategi för GLP-1-planer - Utvärdera GLP-1-försäkringspolicyer. Självfinansierade planer har naturligtvis mer flexibilitet och kan förhandla om rabattvillkor, och bör överväga att friskriva sig från apoteksförmåner. Utvärdera effekten av nya PBM-transparensmandat på din plans kostnadsstruktur.
Förbered dig för PBM-efterlevnad i självfinansierade planer – Nya federala transparenskrav inkluderar böter på 10 000 dollar/dag. Se till att din plan uppfyller de utökade rapporteringsskyldigheterna enligt Consolidated Appropriations Act från 2026.
Exponering mot revision av lagen om inga överraskningar – 85 % av tvister om IDR rör arbetsgivarplaner med utbetalningar som överstiger kommersiella avgifter. Granska mönster för tvistlösning utanför nätverket.
Stärk program för mental hälsa – Gå från reaktiva EAP-modeller till omfattande och integrerade förmåner för mental hälsa. Säkerställ att din organisations kultur är en som får medarbetarna att känna sig värderade snarare än styrda. Utbilda chefer, utöka digitala hälsoverktyg och spåra utnyttjandemått.
Etablera AI-styrning – Endast 28 % av arbetsgivarna har heltäckande AI-policyer. Utveckla styrningsramverk för AI-användning i förmånsadministration och verktyg för anställda.
Ombalansera kostnadsdelningsstrategin – Med kostnaderna som stiger med 8–10 %, utvärdera ändringar i planutformningen noggrant. Överväg icke-traditionella alternativ innan du flyttar kostnaderna till de anställda.

Om författarna

Stephanie Scarola och Paula Kaeser är försäkringsspecialister på ERA Group . De kommer från olika delar av branschen och har över 35 års samlad erfarenhet av försäkringar. De hjälper kunder att utvärdera sina försäkrings- och förmånsprogram. ERA använder sin djupgående ämnesexpertis för att utvärdera arrangemang, förhandla och leverera Inköp lösningar i toppklass för sina kunder.

‍