Bilten o ugodnostih za prvo polovico leta 2026: Spremljanje naraščajočih stroškov, zakonodajnih sprememb in spreminjajočega se okolja ugodnosti za delovno silo

Povzetek

Prva polovica leta 2026 zaznamuje ključno prelomnico pri ugodnostih, ki jih sponzorirajo delodajalci. Zdravstvo Stroški naraščajo z najvišjo stopnjo v 15 letih, kar je posledica specializiranih farmacevtskih izdelkov, zdravil GLP-1 in konsolidacije ponudnikov. Zaradi dramatičnega povečanja stroškov so nekateri delodajalci prisiljeni sprejemati težke odločitve. Hkrati je bila v zvezni zakon sprejeta prelomna zakonodaja o preglednosti PBM, ki preoblikuje krajino farmacevtskih ugodnosti. Delodajalci se soočajo z dvojnim izzivom: nadzorovati stroške in hkrati izpolnjevati spreminjajoča se pričakovanja delovne sile glede duševnega zdravja, finančnega dobrega počutja in prilagojenih ugodnosti.

Ta bilten povzema vpogled iz več kot 16 industrijskih virov, da bi nosilcem odločanja o ugodnostih zagotovili uporabne informacije.

Kaj povzroča višje stroške

• Specialni recepti in GLP-1
  Predvideni trendi zdravljenja samo na recept so med 10 in 12 %. Pokritost z GLP-1 se je povečala na 49 % velikih delodajalcev, kar stane približno 1000 USD na mesec na pacienta. 77 % jih pravi, da je obvladovanje teh stroškov glavna prednostna naloga.
• Konsolidacija ponudnikov
  Konsolidacija v manjše število večjih zdravstvenih sistemov je povečala pogajalski vpliv ponudnikov. V kombinaciji z Zdravstvo inflacija plač v sektorju, to pospešuje rast cen.
• Vlagatelji zahtevkov za visoke stroške
  Večji zdravstveni dogodki (odškodninski zahtevki > 100.000 USD/leto) so zdaj dvakrat pogostejši kot pred petimi leti. Mesečni zahtevki so se od leta 2020 povečali za skoraj 40 %.
• Vedenjsko zdravje
  Naraščajoče duševno zdravje in motnje uporabe substanc povečujejo pritisk na stroške. Odsotnost z dela, povezana z duševnim zdravjem, se povečuje, medtem ko naložbe delodajalcev v vire za duševno zdravje ostajajo nesorazmerne s potrebami.

Zdravstvo Stroškovna krajina

Poudarki nacionalne raziskave Mercer

• Trajektorija rasti stroškov
  Četrto leto zapored povišane rasti stroškov po desetletju približno 3-odstotne letne rasti. To pomeni, da bo 59 % delodajalcev leta 2026 uvedlo spremembe za zmanjšanje stroškov, kar je več kot 44 % leta 2024. Polovica vseh velikih delodajalcev bo načrtovala prenos več stroškov na zaposlene.
• Stroški na zaposlenega naraščajo
  Povprečni stroški na zaposlenega so leta 2025 dosegli 17.496 $, leta 2026 pa naj bi presegli 18.500 $. Poraba za zdravila na recept se je med velikimi delodajalci povečala za 9,4 %. Pričakuje se povečanje odbitkov od plač zaposlenih.
  6–7 %. To pomeni, da 28 % delavcev s srednjim dohodkom ni prepričanih, ali si lahko privoščijo oskrbo.

Društvo za upravljanje s človeškimi viri (SHRM) prav tako napoveduje 10-odstotno povečanje stroškov zdravstvenega varstva, kar bo posledica katastrofalnih odškodninskih zahtevkov in zdravil GLP-1. Regionalne razlike: Vzhodne in pacifiške regije beležijo trende, ki so 1–2 % nad nacionalnim povprečjem.

Strategije odzivanja delodajalcev

• 51 % velikih delodajalcev bo leta 2026 verjetno zvišalo odbitne franšize ali najvišje zneske za doplačila iz lastnega žepa.
• Naraščajoča uporaba oskrbe, ki temelji na vrednosti, najprej virtualna Zdravstvo in orodja za preglednost cen
• Narašča zanimanje za alternativne modele načrtov, ki poudarjajo navigacijo in predvidljive vzorce stroškov, pri čemer se pričakuje, da bo 35 % delodajalcev ponudilo netradicionalne možnosti načrtov, osredotočene na kakovostnejšo in stroškovno učinkovito oskrbo.
• Razmislek o alternativnih načrtih. Načrtovanje je področje, kjer je še vedno veliko inovacij.

Seveda samofinanciranje ponuja veliko fleksibilnosti pri vključevanju različnih elementov nadzora stroškov, kot so neposredna primarna zdravstvena oskrba in klinike na kraju samem, neposredno sklepanje pogodb, združeni postopki.
Cenik, točkovne rešitve, izjeme za lekarne, vključno s specializiranimi Nabava/Naročanje , cene na podlagi referenc itd.

Samofinanciranje in možnost večjega nadzora nad stroški načrtov sta bila v preteklosti na voljo le večjim delodajalcem. Vendar pa so te rešitve postale dostopne tudi manjšim delodajalcem – celo
če je tradicionalno samofinanciranje morda prevelik korak. Ujemalci in druge združene rešitve »na policah« omogočajo vključitev samofinanciranja in podpornih strategij za omejevanje stroškov.

Nenazadnje pridobivajo na priljubljenosti tudi individualni načrti za povračilo zdravstvenih stroškov (ICHRA). ICHRA, ki so bili široko uvedeni leta 2020, v praksi pretvarjajo delodajalčev zdravstveni načrt v načrt z določenimi prispevki – delodajalci zagotavljajo subvencijo, ki jo zaposleni uporabi za zagotovitev kritja na individualnem trgu. Sprejetje ICHRA s strani delodajalcev se je od leta 2024 do 2025 povečalo za 34 % pri delodajalcih s 50 ali več zaposlenimi (v primerjavi z 29-odstotnim sprejetjem med letoma 2023 in 2024). Čeprav je ICHRA pomembna sprememba, so jo zaposleni na splošno pozitivno sprejeli, z velikim poročanjem o zadovoljstvu. Da bi bili ICHRA izvedljiva možnost na določenem območju, mora imeti individualni trg razumno ceno in ponujati raznolikost načrtov/zavarovalnic.

Vpliv GLP-1

GLP-1 so hitro postali eden najpomembnejših učinkov v načrtih, ki jih sponzorirajo delodajalci. Prvotno odobreni za obvladovanje sladkorne bolezni, je razširjena uporaba za obvladovanje telesne teže povzročila porast uporabe, ki temeljito spreminja strukturo stroškov zdravil in odločitve delodajalcev o kritju.

Dva trga za GLP-1

GLP-1 so ustvarili dva različna trga: oskrba sladkorne bolezni z jasno klinično utemeljitvijo in uravnavanje telesne teže sta področji, kjer se kritje med delodajalci zelo razlikuje.

Skoraj tretjina zaposlenih pravi, da bi lahko kritje GLP-1 vplivalo na njihove odločitve o zaposlitvi, zaradi česar je to več kot le vprašanje nadzora stroškov – gre za premislek strategije za talente.

STRATEGIJE DELODAJALCEV GLP-1 ZA LETO 2026

• Izvajanje kliničnih meril in predhodna odobritev za indikacije za uravnavanje telesne teže
• Ohranjanje pokritosti s sladkorno boleznijo ob hkratnem dodajanju protokolov postopnega zdravljenja debelosti
• Sodelovanje z upravljavci zdravil za doseganje boljših pogojev popustov za zdravila GLP-1
• Vključevanje receptov za GLP-1 v širše programe za dobro počutje in kronične bolezni
• Nekateri delodajalci v celoti ukinjajo kritje GLP-1 za hujšanje, hkrati pa ga ohranjajo za sladkorno bolezen.

V nekaterih delih države nekatere zavarovalnice proaktivno ukinjajo kritje GLP-1 za hujšanje in ga razširjajo le za zdravljenje sladkorne bolezni. Čeprav je to agresivno stališče zavarovalnic, bi lahko sčasoma postalo bolj razširjeno.

Reforma in zakonodaja PBM

49 % delodajalcev, ki se sami financirajo, zdaj izdeluje farmacevtske ugodnosti s pomočjo osebnega načrta upravljanja stroškov, kar je več kot 27 % leta 2025, kar odraža vse večjo sofisticiranost upravljanja stroškov farmacije.

Zvezna preglednost PBM: zdaj zakon

V prelomnem dvostranskem ukrepu je Predstavniški dom sprejel Zakon o konsolidiranih proračunskih sredstvih iz leta 2026 (HR 7148) z glasovanjem 341–88, Senat ga je odobril z glasovanjem 71–29, zakon pa je bil podpisan 3. februarja 2026. Ta zakonodaja predstavlja najpomembnejšo zvezno reformo upravljanja farmacevtskih ugodnosti v desetletjih.

Ključne določbe

• Obvezno 100-odstotno prenašanje popustov – proizvajalci blaga ne morejo več obdržati popustov proizvajalcev.
• Nadomestilo za PBM v programu Medicare Part D ni dovoljeno vezati na cene zdravil na seznamu zdravil
• Razširjena opredelitev „zajetega ponudnika storitev“ za zahteve glede preglednosti
• CMS prejme 188 milijonov dolarjev za uveljavljanje "razumnih in ustreznih" pogodbenih pogojev iz dela D programa Medicare
• Najvišja kazen v višini 100.000 USD (PBM, zavarovalnica, TPA) za ponarejen predmet zaradi zavestnega posredovanja lažnih informacij.
• Globe v višini 10.000 USD/dan za sponzorje delodajalčevih načrtov, ki ne izpolnjujejo novih zahtev glede preglednosti

Veliki Zdravstvo Načrt

Januarja 2026 je administracija napovedala 'Veliki Zdravstvo Načrt,« ki vključuje mandat za odpravo podkupnin s strani upravljavcev javnih naročil velikim borznoposredniškim družbam, ki delujejo kot posredniki. Bela hiša trdi, da ta plačila »varajoče zvišujejo stroške zdravstvenega zavarovanja«. Načrt je usmerjen na davkoplačevalce. prihranki v višini najmanj 36 milijard dolarjev in 10-odstotno zmanjšanje za običajne načrte ACA.

Posodobitev zakona o brez presenečenj

• 85 % Neodvisno Spori v zvezi z reševanjem sporov (IDR) vključujejo zdravstvene načrte, ki jih sponzorira delodajalec – povprečno reševanje traja 91 dni, nekateri pa presega 300 dni.
• Sistem daje prednost Zdravstvo ponudniki, ki se v primerih bolnišnične oskrbe postavijo na stran ponudnikov v 80 %
  čas.
• Ko se odločimo za ponudnika, nagrade IDR znatno presegajo komercialne cene. Na primer, za anestezijo za kolonoskopijo so zdravstvene zavarovalnice plačale povprečno 300 dolarjev za to storitev, ko je pregledovalec IDR pregledal spor, je povprečna nagrada za to storitev znašala 1252 dolarjev.
• Čeprav je zakon paciente zaščitil pred presenetljivimi računi v višini približno milijona dolarjev na mesec, je postopek individualnega pregleda stanja potreben.
  reforma.
• Industrijski odbor ERISA (ERIC) je zvezne uradnike opozoril, da ponudniki izkoriščajo načelo »brez presenečenj« za zvišanje stroškov in zapuščanje omrežij.

OGLEJTE SI: NOVI RAZVOJ PBM

• Dvopartijski zakon Warren-Hawley bi lahko razdelil integrirane subjekte PBM
• CVS Health je poravnal tožbe proti preglednosti PBM v Louisiani za 45 milijonov dolarjev
• Zakon o farmacevtskem boju proti drogam (PBM Act) je bil sprejet za regulacijo praks omrežja PBM.

Dobro počutje in duševno zdravje delovne sile

24. letna študija podjetja MetLife razkriva, da se je dobro počutje zaposlenih ustavilo, pri čemer stroškovni pritiski prehitevajo naložbe. Prvič po letu 2022 je nadzor nad stroški zdravstvenega varstva presegel ohranjanje talentov kot glavni cilj delodajalcev na področju ugodnosti.

»Objemanje delovnega mesta«: Skrito tveganje za ohranitev zaposlenih
Medtem ko 77 % zaposlenih namerava ostati, jih 56 % ostane iz nuje, ne zaradi obveznosti. Finančno zaupanje je padlo na najnižjo raven od leta 2012. 31 % meni, da je zaradi negotovega trga dela odhod preveč tvegan.

DUŠEVNO ZDRAVJE KOT STRATEŠKA PREDNOSTNA NALOGA
Generacija Z zdaj predstavlja 18 % delovne sile in nesorazmerno veliko poroča o težavah z duševnim zdravjem, zaradi česar morajo delodajalci ponovno premisliti o modelih podpore.

Duševno zdravje se je povečalo, medtem ko so se naložbe delodajalcev na zaposlenega medletno zmanjšale za približno 7 %.

Pristop k duševnemu zdravju

• SHRM med drugim zagovarja prehod od reaktivne podpore v slogu EAP k proaktivnim pristopom, ki temeljijo na veščinah – poučevanju odpornosti, prilagodljivosti in reševanju problemov. To vključuje obravnavo duševnega zdravja kot ključne kompetence in ne kot odziva na krizo. Z opremljanjem zaposlenih s praktičnimi orodji za čustveno uravnavanje, strategije spoprijemanja in upravljanje vsakdanjega življenja je upanje, da se izboljša dobro počutje in odpravijo težave, preden se stopnjujejo.
• Organizacije, ki vlagajo v duševno zdravje, prejmejo donos v višini 4 dolarjev za vsak porabljeni dolar. Več kot 75 % velikih delodajalcev ponuja digitalna orodja za obvladovanje stresa. Vključevanje podpore v kulturo pomaga zaposlenim, da se počutijo cenjene in ne upravljane.
• Povezan trend je porast računa za porabo življenjskega sloga (LSA). LSA je zasnovan za podporo fizičnemu, duševnemu in finančnemu zdravju zaposlenih. Za razliko od togih tradicionalnih ugodnosti LSA omogoča prilagoditev ponudbe kulturi podjetja delodajalca. Ocenjujejo, da 38–46 % delodajalcev razmišlja o uvedbi LSA ali načrtuje njihovo uvedbo, s povprečnimi letnimi prispevki od 250 do 2000 dolarjev na zaposlenega.

Finančno dobro počutje in upokojitev

Finančni stres je glavni dejavnik zmanjšane angažiranosti in produktivnosti v vseh demografskih skupinah. Poleg tega nimajo vsi zaposleni enakih potreb – organizacije morajo razumeti finančno raznolikost svoje delovne sile. Po podatkih Poslovne skupine za zdravje je leta 2025 92 % delodajalcev vključilo finančno zdravje kot dimenzijo svoje strategije dobrega počutja, pri čemer naj bi ga za leto 2026 vključilo 100 % delodajalcev.

Delodajalci iščejo celovite rešitve za poenostavitev kompleksnosti – enotno kontaktno točko, ki vključuje rešitve za reševanje takojšnjih finančnih potreb, kot je dostop do zaslužka, s proračunom in prihranki orodja, ki zaposlenim pomagajo graditi prihodnost. Podobno kot trendi na področju duševnega zdravja tudi vključevanje pristopa, ki temelji na znanjih, k finančnemu dobremu počutju pomaga zaposlenim pri ustvarjanju uspeha v prihodnosti. Kot pravi stari rek – nauči človeka loviti ribe, nahrani ga za vse življenje.

Najbolj priljubljene ugodnosti za finančno dobro počutje, ki jih ponujajo delodajalci, so:

Nujni primer prihranki ugodnosti – vključno z izrednimi ukrepi, ki jih sponzorira delodajalec prihranki računi (ESA), odbitek plač prihranki programi in računi za nujne primere Secure 2.0. Ti pomagajo zmanjšati posojila 401(k) in finančni stres, saj večina Američanov ne more pokriti nepričakovanih stroškov brez dolga.

Podpora pri študentskih posojilih in upravljanje dolgov – vključno z ugodnostmi pri odplačevanju, prispevki za usklajevanje študentskih posojil Secure 2.0 (vključno z integracijo z usklajevanjem upokojitvenih obveznosti), skupaj z orodji za svetovanje o dolgu in načrtovanje odplačevanja. Študentski dolg je postal ena največjih ovir za varčevanje.

Dostop do zaslužene plače in fleksibilno plačilo – ki zaposlenim omogočata dostop do plače pred izplačilom plače. To je privlačno za delavce, ki živijo od plače do plače, in lahko prepreči potrebo po posojilih z visokimi obrestmi.

Prilagojeno finančno svetovanje in digitalna orodja – vključno z orodji, ki jih poganja umetna inteligenca, kalkulatorji za upokojitev ter kalkulatorji za dolgove in prihranki orodja za načrtovanje.

Prišlo je do strateškega premika od Izobra_evalni sektor k finančnim rezultatom. Seminarji in usposabljanje za finančno pismenost so bili nadomeščeni z dejanskimi finančnimi koristmi, avtomatiziranimi prihranki , podpora dolgu in integrirani pokojninski programi. Delodajalci vse pogosteje iščejo načine, kako pomagati zaposlenim pri obvladovanju kratkoročnih, srednjeročnih in dolgoročnih finančnih tveganj.

Glede na anketo, ki jo je izvedel Nacionalni svet finančnih pedagogov, 51,6 % zaposlenih pravi, da bi bili pri delu bolj produktivni, če bi bil njihov osebni finančni položaj bolj varen.

Nastajajoči trendi in tehnologija

Umetna inteligenca spreminja upravljanje ugodnosti hitreje, kot je bilo pričakovano. Od prilagojenih priporočil za ugodnosti do avtomatiziranega vpisa in obdelave zahtevkov, umetna inteligenca preoblikuje tako izkušnjo zaposlenih kot tudi delovanje kadrovske službe. Vendar se je pojavila kritična vrzel v upravljanju.

Posnetek uvajanja umetne inteligence

• 52 % delodajalcev uporablja UI - podprto učne platforme
• 51 % testira umetno inteligenco za analitiko učinkovitosti delovanja
• Le 28 % ima celovito politiko upravljanja umetne inteligence
• Umetna inteligenca se močno izkorišča tudi za prilagojena priporočila za ugodnosti in za pomoč kadrovski službi pri prepoznavanju trendov.

Prednosti Prilagajanje

• Univerzalne prednosti so uradno zastarele – personalizacija je novi standard
• Platforme, ki temeljijo na izbiri, zaposlenim omogočajo prilagajanje glede na življenjsko fazo
• Računi porabe za življenjski slog dajejo zaposlenim nadzor nad denarjem za ugodnosti
• Poenotene platforme združujejo programe v enotno izkušnjo
• Personalno usmerjeno vpogled oblikovanje strategije delodajalcev

Cigna napoveduje, da bi ameriška podjetja lahko leta 2026 izgubila med 1,3 in 5,1 bilijona dolarjev, če se bodo trendi fluktuacije zaposlenih nadaljevali in bo 34 % delovne sile zamenjalo službo. Ugodnosti niso več podporna funkcija – so strateški vzvod za privabljanje in ohranjanje najboljših talentov.

• 62 % delodajalcev je povečalo naložbe v ugodnosti; 60 % je razširilo prostovoljne ponudbe, vendar je angažiranost tri leta stagnirala (MetLife).
• Mlajše generacije prej razvijejo kronične bolezni, pogosteje obiskujejo urgentne centre in manj uporabljajo primarno zdravstveno oskrbo.
• Vse večji poudarek na preventivni oskrbi: organizacije spodbujajo presejalne preglede, obiske zdravstvenih delavcev in zgodnje intervencije.
• Zdravstvo orodja za preglednost omogočajo zaposlenim primerjavo cen z načrti, ki temeljijo na vrednosti, kar spodbuja visokokakovostne ponudnike; širitev virtualne prve oskrbe.
• Podpora negovalcu ni več neobvezna: razširjeno varstvo otrok, varstvo starejših, družinski dopust. Omejitev FSA za vzdrževane osebe je zdaj 7.500 USD.

Priporočeni ukrepi za prvo polovico leta 2026

1. Pregled strategije za GLP-1 – Ocenite politike kritja GLP-1. Samofinancirani načrti imajo seveda večjo fleksibilnost in se lahko pogajajo o pogojih popusta ter bi morali razmisliti o izločitvi farmacevtskih ugodnosti. Ocenite vpliv novih mandatov za preglednost PBM na stroškovno strukturo vašega načrta.
2. Pripravite se na skladnost s PBM v načrtih s samofinanciranjem – Nove zvezne zahteve glede preglednosti vključujejo globe v višini 10.000 USD/dan. Zagotovite, da vaš načrt izpolnjuje okrepljene obveznosti poročanja v skladu z Zakonom o konsolidiranih proračunskih sredstvih iz leta 2026.
3. Izpostavljenost v zvezi z zakonom o reviziji brez presenečenj – 85 % sporov glede odškodnin za neplačane odškodnine vključuje načrte delodajalcev z nagradami, ki presegajo komercialne stopnje. Preglejte vzorce zahtevkov zunaj omrežja in postopke reševanja sporov.
4. Okrepite programe duševnega zdravja – premaknite se z reaktivnih modelov EAP na celovite in integrirane ugodnosti za duševno zdravje. Zagotovite, da je kultura vaše organizacije takšna, da se zaposleni počutijo cenjene in ne upravljane. Usposabljajte vodje, razširite orodja za digitalno dobro počutje in spremljajte meritve uporabe.
5. Vzpostavitev upravljanja umetne inteligence – Le 28 % delodajalcev ima celovite politike umetne inteligence. Razviti okvire upravljanja za uporabo umetne inteligence pri upravljanju ugodnosti in orodjih, namenjenih zaposlenim.
6. Strategija delitve stroškov za ponovno uravnoteženje – pri 8–10-odstotnem povečanju stroškov skrbno ocenite spremembe v zasnovi načrta. Preden stroške prenesete na zaposlene, preučite netradicionalne možnosti.

O avtorjih

Stephanie Scarola in Paula Kaeser sta zavarovalniški specialistki pri ERA Group . Prihajata iz različnih področij panoge in imata skupno več kot 35 let izkušenj v zavarovalništvu. Strankam pomagata pri ocenjevanju njihovih zavarovalnih in ugodnostnih programov. ERA s svojim poglobljenim strokovnim znanjem o posameznih področjih ocenjuje dogovore, se pogaja in svojim strankam zagotavlja najboljše rešitve Nabava/Naročanje .

‍