Zpravodaj o zaměstnaneckých benefitech za první pololetí roku 2026: Jak se vypořádat s rostoucími náklady, legislativními změnami a proměnou oblasti zaměstnaneckých benefitů

Shrnutí

První polovina roku 2026 představuje zásadní zlom v oblasti zaměstnaneckých benefitů. Náklady na zdravotní péči rostou nejrychleji za posledních 15 let, a to zejména v důsledku nárůstu cen specializovaných léčiv, léků na bázi GLP-1 a konsolidace poskytovatelů. Tento dramatický nárůst nákladů nutí některé zaměstnavatele činit obtížná rozhodnutí. Současně byla na federální úrovni podepsána přelomová legislativa týkající se transparentnosti správců lékárenských benefitů (PBM), která mění podobu trhu s lékárenskými benefity. Zaměstnavatelé čelí dvojí výzvě: musí kontrolovat náklady a zároveň naplňovat měnící se očekávání zaměstnanců v oblasti duševního zdraví, finančního blahobytu a personalizovaných benefitů.

Tento bulletin shrnuje poznatky z více než 16 zdrojů z oboru a poskytuje praktické informace pro osoby s rozhodovací pravomocí v oblasti zaměstnaneckých benefitů.

Co způsobuje růst nákladů

• Specializované léky na předpis a GLP-1
  U léků na předpis se předpokládá nárůst o 10–12 %. Pokrytí GLP-1 vzrostlo na 49 % u velkých zaměstnavatelů, přičemž náklady činí přibližně 1 000 USD měsíčně na pacienta. 77 % respondentů uvádí, že zvládání těchto nákladů je pro ně nejvyšší prioritou.
• Konsolidace poskytovatelů
  Konsolidace do menšího počtu větších zdravotnických systémů posílila vyjednávací pozici poskytovatelů. V kombinaci s růstem mezd ve zdravotnictví to urychluje zvyšování cen.
• Žadatelé o vysoké náhrady
  Významné zdravotní události (nároky na náhradu > 100 000 USD ročně) jsou dnes dvakrát častější než před 5 lety. Měsíční nároky na náhradu od roku 2020 vzrostly téměř o 40 %.
• Duševní zdraví
  Rostoucí počet případů duševních poruch a poruch spojených s užíváním návykových látek přináší nový tlak na náklady. Absence související s duševním zdravím se zvyšují, zatímco investice zaměstnavatelů do zdrojů v oblasti duševního zdraví zůstávají v nepoměru k potřebám.

Přehled nákladů na zdravotní péči

Hlavní body celostátního průzkumu společnosti Mercer

• Vývoj růstu nákladů
  Čtvrtý rok v řadě se vyznačuje zvýšeným růstem nákladů po desetiletí, kdy se náklady zvyšovaly přibližně o 3 % ročně. V důsledku toho 59 % zaměstnavatelů zavede v roce 2026 úsporná opatření, což představuje nárůst oproti 44 % v roce 2024. Polovina všech velkých zaměstnavatelů plánuje přenést větší část nákladů na zaměstnance.
• Rostoucí náklady na jednoho zaměstnance
  Průměrné náklady na jednoho zaměstnance dosáhly v roce 2025 výše 17 496 dolarů a podle prognóz v roce 2026 překročí 18 500 dolarů. Výdaje na léky na předpis u velkých zaměstnavatelů vzrostly o 9,4 %. Očekává se, že srážky ze mzdy zaměstnanců vzrostou
  o 6–7 %. To znamená, že 28 % pracovníků s mediánovým příjmem si není jistých, zda si zdravotní péči mohou dovolit.

Společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) rovněž předpokládá, že náklady na zdravotní péči vzrostou o 10 %, a to zejména v důsledku náhrad za mimořádně vysoké škody a léků s obsahem GLP-1. Regionální rozdíly: Východní a tichomořský region vykazují nárůst o 1–2 % nad celostátním průměrem.

Strategie reakce zaměstnavatelů

• 51 % velkých zaměstnavatelů pravděpodobně v roce 2026 zvýší spoluúčast nebo maximální částku, kterou musí zaměstnanec uhradit z vlastní kapsy
• Rozšiřující se využívání péče založené na hodnotách, zdravotní péče s prioritou virtuálních služeb a nástrojů pro transparentnost cen
• Rostoucí zájem o alternativní modely zdravotního pojištění, které kladou důraz na orientaci v systému a předvídatelné náklady; očekává se, že 35 % zaměstnavatelů nabídne netradiční varianty pojištění zaměřené na kvalitnější a nákladově efektivnější péči
• Zvažování alternativních návrhů plánů. Návrh plánů je oblastí, v níž se neustále objevují nové inovace.

Vlastní financování samozřejmě nabízí značnou flexibilitu, pokud jde o možnost začlenit různé prvky řízení nákladů, jako jsou přímá primární péče a kliniky přímo v areálu, přímé uzavírání smluv, balíčkové ceny za zákroky (
), bodové řešení, vyčlenění lékárenských služeb včetně zajišťování specializovaných léků, ceny založené na referenčních hodnotách atd.

Vlastní financování a možnost lépe kontrolovat náklady na pojistné plány byly v minulosti dostupné pouze větším zaměstnavatelům. Tato řešení se však stala dostupná i pro menší zaměstnavatele – a to i v rámci programu „
“, pokud by tradiční vlastní financování představovalo příliš velký krok. Vlastní pojišťovny a další balíčková řešení „na klíč“ nabízejí možnost začlenit vlastní financování a podpůrné strategie pro omezení nákladů.

A konečně, na popularitě získávají ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement, tj. individuální zdravotní úhradový program s příspěvky zaměstnance). Tyto programy, které byly ve velkém měřítku zavedeny v roce 2020, v podstatě přeměňují zdravotní plán zaměstnavatele na program s definovanými příspěvky – zaměstnavatel poskytuje příspěvek, který zaměstnanec využije k zajištění pojistného krytí na individuálním trhu. Přijetí ICHRA zaměstnavateli se v letech 2024 až 2025 zvýšilo o 34 % u zaměstnavatelů s více než 50 zaměstnanci (oproti 29 % přijetí v letech 2023 až 2024). Ačkoli je ICHRA významnou změnou, zaměstnanci ji obecně přijali pozitivně a vykazují vysokou spokojenost. Aby byly ICHRA v dané lokalitě životaschopnou alternativou, musí být individuální trh cenově dostupný a nabízet rozmanitost plánů a poskytovatelů.

Účinky GLP-1

Léky na bázi GLP-1 se v rámci zaměstnaneckých zdravotních pojištění rychle staly jedním z nejvýznamnějších faktorů. Původně byly schváleny k léčbě cukrovky, avšak jejich rozšířené použití při regulaci hmotnosti vedlo k prudkému nárůstu jejich využívání, což zásadním způsobem mění strukturu nákladů lékáren a rozhodování zaměstnavatelů ohledně rozsahu pojistného krytí.

Dva trhy s GLP-1

Léky na bázi GLP-1 vytvořily dva odlišné trhy: léčba diabetu s jasným klinickým odůvodněním a regulace hmotnosti jsou oblasti, v nichž se rozsah úhrady mezi jednotlivými zaměstnavateli značně liší.

Téměř třetina zaměstnanců uvádí, že hrazení léků s GLP-1 by mohlo ovlivnit jejich rozhodnutí ohledně zaměstnání, což z této záležitosti činí více než jen otázku kontroly nákladů – jde o faktor, který je třeba zohlednit v rámci strategie získávání talentů.

STRATEGIE ZAMĚSTNAVATELŮ V OBLASTI GLP-1 PRO ROK 2026

• Zavedení klinických kritérií a předběžného schválení pro indikace v oblasti regulace hmotnosti
• Zachování úhrady léčby cukrovky při zavedení postupných léčebných protokolů pro obezitu
• Spolupráce s organizacemi PBM za účelem vyjednání výhodnějších podmínek slev na léky s GLP-1
• Začlenění předpisů na GLP-1 do širších programů zaměřených na podporu zdraví a léčbu chronických onemocnění
• Někteří zaměstnavatelé zcela ruší úhradu léků s GLP-1 určených k hubnutí, zatímco u diabetu ji zachovávají

V některých částech země začínají někteří zdravotní pojišťovatelé aktivně omezovat úhradu léků s GLP-1 určených k hubnutí a úhradu poskytují pouze v případě léčby cukrovky. Ačkoli se jedná o poměrně radikální krok ze strany pojišťoven, v budoucnu se tento přístup může stát běžnějším.

Reforma a legislativa v oblasti PBM

49 % zaměstnavatelů s vlastním financováním nyní svěřuje správu lékárenských benefitů společnosti PBM, což představuje nárůst oproti 27 % v roce 2025 a odráží rostoucí sofistikovanost v oblasti řízení nákladů na léky.

Transparentnost federálních organizací pro správu léků: Nyní zákon

V rámci přelomového kroku, na němž se shodly obě politické strany, byl zákon o konsolidovaných rozpočtových prostředcích z roku 2026 (HR 7148) schválen Sněmovnou reprezentantů poměrem hlasů 341 ku 88, Senátem poměrem hlasů 71 ku 29 a 3. února 2026 podepsán jako zákon. Tento zákon představuje nejvýznamnější federální reformu správy lékárenských benefitů za poslední desetiletí.

Hlavní ustanovení

• Nařízeno 100% přenesení slev – správci lékových programů (PBM) již nesmějí zadržovat slevy od výrobců
• Odměny pro PBM v rámci programu Medicare Part D nesmějí být vázány na katalogové ceny léků
• Rozšířená definice pojmu „poskytovatel služeb, na něž se vztahují požadavky“ pro účely požadavků na transparentnost
• CMS obdrží 188 milionů dolarů na prosazování „přiměřených a relevantních“ smluvních podmínek programu Medicare Part D
• Maximální pokuta ve výši 100 000 USD (pro PBM, pojistitele a TPA) za každou nepravdivou položku v případě vědomého poskytnutí nepravdivých informací
• Pokuty ve výši 10 000 dolarů denně pro zaměstnavatele, kteří nesplní nové požadavky na transparentnost

Velký plán zdravotní péče

V lednu 2026 vláda představila „Velký plán zdravotní péče“, jehož součástí je nařízení zakazující provize, které společnosti PBM vyplácejí velkým zprostředkovatelským firmám působícím jako prostředníci. Bílý dům tvrdí, že tyto platby „klamavě zvyšují náklady na zdravotní pojištění“. Cílem plánu je ušetřit daňovým poplatníkům nejméně 36 miliard dolarů a snížit ceny běžných pojistných plánů v rámci zákona ACA o 10 %.

Aktualizace zákona „No Surprises Act“

• 85 % sporů řešených v rámci nezávislého řešení sporů (IDR) se týká zdravotních pojištění hrazených zaměstnavatelem – průměrná doba vyřešení činí 91 dní, přičemž v některých případech přesahuje 300 dní.
• Systém upřednostňuje poskytovatele zdravotní péče a v případech týkajících se nemocniční péče se staví na jejich stranu v 80 % případů
  .
• V případech, kdy se IDR přikloní na stranu poskytovatele, jsou přiznané částky výrazně vyšší než běžné sazby. Například v případě anestezie při kolonoskopii, zatímco zdravotní pojišťovny za tuto službu platily v průměru 300 dolarů, činila průměrná přiznaná částka po posouzení sporu odborníkem IDR 1 252 dolarů.
• 
  Ačkoli tento zákon chrání pacienty před nečekanými účty v hodnotě přibližně 1 milionu dolarů měsíčně, proces stanovení individuální splátky (IDR) vyžaduje zásadní reformu.
• Odvětvový výbor ERISA (ERIC) varoval federální úředníky, že poskytovatelé zdravotní péče využívají zákon „No Surprises“ k tomu, aby zvyšovali náklady a opouštěli sítě.

PODÍVEJTE SE: NOVINKY V OBLASTI PBM

• Návrh zákona Warrenové a Hawleyho, který má podporu obou stran, by mohl vést k rozdělení integrovaných subjektů zabývajících se správou lékových benefitů
• Společnost CVS Health urovnala soudní spory týkající se transparentnosti v oblasti správy lékových benefitů (PBM) v Louisianě za 45 milionů dolarů
• Zákon „Pharmacists Fight Back Act“ má za cíl regulovat postupy sítí PBM

Blaho zaměstnanců a duševní zdraví

24. ročník studie společnosti MetLife ukazuje, že zlepšování kvality života zaměstnanců se zastavilo, přičemž tlak na snižování nákladů převyšuje investice. Poprvé od roku 2022 se jako hlavní cíl zaměstnavatelů v oblasti zaměstnaneckých benefitů dostalo na první místo omezování nákladů na zdravotní péči, které tak předstihlo udržení talentů.

„Job Hugging“: Skryté riziko fluktuace
Ačkoli 77 % zaměstnanců má v úmyslu zůstat, 56 % z nich setrvává v práci spíše z nutnosti než z oddanosti. Finanční jistota klesla na nejnižší úroveň od roku 2012. 31 % respondentů uvádí, že kvůli nejisté situaci na trhu práce je odchod příliš riskantní.

DUŠEVNÍ ZDRAVÍ JAKO STRATEGICKÁ PRIORITA
Generace Z v současnosti tvoří 18 % pracovní síly a nadprůměrně často uvádí problémy s duševním zdravím, což od zaměstnavatelů vyžaduje přehodnocení modelů podpory.

Náklady na péči o duševní zdraví prudce rostou, zatímco investice zaměstnavatelů na jednoho zaměstnance meziročně poklesly o přibližně 7 %.

Přístup k duševnímu zdraví

• Organizace SHRM a další subjekty prosazují přechod od reaktivní podpory ve stylu programů EAP k proaktivním přístupům založeným na rozvoji dovedností – k výuce odolnosti, přizpůsobivosti a řešení problémů. To znamená vnímat duševní zdraví jako klíčovou kompetenci, nikoli pouze jako reakci na krizové situace. Poskytnutím praktických nástrojů pro regulaci emocí, strategií zvládání stresu a řízení každodenního života se tak snažíme zlepšit duševní pohodu zaměstnanců a řešit problémy ještě předtím, než se vyhrotí.
• Organizace, které investují do duševního zdraví, zaznamenávají návratnost 4 dolary na každý vynaložený dolar. Více než 75 % velkých zaměstnavatelů bude nabízet digitální nástroje pro zvládání stresu. Začlenění podpory do firemní kultury pomáhá zaměstnancům cítit se spíše oceňováni než řízeni.
• Souvisejícím trendem je nárůst popularity tzv. Lifestyle Spending Account (LSA). Účelem LSA je podporovat fyzické, duševní a finanční zdraví zaměstnanců. Na rozdíl od striktně definovaných tradičních benefitů umožňuje LSA přizpůsobit nabídku firemní kultuře daného zaměstnavatele. Odhadem 38–46 % zaměstnavatelů zvažuje nebo plánuje zavedení LSA, přičemž průměrné roční příspěvky se pohybují v rozmezí 250–2 000 dolarů na zaměstnance.

Finanční pohoda a důchod

Finanční stres je hlavním faktorem, který vede ke snížení angažovanosti a produktivity napříč všemi demografickými skupinami. Navíc ne všichni zaměstnanci mají stejné potřeby – organizace musí pochopit finanční rozmanitost svých zaměstnanců. Podle organizace Business Group on Health zahrnulo v roce 2025 92 % zaměstnavatelů finanční zdraví jako součást své strategie v oblasti zdraví a pohody, přičemž se předpokládá, že v roce 2026 jej zahrne již 100 % zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé hledají komplexní řešení, která by zjednodušila složitou situaci – komplexní balíček služeb, jenž by zahrnoval řešení okamžitých finančních potřeb, jako je například přístup k výplatě předem, spolu s nástroji pro plánování rozpočtu a spoření, které zaměstnancům pomohou budovat si budoucnost. Podobně jako u trendů v oblasti duševního zdraví i začlenění přístupu založeného na rozvoji dovedností do finanční pohody pomáhá zaměstnancům připravit se na budoucí úspěch. Jak praví staré přísloví – nauč člověka rybařit a bude mít co jíst po celý život.

Mezi nejoblíbenější benefity v oblasti finančního zdraví, které zaměstnavatelé nabízejí, patří:

Výhody nouzového spoření – včetně zaměstnavatelem sponzorovaných účtů pro nouzové spoření (ESA), programů spoření s odpočtem ze mzdy a nouzových účtů Secure 2.0 typu „sidecar“. Tyto nástroje pomáhají snížit počet půjček z plánu 401(k) a zmírnit finanční zátěž, protože většina Američanů nedokáže pokrýt neočekávané výdaje bez zadlužení.

Podpora při splácení studentských půjček a správa dluhů – včetně výhod při splácení, příspěvků v rámci programu Secure 2.0 na studentské půjčky (včetně propojení s příspěvky na důchodové spoření), jakož i dluhového poradenství a nástrojů pro plánování splácení. Studentské dluhy se staly jednou z největších překážek spoření.

Přístup k výplatě před termínem a flexibilní výplata – tyto služby umožňují zaměstnancům získat přístup k mzdě ještě před dnem výplaty. To je lákavé pro pracovníky, kteří žijí od výplaty k výplatě, a může jim to pomoci vyhnout se nutnosti sjednávat si úvěry s vysokými úroky.

Individuální finanční poradenství a digitální nástroje – včetně nástrojů využívajících umělou inteligenci, kalkulátorů pro plánování důchodu a nástrojů pro plánování splácení dluhů a spoření.

Došlo ke strategickému posunu od vzdělávání směrem k finančním výsledkům. Semináře a školení v oblasti finanční gramotnosti byly nahrazeny konkrétními finančními výhodami, automatickým spořením, podporou při řešení dluhů a komplexními programy pro přípravu na důchod. Zaměstnavatelé se stále častěji snaží pomáhat zaměstnancům při řízení krátkodobých, střednědobých i dlouhodobých finančních rizik.

Podle průzkumu provedeného Národní radou pro finanční vzdělávání uvádí 51,6 % zaměstnanců, že by byli v práci produktivnější, kdyby měli jistější finanční situaci.

Nové trendy a technologie

Umělá inteligence mění správu zaměstnaneckých benefitů rychleji, než se očekávalo. Od personalizovaných doporučení ohledně benefitů až po automatizované registrace a zpracování žádostí o proplacení – umělá inteligence mění jak zkušenosti zaměstnanců, tak i provoz personálního oddělení. Objevila se však závažná mezera v oblasti řízení.

Přehled zavádění umělé inteligence

• 52 % zaměstnavatelů využívá vzdělávací platformy založené na umělé inteligenci
• 51 % testuje umělou inteligenci pro analýzu výkonu
• Pouze 28 % má komplexní zásady pro správu umělé inteligence
• Umělá inteligence se také hojně využívá k personalizovaným doporučením ohledně benefitů a k tomu, aby pomohla personálnímu oddělení identifikovat trendy

Přizpůsobení výhod

• Univerzální benefity jsou oficiálně překonané – novým standardem je personalizace
• Platformy založené na volbě umožňují zaměstnancům přizpůsobit si podmínky podle životní etapy
• Účty na výdaje spojené se životním stylem umožňují zaměstnancům rozhodovat o využití prostředků na zaměstnanecké benefity
• Jednotné platformy sjednocující programy do jediného uživatelského prostředí
• Závěry vycházející z analýzy osobností, které formují strategii zaměstnavatele

Společnost Cigna odhaduje, že pokud se současné trendy v fluktuaci zaměstnanců budou nadále udržovat a 34 % pracovní síly změní zaměstnání, mohly by americké firmy v roce 2026 přijít o 1,3 až 5,1 bilionu dolarů. Zaměstnanecké benefity již nejsou pouhou podpůrnou funkcí – představují strategický nástroj pro přilákání a udržení těch nejlepších talentů.

• 62 % zaměstnavatelů navýšilo investice do zaměstnaneckých benefitů; 60 % rozšířilo nabídku dobrovolných benefitů, přesto se míra zapojení zaměstnanců již tři roky drží na stejné úrovni (MetLife).
• U mladších generací se chronická onemocnění objevují v dřívějším věku, častěji vyhledávají pohotovostní služby a méně využívají péči primární zdravotní péče (UHC).
• Rostoucí důraz na preventivní péči: organizace motivují k preventivním vyšetřením, preventivním prohlídkám a včasným zásahům.
• Nástroje pro transparentnost ve zdravotnictví umožňují zaměstnancům porovnávat ceny s plány založenými na hodnotě, čímž motivují poskytovatele k poskytování vysoce kvalitních služeb; rozšiřování péče s přednostním využitím virtuálních služeb.
• Podpora pečujících osob již není volitelná: rozšířená péče o děti, péče o seniory, rodinná dovolená. Limit účtu FSA na péči o závislé osoby nyní činí 7 500 dolarů.

Doporučené kroky pro první pololetí roku 2026

1. Strategie pro GLP-1 – Posuďte zásady týkající se úhrady přípravků GLP-1. Plány s vlastním financováním mají přirozeně větší flexibilitu a mohou vyjednávat podmínky slev; měly by zvážit vyčlenění lékárenských benefitů. Vyhodnoťte dopad nových požadavků na transparentnost PBM na nákladovou strukturu vašeho plánu.
2. Připravte se na dodržování předpisů týkajících se správců lékových benefitů (PBM) v rámci samofinancovaných plánů – nové federální požadavky na transparentnost zahrnují pokuty ve výši 10 000 USD za den. Zajistěte, aby váš plán splňoval rozšířené povinnosti v oblasti podávání zpráv podle zákona o konsolidovaných rozpočtových prostředcích z roku 2026.
3. Dopady zákona „No Surprises Act“ – 85 % sporů týkajících se náhrad za lékařské výkony mimo síť (IDR) se týká zaměstnaneckých zdravotních plánů, u nichž jsou přiznané náhrady vyšší než běžné tržní sazby. Proveďte analýzu vzorců nároků mimo síť a postupů při řešení sporů.
4. Posilujte programy v oblasti duševního zdraví – přejděte od reaktivních modelů programů podpory zaměstnanců (EAP) k komplexním a integrovaným benefitům v oblasti duševního zdraví. Zajistěte, aby kultura vaší organizace byla taková, v níž se zaměstnanci cítí oceňováni, nikoli pouze řízeni. Školte manažery, rozšiřujte nabídku digitálních nástrojů pro podporu duševního zdraví a sledujte ukazatele jejich využívání.
5. Zavést správu a řízení umělé inteligence – Pouze 28 % zaměstnavatelů disponuje komplexními zásadami pro umělou inteligenci. Vytvořit rámce pro správu a řízení využívání umělé inteligence při správě zaměstnaneckých benefitů a nástrojů určených pro zaměstnance.
6. Přehodnoťte strategii sdílení nákladů – vzhledem k nárůstu nákladů o 8–10 % pečlivě zvažte změny v konstrukci plánu. Než přenesete náklady na zaměstnance, zvažte netradiční možnosti.

O autorech

Stephanie Scarola a Paula Kaeser jsou specialistky na pojištění ve ERA Group. Pocházejí z opačných stran odvětví a mají dohromady více než 35 let zkušeností v oblasti pojišťovnictví. Pomáhají klientům při hodnocení jejich pojistných a benefitních programů. Společnost ERA využívá své hluboké odborné znalosti k hodnocení smluv, vyjednávání a poskytování špičkových řešení v oblasti sourcingu pro své klienty.

‍