Nyhedsbrev om personalegoder, 1. halvår 2026: Sådan håndterer du stigende omkostninger, lovændringer og udviklingen inden for personalegoder

Resumé

Første halvdel af 2026 markerer et afgørende vendepunkt for arbejdsgiverfinansierede personalegoder. Sundhedssektor stiger med den højeste hastighed i 15 år, drevet af specialmedicin, GLP-1-lægemidler og konsolidering blandt udbydere. Denne dramatiske omkostningsstigning tvinger nogle arbejdsgivere til at træffe svære beslutninger. Samtidig er en banebrydende lovgivning om gennemsigtighed inden for PBM blevet vedtaget som føderal lov, hvilket omformer landskabet for apoteksydelser. Arbejdsgivere står over for den dobbelte udfordring at skulle kontrollere omkostningerne og samtidig imødekomme medarbejdernes skiftende forventninger til mental sundhed, økonomisk trivsel og personlige personalegoder.

Dette nyhedsbrev sammenfatter Indsigt mere end 16 branchekilder for at give beslutningstagere inden for personalegoder brugbar viden.

Hvad får omkostningerne til at stige?

• Specialmedicin og GLP-1-præparater
  Tendensen for receptpligtig medicin forventes at ligge på 10–12 %. Dækningen af GLP-1-præparater steg til 49 % blandt store arbejdsgivere, med en udgift på ca. 1.000 $ pr. måned pr. patient. 77 % angiver, at styring af disse udgifter er en topprioritet.
• 
  en om konsolidering af sundhedsudbydere har ført til, at antallet af sundhedssystemer er blevet reduceret til færre, større enheder, hvilket har styrket udbydernes forhandlingsposition. Sammen med løninflationen Sundhedssektor medfører dette en acceleration i prisstigningerne.
• 
  for patienter med høje udgifter Store sundhedsudgifter (udgifter på over 100.000 dollar om året) er nu dobbelt så hyppige som for fem år siden. De månedlige udgifter er steget med næsten 40 % siden 2020.
• 
  inden for adfærdsmæssig sundhed Den kraftige stigning i psykiske lidelser og stofmisbrug skaber et nyt omkostningspres. Fraværet på grund af psykiske problemer er stigende, mens arbejdsgivernes investeringer i ressourcer til psykisk sundhed fortsat ikke står mål med behovet.

Sundhedssektor

Hovedpunkter fra Mercer-undersøgelsen

• Udviklingen i omkostningsstigninger
  Det fjerde år i træk med kraftige omkostningsstigninger efter et årti med årlige stigninger på ca. 3 %. Dette medfører, at 59 % af arbejdsgiverne vil gennemføre besparelsesforanstaltninger i 2026, hvilket er en stigning fra 44 % i 2024. Halvdelen af alle store arbejdsgivere planlægger at lade medarbejderne afholde en større del af omkostningerne.
• Omkostningerne pr. medarbejder stiger
  De gennemsnitlige omkostninger pr. medarbejder nåede op på 17.496 dollar i 2025 og forventes at overstige 18.500 dollar i 2026. Udgifterne til receptpligtig medicin steg med 9,4 % blandt store arbejdsgivere. Fradragene på medarbejdernes lønsedler forventes at stige
  med 6–7 %. Det betyder, at 28 % af arbejdstagere med en medianindkomst er usikre på, om de har råd til sundhedspleje.

Society of Human Resources Management (SHRM) forventer ligeledes, at sundhedsudgifterne vil stige med 10 %, drevet af erstatningskrav i forbindelse med alvorlige sygdomstilfælde og GLP-1-medicin. Regionale forskelle: Øst- og Stillehavsregionerne oplever stigninger på 1–2 % over det nationale gennemsnit.

Strategier for arbejdsgiveres reaktion

• 51 % af de store arbejdsgivere vil sandsynligvis hæve selvrisikoen eller det maksimale egenbetalingsbeløb i 2026
• Stigende udbredelse af værdibaseret sundhedspleje, en »virtual-first«-tilgang i Sundhedssektor og værktøjer til prisgennemsigtighed
• Der er en stigende interesse for alternative forsikringsmodeller, der lægger vægt på brugervenlighed og forudsigelige omkostningsmønstre, og det forventes, at 35 % af arbejdsgiverne vil tilbyde utraditionelle forsikringsløsninger med fokus på pleje af højere kvalitet til en mere omkostningseffektiv pris
• Overvejelse af alternative planudformninger. Planudformning er et område, hvor der fortsat sker en masse innovation.

Selvfinansiering giver naturligvis stor fleksibilitet, idet man kan indarbejde forskellige elementer til omkostningsstyring, såsom direkte primærpleje og klinikker på stedet, direkte kontrakter, pakkepriser for behandlingsforløb (Bundled Procedure
), punktløsninger, udskilning af apotekstjenester – herunder Indkøb – samt referencebaserede priser osv.

Selvfinansiering og muligheden for at få bedre kontrol over pensionsomkostningerne har historisk set kun været forbeholdt større arbejdsgivere. Disse løsninger er imidlertid nu blevet tilgængelige for mindre arbejdsgivere – endog
, hvis traditionel selvfinansiering måske er et for stort skridt at tage. Captives og andre samlede »standardløsninger« giver mulighed for at indføre selvfinansiering og understøttende strategier til omkostningsbegrænsning.

Endelig vinder ICHRA’er (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) stadig større udbredelse. ICHRA’er blev bredt indført i 2020 og fungerer i praksis som en omlægning af arbejdsgiverens sundhedsordning til en ordning med fast bidrag – arbejdsgiveren yder et tilskud, som medarbejderen bruger til at tegne en forsikring på det private marked. Arbejdsgivernes anvendelse af ICHRA steg med 34 % fra 2024 til 2025 for arbejdsgivere med 50+ ansatte (op fra 29 % anvendelse mellem 2023 og 2024). Selvom en ICHRA er en betydelig ændring, er den generelt blevet modtaget positivt af medarbejderne, der har udtrykt stor tilfredshed. For at ICHRA'er kan være en brugbar mulighed i et bestemt område, skal det individuelle marked være rimeligt prissat og tilbyde en bred vifte af ordninger og forsikringsselskaber.

Virkningen af GLP-1-præparater

GLP-1-præparater er på kort tid blevet en af de mest betydningsfulde faktorer i arbejdsgiverfinansierede sundhedsordninger. De blev oprindeligt godkendt til behandling af diabetes, men den udvidede anvendelse til vægtkontrol har medført en kraftig stigning i brugen, hvilket i grunden er ved at omforme apotekernes omkostningsstrukturer og arbejdsgivernes beslutninger om dækning.

De to markeder for GLP-1-præparater

GLP-1-præparater har skabt to forskellige markeder: diabetesbehandling med klar klinisk begrundelse og vægtkontrol er de områder, hvor dækningen varierer meget fra arbejdsgiver til arbejdsgiver.

Næsten en tredjedel af medarbejderne siger, at dækning af GLP-1-præparater kan påvirke deres beslutning om, hvor de vil arbejde, hvilket gør dette til mere end blot et spørgsmål om omkostningsstyring – det er også et spørgsmål om talentstrategi.

ARBEJDSGIVERSTRATEGIER FOR GLP-1 I 2026

• Indførelse af kliniske kriterier og forhåndsgodkendelse for indikationer vedrørende vægtkontrol
• Bevarelse af dækningen for diabetes samtidig med indførelse af trinvis behandlingsplan for fedme
• Samarbejde med PBM’er om at forhandle bedre rabatvilkår for GLP-1-medicin
• Integration af GLP-1-recepter i bredere sundheds- og kronisk sygdomsprogrammer
• Nogle arbejdsgivere fjerner helt dækningen af GLP-1-præparater til vægttab, men beholder den til diabetes

I visse dele af landet er nogle forsikringsselskaber i gang med proaktivt at fjerne dækningen af GLP-1-præparater til vægttab og begrænser dækningen til udelukkende at omfatte behandling af diabetes. Selvom dette er en aggressiv holdning fra forsikringsselskabernes side, kan den blive mere udbredt med tiden.

Reform af PBM og lovgivning

49 % af de arbejdsgivere, der selv finansierer deres sundhedsordninger, udliciterer nu apoteksydelserne til en PBM, hvilket er en stigning fra 27 % i 2025 og afspejler en stadig mere sofistikeret styring af apoteksudgifterne.

Gennemsigtighed i forbindelse med føderale PBM’er: Nu lov

I et historisk tværpolitisk tiltag blev loven om samlet bevillingsbevillingslov for 2026 (HR 7148) vedtaget i Repræsentanternes Hus med 341 stemmer mod 88, godkendt i Senatet med 71 stemmer mod 29 og underskrevet som lov den 3. februar 2026. Denne lovgivning udgør den mest betydningsfulde føderale reform af forvaltningen af apoteksydelser i årtier.

Vigtigste bestemmelser

• Det er nu lovpligtigt at videregive rabatter 100 % – PBM’er må ikke længere beholde rabatter fra producenterne
• Det er forbudt at knytte PBM-godtgørelsen i Medicare Part D til lægemidlernes listepriser
• Udvidet definition af »omfattet tjenesteudbyder« i forbindelse med gennemsigtighedskrav
• CMS modtager 188 millioner dollar til at håndhæve »rimelige og relevante« kontraktvilkår i Medicare Part D
• En bøde på op til 100.000 dollar (PBM, forsikringsselskab, TPA) pr. fejlagtig oplysning for bevidst at have afgivet urigtige oplysninger
• Bøder på 10.000 dollar om dagen til arbejdsgivere, der administrerer pensionsordninger, og som ikke overholder de nye krav om gennemsigtighed

Den store Sundhedssektor

I januar 2026 offentliggjorde regeringen »Den store Sundhedssektor , som indeholder et påbud om at sætte en stopper for bestikkelse fra PBM’er til store mæglerfirmaer, der fungerer som mellemled. Det Hvide Hus hævder, at disse betalinger »på vildledende vis øger udgifterne til sundhedsforsikring«. Planen sigter mod Besparelser for skatteyderne Besparelser mindst 36 milliarder dollar og en reduktion på 10 % af de almindelige ACA-forsikringer.

Opdatering om loven om ingen overraskelser

• 85 % af tvisterne ved Uafhængig Resolution (IDR) vedrører arbejdsgiverfinansierede sundhedsforsikringer – det tager i gennemsnit 91 dage at nå frem til en løsning, og i nogle tilfælde tager det over 300 dage.
• Systemet favoriserer Sundhedssektor og tager udbydernes parti i sager om hospitalsbehandling i 80 % af tilfældene
  .
• Når IDR-vurderingen falder ud til udbyderens fordel, ligger de tildelte beløb betydeligt højere end de almindelige markedspriser. For eksempel betalte sundhedsforsikringsselskaberne i gennemsnit 300 dollar for anæstesi i forbindelse med en koloskopi, men når en tvist blev behandlet af en IDR-vurderer, lå det gennemsnitlige tildelte beløb på 1.252 dollar for denne ydelse.
• 
  Selvom loven har beskyttet patienterne mod uventede regninger på omkring 1 million dollar om måneden, trænger IDR-processen til en reform af systemet.
• ERISA Industry Committee (ERIC) har advaret føderale embedsmænd om, at udbydere udnytter »No Surprises«-reglerne til at hæve priserne og forlade netværkene.

SE: NYE UDVIKLINGER INDEN FOR PBM

• Warren-Hawleys tværpolitiske lovforslag kan føre til opløsning af integrerede PBM-enheder
• CVS Health indgik forlig i sagerne om gennemsigtighed vedrørende PBM i Louisiana for 45 millioner dollar
• "Pharmacists Fight Back Act" skal regulere PBM-netværkenes praksis

Medarbejdernes trivsel og mentale sundhed

MetLifes 24. årlige undersøgelse viser, at medarbejdernes trivsel er gået i stå, idet omkostningspresset overstiger investeringerne. For første gang siden 2022 er begrænsning af sundhedsudgifterne nu blevet arbejdsgivernes vigtigste mål for personalegoder, foran fastholdelse af talent.

”Job Hugging”: Den skjulte risiko for medarbejderafgang
Mens 77 % af medarbejderne har til hensigt at blive, bliver 56 % kun af nødvendighed og ikke af loyalitet. Den økonomiske tillid er faldet til det laveste niveau siden 2012. 31 % siger, at det usikre jobmarked gør det for risikabelt at sige op.

MENTAL SUNDHED SOM STRATEGISK PRIORITET
Generation Z udgør nu 18 % af arbejdsstyrken og rapporterer i uforholdsmæssigt høj grad om psykiske problemer, hvilket kræver, at arbejdsgiverne genovervejer deres støttemodeller.

Udgifterne til psykisk sundhed stiger kraftigt, mens arbejdsgivernes investeringer pr. medarbejder er faldet med ca. 7 % i forhold til året før.

Tilgangen til mental sundhed

• SHRM og andre organisationer går ind for at skifte fra reaktiv støtte i stil med EAP-programmer til en proaktiv, kompetencebaseret tilgang, hvor man lærer medarbejderne modstandsdygtighed, tilpasningsevne og problemløsning. Det indebærer, at man betragter mental sundhed som en kernekompetence frem for en kriseindsats. Ved at give medarbejderne praktiske redskaber til følelsesregulering, mestringsstrategier og håndtering af hverdagen er håbet at forbedre trivsel og løse problemer, før de eskalerer.
• Organisationer, der investerer i mental sundhed, får et afkast på 4 dollar for hver dollar, de bruger. Over 75 % af de store arbejdsgivere vil tilbyde digitale værktøjer til stresshåndtering. Når man integrerer støtte i virksomhedskulturen, får medarbejderne en følelse af at blive værdsat frem for at blive styret.
• En relateret tendens er fremkomsten af en såkaldt Lifestyle Spending Account (LSA). En LSA er udviklet med henblik på at fremme medarbejdernes fysiske, mentale og økonomiske velbefindende. I modsætning til de faste, traditionelle personalegoder giver en LSA mulighed for at skræddersy tilbuddet til virksomhedens kultur. Anslagsvis 38–46 % af arbejdsgiverne overvejer eller planlægger at indføre LSA’er, hvor de gennemsnitlige årlige bidrag ligger på mellem 250 og 2.000 dollar pr. medarbejder.

Økonomisk trivsel og pension

Økonomisk stress er en af de vigtigste årsager til lavere engagement og produktivitet på tværs af alle befolkningsgrupper. Desuden har ikke alle medarbejdere de samme behov – virksomhederne skal forstå den økonomiske mangfoldighed blandt deres medarbejdere. Ifølge Business Group on Health havde 92 % af arbejdsgiverne i 2025 inddraget økonomisk sundhed som en del af deres sundhedsstrategi, og det forventes, at 100 % af arbejdsgiverne vil gøre det i 2026.

Arbejdsgivere søger helhedsløsninger, der kan gøre det hele lettere – en samlet løsning, der både dækker de umiddelbare økonomiske behov, såsom adgang til endnu ikke udbetalt løn, og som indeholder Besparelser til budgettering og Besparelser , der hjælper medarbejderne med at sikre deres fremtid. Ligesom tendenserne inden for mental sundhed bidrager en kompetencebaseret tilgang til økonomisk trivsel til at ruste medarbejderne til succes i fremtiden. Som det gamle ordsprog siger: Lær en mand at fiske, så har han mad for livet.

De mest populære personalegoder inden for økonomisk trivsel, som arbejdsgivere tilbyder, er:

Besparelser – herunder arbejdsgiverfinansierede Besparelser (ESA’er), Besparelser med lønfradrag og Secure 2.0-sidecar-nødkonti. Disse ordninger bidrager til at mindske 401(k)-lån og økonomisk stress, da de fleste amerikanere ikke kan dække uforudsete udgifter uden at stifte gæld.

Støtte til studielån og gældshåndtering – herunder fordele ved tilbagebetaling, Secure 2.0-bidrag til studielån (herunder integration med pensionsbidrag), samt gældsrådgivning og værktøjer til tilbagebetalingsplanlægning. Studiegæld er blevet en af de største hindringer for opsparing.

Adgang til løn før lønningsdag og fleksibel udbetaling – som giver medarbejderne mulighed for at få udbetalt en del af deres løn inden lønningsdagen. Dette er attraktivt for medarbejdere, der lever fra løn til løn, og kan undgå, at de bliver nødt til at optage lån med høje renter.

Personlig økonomisk rådgivning og digitale værktøjer – herunder AI-baserede værktøjer, pensionsberegnere samt værktøjer Besparelser gælds- og Besparelser .

Der er sket et strategisk skift fra Uddannelse økonomiske resultater. Seminarer og kurser i økonomisk forståelse er blevet erstattet af konkrete økonomiske fordele, automatiserede Besparelser, gældsrådgivning og integrerede pensionsordninger. Arbejdsgivere søger i stigende grad at hjælpe medarbejderne med at håndtere økonomiske risici på kort, mellemlang og lang sigt.

Ifølge en undersøgelse foretaget af National Financial Educators Council svarer 51,6 % af de ansatte, at de ville være mere produktive på arbejdet, hvis deres personlige økonomiske situation var mere stabil.

Nye tendenser og teknologi

Kunstig intelligens ændrer forvaltningen af personalegoder hurtigere end forventet. Fra personlige anbefalinger om personalegoder til automatiseret tilmelding og behandling af ansøgninger om godtgørelse er kunstig intelligens i færd med at omforme både medarbejderoplevelsen og HR-driften. Der er imidlertid opstået et kritisk hul i styringen.

Oversigt over anvendelsen af kunstig intelligens

• 52 % af arbejdsgiverne bruger AI-drevet
• 51 % tester kunstig intelligens til præstationsanalyse
• Kun 28 % har en omfattende politik for styring af kunstig intelligens
• Kunstig intelligens udnyttes også i høj grad til at give personlige anbefalinger om personalegoder og til at hjælpe HR-afdelingen med at identificere tendenser

Fordele ved personalisering

• »One-size-fits-all«-ydelser er officielt forældede — individualisering er den nye standard
• Valgbaserede platforme giver medarbejderne mulighed for at tilpasse løsningen efter deres livsfase
• Livsstilsudgiftskonti giver medarbejderne kontrol over deres personalegoder
• Samlede platforme, der samler programmerne i én samlet oplevelse
• Personspecifik Indsigt arbejdsgiverstrategi

Cigna forudser, at amerikanske virksomheder kan miste mellem 1,3 og 5,1 billioner dollar i 2026, hvis tendensen med medarbejderomsætning fortsætter, og 34 % af arbejdsstyrken skifter job. Personalegoder er ikke længere blot en støttefunktion – de er et strategisk redskab til at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere.

• 62 % af arbejdsgiverne øgede investeringerne i personalegoder; 60 % udvidede de frivillige tilbud, men medarbejderengagementet har stået i stampe i tre år (MetLife).
• De yngre generationer udvikler kroniske sygdomme tidligere, benytter akutmodtagelserne oftere og bruger de primære sundhedstjenester mindre (UHC).
• Stigende fokus på forebyggende sundhedspleje: Organisationer, der tilskynder til sundhedstjek, sundhedsbesøg og tidlige indsatser.
• Sundhedssektor giver medarbejderne mulighed for at sammenligne priser med værdibaserede forsikringsordninger, hvilket skaber incitamenter for udbydere af høj kvalitet; udvidelse af virtuel pleje som første valg.
• Støtte til pårørende er ikke længere valgfrit: udvidet børnepasning, ældrepleje og familieorlov. FSA-loftet for pasning af pårørende er nu på 7.500 $.

Anbefalede tiltag for første halvår 2026

1. Strategi for GLP-1-præparater – Vurder dækningspolitikkerne for GLP-1-præparater. Selvfinansierede ordninger har naturligvis større fleksibilitet og kan forhandle rabatvilkår, og de bør overveje at udskille apoteksydelser. Vurder indvirkningen af de nye krav om gennemsigtighed for PBM’er på jeres ordnings omkostningsstruktur.
2. Forbered dig på overholdelse af PBM-reglerne i selvfinansierede pensionsordninger – De nye føderale krav om gennemsigtighed indebærer bøder på 10.000 dollar pr. dag. Sørg for, at din ordning opfylder de skærpede rapporteringskrav i henhold til Consolidated Appropriations Act of 2026.
3. Risici i forbindelse med »Audit No Surprises Act« – 85 % af tvisterne om IDR vedrører arbejdsgiverordninger, hvor godtgørelserne overstiger de markedsmæssige satser. Gennemgå mønstre for krav uden for netværket samt procedurerne for tvistbilæggelse.
4. Styrk programmerne for mental sundhed – Gå væk fra reaktive EAP-modeller og over til omfattende og integrerede tilbud inden for mental sundhed. Sørg for, at kulturen i din organisation er sådan, at medarbejderne føler sig værdsatte frem for kontrollerede. Uddann ledere, udvid udbuddet af digitale værktøjer til mental sundhed, og følg op på brugsstatistikkerne.
5. Indfør AI-styring – Kun 28 % af arbejdsgiverne har omfattende retningslinjer for AI. Udarbejd styringsrammer for brugen af AI i forbindelse med administration af personalegoder og medarbejderværktøjer.
6. Juster strategien for omkostningsdeling – Da omkostningerne stiger med 8–10 %, bør ændringer i ordningens udformning vurderes nøje. Overvej utraditionelle løsninger, inden omkostningerne overføres til medarbejderne.

Om os forfatterne

Stephanie Scarola og Paula Kaeser er forsikringsspecialister hos ERA Group. De kommer fra hver sin side af branchen og har tilsammen over 35 års erfaring inden for forsikring. De hjælper kunderne med at vurdere deres forsikrings- og pensionsordninger. ERA udnytter sin indgående faglige ekspertise til at vurdere aftaler, forhandle og levere førsteklasses Indkøb til sine kunder.

‍