Bilten o ugodnostih za prvo polletje 2026: Kako se spoprijeti z naraščajočimi stroški, zakonodajnimi spremembami in spreminjajočim se področjem ugodnosti za zaposlene

Povzetek

Prva polovica leta 2026 predstavlja ključni preobrat na področju ugodnosti, ki jih zagotavljajo delodajalci. Zdravstvo naraščajo najhitreje v zadnjih 15 letih, kar je posledica specializiranih farmacevtskih izdelkov, zdravil GLP-1 in združevanja ponudnikov. To dramatično povečanje stroškov nekatere delodajalce sili v sprejemanje težkih odločitev. Hkrati je bila v zvezni zakonodaji sprejeta pomembna zakonodaja o preglednosti programov za upravljanje farmacevtskih ugodnosti (PBM), ki spreminja razmere na področju farmacevtskih ugodnosti. Delodajalci se soočajo z dvojnim izzivom: nadzorom stroškov in hkratnim izpolnjevanjem spreminjajočih se pričakovanj zaposlenih glede duševnega zdravja, finančnega blagostanja in prilagojenih ugodnosti.

Ta bilten združuje Vpogled več kot 16 virov iz panoge, da bi odgovornim za odločanje na področju ugodnosti zagotovil uporabne informacije.

Kaj povzroča višje stroške

• Specialistična zdravila na recept in zdravila GLP-1
  Napovedana rast porabe zdravil na recept je 10–12 %. Pokritost z zdravili GLP-1 se je povečala na 49 % velikih delodajalcev, stroški pa znašajo približno 1.000 USD na mesec na pacienta. 77 % jih navaja, da je obvladovanje teh stroškov njihova glavna prednostna naloga.
• Združevanje ponudnikov
  Združevanje v manjše število večjih zdravstvenih sistemov je povečalo pogajalsko moč ponudnikov. V kombinaciji z inflacijo plač Zdravstvo to pospešuje rast cen.
• Zavarovanci z visokimi stroški
  Večji zdravstveni dogodki (stroški > 100.000 USD/leto) so danes dvakrat pogostejši kot pred petimi leti. Mesečni stroški so se od leta 2020 povečali za skoraj 40 %.
• Duševno zdravje
  Naraščajoče težave na področju duševnega zdravja in motenj zaradi uživanja psihoaktivnih snovi povzročajo nov pritisk na stroške. Število odsotnosti z dela zaradi težav z duševnim zdravjem narašča, medtem ko vlaganja delodajalcev v vire za duševno zdravje še vedno ne ustrezajo potrebam.

Zdravstvo slika v Zdravstvo

Poudarki nacionalne raziskave podjetja Mercer

• Gibanje rasti stroškov
  Četrto leto zapored z višjo rastjo stroškov po desetletju letnih povečanj v višini približno 3 %. Zaradi tega bo 59 % delodajalcev v letu 2026 uvedlo ukrepe za zmanjšanje stroškov, kar je več kot v letu 2024, ko je ta delež znašal 44 %. Polovica vseh velikih delodajalcev namerava večji del stroškov prenesti na zaposlene.
• Naraščajoči stroški na zaposlenega
  Povprečni stroški na zaposlenega so leta 2025 dosegli 17.496 dolarjev, leta 2026 pa naj bi presegli 18.500 dolarjev. Izdatki za zdravila so se pri večjih delodajalcih povečali za 9,4 %. Pričakuje se, da se bodo odbitki od plač zaposlenih povečali
  za 6–7 %. To pomeni, da 28 % delavcev s srednjim dohodkom ni prepričanih, ali si lahko privoščijo zdravstveno oskrbo.

Društvo za upravljanje s človeškimi viri (SHRM) prav tako napoveduje 10-odstotno povečanje stroškov zdravstvenega varstva, ki ga bodo povzročile izjemno visoke odškodnine in zdravila GLP-1. Regionalne razlike: v vzhodnih in pacifiških regijah se trendi gibljejo 1–2 % nad nacionalnim povprečjem.

Strategije odziva delodajalcev

• 51 % velikih delodajalcev bo leta 2026 verjetno zvišalo odbitne zneske ali najvišje zneske lastnega deleža
• Vse večja uporaba vrednostno usmerjene oskrbe, Zdravstvo, ki daje prednost virtualnim storitvam, ter orodij za preglednost cen
• Zanimanje za alternativne modele zavarovalnih shem, ki poudarjajo usmerjanje in predvidljive stroškovne vzorce, narašča; pričakuje se, da bo 35 % delodajalcev ponudilo netradicionalne možnosti zavarovalnih shem, usmerjene v kakovostnejšo in stroškovno učinkovito zdravstveno oskrbo
• Preučujemo alternativne zasnove načrtov. Zasnova načrtov je področje, na katerem se še vedno pojavljajo številne novosti.

Samofinanciranje seveda ponuja veliko prožnosti pri vključevanju različnih elementov za obvladovanje stroškov, kot so neposredna primarna oskrba in ambulante na lokaciji, neposredno sklepanje pogodb, paketno določanje cen postopkov (
), točkovne rešitve, izločitev farmacevtskih storitev, vključno s specializiranim Nabava/Naročanje, določanje cen na podlagi referenčnih vrednosti itd.

Samofinanciranje in možnost boljšega nadzora nad stroški zavarovalnega načrta sta bila v preteklosti na voljo le večjim delodajalcem. Vendar so te rešitve postale dostopne tudi manjšim delodajalcem – celo tistim, ki se odločijo za zavarovanje prek zavarovalnice (
), če je tradicionalno samofinanciranje zanje morda prevelik korak. Zavarovalnice v lasti podjetij (captives) in druge pakete rešitev »iz police« omogočajo vključitev samofinanciranja ter podporne strategije za omejevanje stroškov.

Nazadnje pa pridobivajo na priljubljenosti tudi ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement). Ti programi, ki so bili v širšem smislu uvedeni leta 2020, v bistvu pretvorijo zdravstveni načrt delodajalca v načrt z določenimi prispevki – delodajalci zagotovijo subvencijo, ki jo zaposleni uporabi za sklenitev zavarovanja na individualnem trgu. Sprejem ICHRA s strani delodajalcev se je med letoma 2024 in 2025 povečal za 34 % pri delodajalcih z več kot 50 zaposlenimi (v primerjavi s 29-odstotnim sprejemom med letoma 2023 in 2024). Čeprav je ICHRA pomembna sprememba, so jo zaposleni na splošno sprejeli pozitivno in poročajo o visoki stopnji zadovoljstva. Da bi bili ICHRA-ji izvedljiva možnost v določenem kraju, mora biti individualni trg cenovno ugoden in ponujati raznolikost načrtov/izvajalcev.

Vpliv GLP-1

Zdravila GLP-1 so se v kratkem času uveljavila kot eden najpomembnejših dejavnikov v zdravstvenih zavarovanjih, ki jih financirajo delodajalci. Sprva so bila odobrena za zdravljenje sladkorne bolezni, vendar je njihova razširjena uporaba pri uravnavanju telesne teže povzročila močan porast porabe, kar bistveno spreminja strukturo stroškov v farmaciji ter odločitve delodajalcev glede kritja stroškov.

Dva trga za GLP-1

Zdravila GLP-1 so ustvarila dva različna trga: zdravljenje sladkorne bolezni z jasno klinično utemeljitvijo in uravnavanje telesne teže sta področji, na katerih se kritje med delodajalci močno razlikuje.

Skoraj tretjina zaposlenih pravi, da bi kritje stroškov zdravil GLP-1 lahko vplivalo na njihove odločitve glede zaposlitve, kar pomeni, da to ni le vprašanje obvladovanja stroškov, temveč tudi strateški vidik pri pridobivanju kadrov.

STRATEGIJE DELODAJALCEV NA PODROČJU GLP-1 ZA LETO 2026

• Uvedba kliničnih meril in predhodne odobritve za indikacije na področju uravnavanja telesne teže
• Ohranitev kritja stroškov za zdravljenje sladkorne bolezni ob uvedbi protokolov postopnega zdravljenja debelosti
• Sodelovanje s podjetji za upravljanje farmacevtskih ugodnosti (PBM) pri pogajanjih za ugodnejše pogoje popustov za zdravila GLP-1
• Vključevanje receptov za GLP-1 v širše programe za krepitev dobrega počutja in obravnavo kroničnih bolezni
• Nekateri delodajalci popolnoma ukinjajo kritje zdravil GLP-1 za hujšanje, medtem ko ga ohranjajo za zdravljenje sladkorne bolezni

Na nekaterih območjih države nekateri zavarovalniški ponudniki proaktivno ukinjajo kritje zdravil GLP-1 za hujšanje in ga ohranjajo le za zdravljenje sladkorne bolezni. Čeprav gre za agresivno potezo s strani zavarovalniških ponudnikov, se lahko sčasoma ta praksa še bolj razširi.

Reforma in zakonodaja na področju upravljanja farmacevtskih storitev

49 % delodajalcev, ki sami financirajo zdravstveno zavarovanje, zdaj za farmacevtske storitve uporablja storitve upravitelja farmacevtskih ugodnosti (PBM), kar je povečanje s 27 % v letu 2025 in odraža vse bolj izpopolnjeno upravljanje stroškov farmacevtskih storitev.

Zakon o preglednosti zveznih PBM: zdaj velja

V okviru zgodovinskega dvostrankarskega dogovora je bil Zakon o konsolidiranih proračunskih sredstvih za leto 2026 (HR 7148) v predstavniškem domu sprejet s 341 glasovi za in 88 proti, v senatu pa s 71 glasovi za in 29 proti, 3. februarja 2026 pa je bil podpisan in stopil v veljavo. Ta zakon predstavlja najpomembnejšo zvezno reformo upravljanja farmacevtskih storitev v zadnjih desetletjih.

Ključne določbe

• Zakonodaja predpisuje 100-odstotno prenos popustov – PBM-ji ne smejo več zadrževati popustov proizvajalcev
• Nadomestilo PBM v okviru programa Medicare Part D se ne sme vezati na cenike zdravil
• Razširjena opredelitev pojma »ponudnik storitev, za katerega veljajo zahteve« v zvezi z zahtevami glede preglednosti
• CMS prejme 188 milijonov dolarjev za uveljavljanje »razumnih in ustreznih« pogodbenih pogojev v okviru programa Medicare Part D
• Najvišja kazen v višini 100.000 dolarjev (za PBM, zavarovalnico, TPA) za vsak lažni podatek zaradi namernega posredovanja lažnih podatkov
• 10.000 dolarjev dnevne globe za delodajalce, ki upravljajo pokojninske sklade in ne izpolnjujejo novih zahtev glede preglednosti

Veliki Zdravstvo

Januarja 2026 je vlada napovedala »Veliki Zdravstvo «, ki vključuje ukrep za odpravo provizij, ki jih plačujejo upravitelji farmacevtskih programov (PBM) velikim posredniškim družbam, ki delujejo kot posredniki. Bela hiša trdi, da ta plačila »na zavajajoč način zvišujejo stroške zdravstvenega zavarovanja«. Načrt predvideva Prihranki za davkoplačevalce Prihranki vsaj 36 milijard dolarjev ter 10-odstotno znižanje cen običajnih zavarovalnih paketov v okviru zakona o dostopnem zdravstvenem varstvu (ACA).

Nove informacije o Zakonu o preprečevanju presenečenj

• 85 % sporov v okviru Neodvisno reševanja Neodvisno (IDR) se nanaša na zdravstvene zavarovalne sheme, ki jih financirajo delodajalci – povprečno traja reševanje 91 dni, nekateri spori pa se vlečejo tudi več kot 300 dni.
• Sistem daje prednost Zdravstvo , saj se v 80 % primerov, povezanih z bolnišnično oskrbo, postavi na njihovo stran.
  
• V primerih, ko se IDR strinja z izvajalcem, so odškodnine znatno višje od običajnih tržnih cen. Na primer: za anestezijo pri kolonoskopiji so zdravstvene zavarovalnice za to storitev v povprečju plačale 300 dolarjev, ko pa je spor pregledal strokovnjak za IDR, je bila povprečna odškodnina za to storitev 1.252 dolarjev.
• 
  Čeprav je zakon bolnike zaščitil pred nepričakovanimi računi v višini približno 1 milijona dolarjev na mesec, je treba postopek za določitev razumnega deleža stroškov (IDR) temeljito reformirati.
• Odbor ERISA za industrijo (ERIC) je zvezne uradnike opozoril, da ponudniki storitev izkoriščajo program »No Surprises« za zviševanje stroškov in izstopanje iz mrež.

OGLED: NOVE TRENDE NA PODROČJU PBM

• Dvostranski predlog zakona Warren-Hawley bi lahko razbil integrirane subjekte za upravljanje farmacevtskih ugodnosti
• Podjetje CVS Health je poravnalo tožbe v zvezi s preglednostjo programov za upravljanje farmacevtskih storitev (PBM) v Louisiani za 45 milijonov dolarjev
• Zakon »Pharmacists Fight Back« naj bi uredil prakse mrež upraviteljev farmacevtskih ugodnosti (PBM)

Blaginja zaposlenih in duševno zdravje

24. letna raziskava podjetja MetLife kaže, da se je izboljšanje počutja zaposlenih ustavilo, saj stroškovni pritiski presegajo vlaganja. Prvič od leta 2022 je obvladovanje stroškov zdravstvenega varstva kot glavni cilj delodajalcev na področju ugodnosti prehitelo ohranjanje kadrov.

„Job Hugging“: skrito tveganje za izgubo kadrov
Čeprav 77 % zaposlenih namerava ostati, jih 56 % ostaja iz nuje, ne zaradi zavezanosti. Finančno zaupanje je padlo na najnižjo raven od leta 2012. 31 % jih meni, da je zaradi negotovega trga dela odhod preveč tvegan.

DUŠEVNO ZDRAVJE KOT STRATEGIČNA PREDNOST
Generacija Z danes predstavlja 18 % delovne sile in se v nesorazmerno visokem deležu sooča s težavami na področju duševnega zdravja, kar od delodajalcev zahteva, da ponovno premislijo o modelih podpore.

Število bolniških odsotnosti zaradi duševnih težav strmo narašča, medtem ko so se vlaganja delodajalcev na zaposlenega v primerjavi z lanskim letom zmanjšala za približno 7 %.

Pristop k duševnemu zdravju

• Med drugim tudi SHRM zagovarja prehod od reaktivne podpore v slogu programov EAP k proaktivnim pristopom, ki temeljijo na veščinah – k poučevanju odpornosti, prilagodljivosti in reševanju problemov. To pomeni, da se duševno zdravje obravnava kot ključna kompetenca in ne kot odziv na krizne razmere. Z opremljanjem zaposlenih s praktičnimi orodji za uravnavanje čustev, strategijami za spopadanje s težavami in upravljanjem vsakdanjega življenja upajo izboljšati počutje in reševati težave, še preden se te zaostrijo.
• Organizacije, ki vlagajo v duševno zdravje, za vsak porabljen dolar prejmejo 4 dolarje donosa. Več kot 75 % velikih delodajalcev bo ponujalo digitalna orodja za obvladovanje stresa. Vključevanje podpore v delovno kulturo zaposlenim pomaga, da se počutijo cenjene in ne le nadzorovane.
• S tem povezan trend je porast računov za izdatke za življenjski slog (LSA). Račun LSA je namenjen podpiranju telesnega, duševnega in finančnega zdravja zaposlenih. Za razliko od togih tradicionalnih ugodnosti račun LSA omogoča prilagajanje ponudbe kulturi podjetja. Po ocenah 38–46 % delodajalcev razmišlja o uvedbi računov LSA ali jo načrtuje, pri čemer povprečni letni prispevki znašajo od 250 do 2.000 dolarjev na zaposlenega.

Finančno blagostanje in upokojitev

Finančni stres je eden glavnih dejavnikov, ki vpliva na zmanjšano zavzetost in produktivnost v vseh demografskih skupinah. Poleg tega vsi zaposleni nimajo enakih potreb – organizacije morajo razumeti finančno raznolikost svoje delovne sile. Po podatkih organizacije Business Group on Health je leta 2025 92 % delodajalcev vključilo finančno zdravje v svojo strategijo dobrega počutja, za leto 2026 pa naj bi ga vključilo kar 100 % delodajalcev.

Delodajalci iščejo celovite rešitve za poenostavitev zapletenih postopkov – rešitev iz ene roke, ki združuje ukrepe za zadovoljitev takojšnjih finančnih potreb, kot je predčasni izplačilo zaslužka, z Prihranki za načrtovanje proračuna in Prihranki , ki zaposlenim pomagajo graditi prihodnost. Podobno kot pri trendih na področju duševnega zdravja tudi vključitev pristopa k finančnemu blagostanju, ki temelji na veščinah, zaposlenim pomaga pri pripravi na uspeh v prihodnosti. Kot pravi star pregovor – nauči človeka loviti ribe in ga boš nahranil za celo življenje.

Najbolj priljubljene ugodnosti na področju finančnega blagostanja, ki jih delodajalci ponujajo, so:

Prihranki nujnih Prihranki Prihranki – vključno z nujnimi Prihranki (ESA), ki jih financirajo delodajalci, Prihranki z odbitkom od plače in dodatnimi nujnimi računi Secure 2.0. Ti pomagajo zmanjšati posojila iz pokojninskega načrta 401(k) in finančni pritisk, saj večina Američanov ne more kriti nepričakovanih izdatkov brez zadolževanja.

Podpora pri študentskih posojilih in upravljanje dolgov – vključno z ugodnostmi pri odplačevanju, programom Secure 2.0 za dopolnilne prispevke k študentskim posojilom (vključno z integracijo s programom dopolnilnih prispevkov za pokojninsko zavarovanje) ter orodji za svetovanje o dolgovih in načrtovanje odplačevanja. Študentski dolgovi so postali ena največjih ovir za varčevanje.

Dostop do zaslužene plače in prilagodljivo izplačevanje – ki zaposlenim omogočata dostop do plače še pred dnevom izplačila. To je privlačno za delavce, ki živijo od plače do plače, in jim lahko pomaga izogniti se najemanju posojil z visokimi obrestmi.

Osebno finančno svetovanje in digitalna orodja – vključno z orodji na podlagi umetne inteligence, kalkulatorji za upokojitev ter orodji Prihranki dolgov in Prihranki .

Prišlo je do strateškega premika Izobra_evalni sektor finančnih rezultatov. Seminarje in usposabljanja s področja finančne pismenosti so nadomestile dejanske finančne ugodnosti, avtomatizirano Prihranki, pomoč pri odplačevanju dolgov in celostni pokojninski programi. Delodajalci vse pogosteje poskušajo zaposlenim pomagati pri obvladovanju kratko-, srednje- in dolgoročnih finančnih tveganj.

Po podatkih raziskave, ki jo je opravil Nacionalni svet za finančno izobraževanje, 51,6 % zaposlenih meni, da bi bili na delovnem mestu bolj produktivni, če bi bil njihov osebni finančni položaj bolj stabilen.

Nove smernice in tehnologije

Umetna inteligenca spreminja upravljanje z ugodnostmi hitreje, kot se je pričakovalo. Od prilagojenih priporočil glede ugodnosti do avtomatizirane vključitve in obdelave zahtevkov – umetna inteligenca preoblikuje tako izkušnjo zaposlenih kot tudi kadrovske procese. Vendar pa se je pojavila kritična vrzel v upravljanju.

Pregled uvedbe umetne inteligence

• 52 % delodajalcev, ki uporabljajo platforme UI - podprto
• 51 % podjetij preizkuša umetno inteligenco za analizo uspešnosti
• Le 28 % jih ima celovito politiko upravljanja umetne inteligence
• Umetna inteligenca se v veliki meri uporablja tudi za prilagojena priporočila glede ugodnosti ter za pomoč kadrovski službi pri prepoznavanju trendov

Prilagajanje ugodnosti

• Enotne ugodnosti za vse so uradno zastarele – prilagajanje posamezniku je novi standard
• Platforme, ki temeljijo na izbiri, omogočajo zaposlenim prilagajanje glede na življenjsko obdobje
• Računi za izdatke za življenjski slog omogočajo zaposlenim, da sami razpolagajo s sredstvi za dodatke
• Enotne platforme, ki združujejo programe v enotno izkušnjo
• Strategija delodajalca, Vpogled

Podjetje Cigna napoveduje, da bi ameriška podjetja leta 2026 lahko utrpela izgubo v višini od 1,3 do 5,1 bilijona dolarjev, če se bodo trendi fluktuacije nadaljevali in bo 34 % zaposlenih zamenjalo delovno mesto. Dodatne ugodnosti niso več zgolj podporna funkcija – so strateški vzvod za privabljanje in ohranjanje najboljših kadrov.

• 62 % delodajalcev je povečalo vlaganja v dodatne ugodnosti; 60 % jih je razširilo ponudbo prostovoljnih programov, vendar se je stopnja zavzetosti zaposlenih v zadnjih treh letih ustalila (MetLife).
• Mlajše generacije se soočajo s kroničnimi boleznimi že v zgodnejšem življenjskem obdobju, pogosteje obiskujejo urgentne oddelke in manj uporabljajo storitve primarnega zdravstvenega varstva (UHC).
• Vse večji poudarek na preventivni oskrbi: organizacije spodbujajo preventivne preglede, obiske za ohranjanje zdravja in zgodnje posege.
• Orodja Zdravstvo zaposlenim omogočajo primerjavo cen z načrti, ki temeljijo na vrednosti, ter spodbujajo ponudnike visokokakovostnih storitev; širitev zdravstvene oskrbe, ki daje prednost virtualnim storitvam.
• Podpora negovalcem ni več le možnost: razširjena otroška varstva, oskrba starejših, družinski dopust. Zgornja meja za račun za stroške oskrbe vzdrževanih oseb (FSA) znaša zdaj 7.500 dolarjev.

Priporočeni ukrepi za prvo polletje leta 2026

1. Strategija pregleda za GLP-1 - Preučite politike kritja za GLP-1. Samofinancirani programi imajo seveda večjo prožnost in lahko se pogajajo o pogojih popustov, zato bi morali razmisliti o ločenem upravljanju farmacevtskih storitev. Ocenite vpliv novih zahtev glede preglednosti PBM na strukturo stroškov vašega programa.
2. Pripravite se na skladnost s predpisi o upravljavcih farmacevtskih ugodnosti (PBM) v samofinanciranih zavarovalnih shemah – nove zvezne zahteve glede preglednosti predvidevajo kazni v višini 10.000 USD na dan. Poskrbite, da vaša shema izpolnjuje poostrene obveznosti poročanja v skladu z Zakonom o konsolidiranih proračunskih sredstvih iz leta 2026.
3. Zakon o preprečevanju nepričakovanih stroškov pri revizijah – 85 % sporov v zvezi z IDR se nanaša na delodajalčeve zavarovalne sheme, pri katerih odškodnine presegajo tržne cene. Preglejte vzorce zahtevkov zunaj mreže in postopke reševanja sporov.
4. Okrepite programe za duševno zdravje – preidite z reaktivnih modelov programov pomoči zaposlenim (EAP) na celovite in integrirane ugodnosti na področju duševnega zdravja. Poskrbite, da bo kultura vaše organizacije takšna, da se bodo zaposleni počutili cenjeni in ne le nadzorovani. Usposabljajte vodstvene delavce, razširite ponudbo digitalnih orodij za dobro počutje in spremljajte kazalnike uporabe.
5. Vzpostavite upravljanje umetne inteligence – le 28 % delodajalcev ima celovite politike na področju umetne inteligence. Razvijte okvire za upravljanje uporabe umetne inteligence pri upravljanju prejemkov in orodij za zaposlene.
6. Strategija za ponovno uravnoteženje delitve stroškov – Glede na 8–10-odstotno povečanje stroškov je treba spremembe zasnove zavarovalnega načrta skrbno preučiti. Preden stroške prenesete na zaposlene, razmislite o netradicionalnih možnostih.

O nas avtorji

Stephanie Scarola in Paula Kaeser sta strokovnjakinji za zavarovanja v ERA Group. Prihajata iz nasprotnih strani panoge in imata skupaj več kot 35 let izkušenj na področju zavarovanj. Strankam pomagata pri ocenjevanju njihovih zavarovalnih in pokojninskih programov. ERA izkorišča svoje poglobljeno strokovno znanje za ocenjevanje dogovorov, pogajanja in zagotavljanje vrhunskih Nabava/Naročanje za svoje stranke.

‍