H1-2026 -työsuhde-etuustiedote: Kuinka selviytyä nousevista kustannuksista, lainsäädännön muutoksista ja muuttuvasta työsuhde-etuusympäristöstä

Tiivistelmä

Vuoden 2026 alkupuolisko merkitsee käännekohtaa työnantajien tarjoamissa etuuksissa. Terveydenhuolto nousevat nopeimmin 15 vuoteen, mikä johtuu erikoislääkkeistä, GLP-1-lääkkeistä ja palveluntarjoajien yhdistymisistä. Tämä jyrkkä kustannusten nousu pakottaa jotkut työnantajat tekemään vaikeita päätöksiä. Samanaikaisesti merkittävä PBM-läpinäkyvyyslaki on allekirjoitettu liittovaltion laiksi, mikä muokkaa lääke-etuuksien toimintaympäristöä. Työnantajat joutuvat vastaamaan kahteen haasteeseen: kustannusten hallintaan sekä työntekijöiden muuttuviin odotuksiin mielenterveyden, taloudellisen hyvinvoinnin ja yksilöllisten etuuksien suhteen.

Tässä tiedotteessa on koottu yhteen yli 16 eri toimialan lähteestä Näkemykset , jotta etuuspäätöksiä tekeville tahoille voidaan tarjota käytännönläheistä tietoa.

Mikä nostaa kustannuksia

• Erikoislääkkeet ja GLP-1-lääkkeet
  Lääkemääräyslääkkeiden kysynnän ennustetaan kasvavan 10–12 %. GLP-1-lääkkeiden kattavuus nousi 49 prosenttiin suurten työnantajien keskuudessa, ja kustannukset ovat noin 1 000 dollaria kuukaudessa potilasta kohti. 77 % vastaajista pitää näiden kustannusten hallintaa ensisijaisena prioriteettina.
• Palveluntarjoajien keskittyminen
  Keskittyminen harvempiin ja suurempiin terveydenhuoltojärjestelmiin on lisännyt palveluntarjoajien neuvotteluvoimaa. Yhdessä Terveydenhuolto palkkainflaation kanssa tämä kiihdyttää hintojen nousua.
• Suurten korvausvaatimusten esittäjät
  Merkittävät terveysongelmat (korvausvaatimukset yli 100 000 dollaria vuodessa) ovat nykyään kaksi kertaa yleisempiä kuin viisi vuotta sitten. Kuukausittaiset korvausvaatimukset ovat nousseet lähes 40 % vuodesta 2020 lähtien.
• Mielenterveys
  Mielenterveysongelmien ja päihdeongelmien lisääntyminen aiheuttaa uusia kustannuspaineita. Mielenterveyteen liittyvät poissaolot ovat kasvussa, kun taas työnantajien investoinnit mielenterveysresursseihin ovat edelleen tarpeeseen nähden riittämättömiä.

Terveydenhuolto kuva

Mercerin kansallisen kyselyn pääkohdat

• Kustannusten noususuuntaus
  Kustannusten voimakas kasvu jatkuu jo neljättä vuotta peräkkäin, kun vuosikasvu oli aiemmin noin 3 % vuosikymmenen ajan. Tämän seurauksena 59 % työnantajista aikoo toteuttaa kustannussäästötoimia vuonna 2026, kun vastaava luku vuonna 2024 oli 44 %. Puolet suurista työnantajista aikoo siirtää entistä suuremman osan kustannuksista työntekijöiden vastuulle.
• Työntekijäkohtaiset kustannukset nousevat
  Työntekijäkohtaiset keskimääräiset kustannukset nousivat 17 496 dollariin vuonna 2025, ja niiden ennustetaan ylittävän 18 500 dollaria vuonna 2026. Lääkekulut nousivat 9,4 % suurten työnantajien keskuudessa. Työntekijöiden palkasta tehtävien pidätysten odotetaan nousevan
  6–7 %. Tämä tarkoittaa, että 28 % mediaanituloisista työntekijöistä on epävarma siitä, onko heillä varaa terveydenhuoltoon.

Myös Yhdysvaltain henkilöstöhallinnon yhdistys (SHRM) ennustaa terveydenhuoltokustannusten nousevan 10 %:lla, mikä johtuu suurista korvausvaatimuksista ja GLP-1-lääkkeistä. Alueelliset erot: Itä- ja Tyynenmeren alueilla nousu on 1–2 % kansallista keskiarvoa suurempi.

Työnantajien reagointistrategiat

• 51 prosenttia suurista työnantajista aikoo todennäköisesti nostaa omavastuuosuuksia tai omavastuuosuuksien enimmäismääriä vuonna 2026
• Arvopohjaisen hoidon, virtuaalipohjaisen Terveydenhuolto sekä hintojen läpinäkyvyyttä edistävien työkalujen yleistyminen
• Kiinnostus vaihtoehtoisiin vakuutusmalleihin, joissa painotetaan hoidon ohjausta ja ennustettavia kustannusrakenteita, on kasvussa. Arvioiden mukaan 35 prosenttia työnantajista aikoo tarjota perinteisistä poikkeavia vakuutusvaihtoehtoja, joissa keskitytään laadukkaampaan ja kustannustehokkaampaan hoitoon
• Vaihtoehtoisten eläkejärjestelmien mallien tarkastelu. Eläkejärjestelmien suunnittelu on ala, jolla innovaatioita syntyy edelleen runsaasti.

Itse rahoittaminen tarjoaa luonnollisesti paljon joustavuutta, sillä siihen voidaan sisällyttää erilaisia kustannustenhallintakeinoja, kuten suora perusterveydenhuolto ja paikan päällä toimivat klinikat, suorat sopimukset, toimenpidepakettien hinnoittelu (
), yksittäiset ratkaisut, apteekkipalvelujen eriyttäminen (mukaan lukien erikoislääkkeiden Hankinta), viitehinnoittelu jne.

Omarahoitus ja mahdollisuus hallita paremmin järjestelmän kustannuksia olivat aiemmin vain suurten työnantajien ulottuvilla. Nämä ratkaisut ovat kuitenkin tulleet myös pienempien työnantajien saataville – jopa sellaisille, joille perinteinen omarahoitus saattaisi olla liian suuri askel. Captive-vakuutusyhtiöt ja muut valmiit pakettiratkaisut tarjoavat mahdollisuuden yhdistää omarahoitus ja sitä tukevat kustannustenhallintastrategiat.

Lopuksi mainittakoon, että ICHRA-järjestelmät (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) ovat kasvattamassa suosiotaan. Vuonna 2020 laajasti käyttöön otetut ICHRA-järjestelmät muuttavat käytännössä työnantajan terveydenhuoltosuunnitelman määrärahoihin perustuvaksi järjestelmäksi – työnantaja myöntää avustuksen, jonka avulla työntekijä hankkii vakuutusturvan yksityisiltä markkinoilta. ICHRAs-järjestelmän käyttöönotto kasvoi 34 % vuosina 2024–2025 työnantajilla, joilla on yli 50 työntekijää (vuosina 2023–2024 käyttöönotto oli 29 %). Vaikka ICHRA on merkittävä muutos, työntekijät ovat yleisesti ottaen suhtautuneet siihen myönteisesti ja ilmoittaneet olevansa erittäin tyytyväisiä. Jotta ICHRA-järjestelmä olisi toteuttamiskelpoinen vaihtoehto tietyllä alueella, yksilöllisen vakuutusmarkkinan hintojen on oltava kohtuulliset ja tarjonnan on oltava monipuolista.

GLP-1-lääkkeiden vaikutukset

GLP-1-lääkkeet ovat nopeasti nousseet yhdeksi merkittävimmistä tekijöistä työnantajien tarjoamissa sairausvakuutusohjelmissa. Alun perin diabeteksen hoitoon hyväksytyt lääkkeet ovat laajentuneet painonhallintaan, mikä on johtanut niiden käytön räjähdysmäiseen kasvuun. Tämä on muuttamassa perusteellisesti apteekkien kustannusrakenteita ja työnantajien vakuutuspäätöksiä.

GLP-1-lääkkeiden kaksi markkina-aluetta

GLP-1-lääkkeet ovat luoneet kaksi erillistä markkina-aluetta: diabeteksen hoito, jolla on selkeät kliiniset perusteet, ja painonhallinta ovat alueita, joilla korvauskäytännöt vaihtelevat suuresti eri työnantajien välillä.

Lähes kolmasosa työntekijöistä kertoo, että GLP-1-lääkkeiden korvaus voi vaikuttaa heidän työpaikan valintaansa, minkä vuoksi kyseessä ei ole pelkästään kustannusten hallinta, vaan myös osa henkilöstöstrategiaa.

TYÖNANTAJIEN GLP-1-STRATEGIAT VUODELLE 2026

• Kliinisten kriteerien ja ennakkoluvan käyttöönotto painonhallintaan liittyvissä käyttöaiheissa
• Diabeteksen hoitokattavuuden säilyttäminen ja samalla vaiheittaisen hoidon ohjeistusten lisääminen liikalihavuuden hoitoon
• Yhteistyö lääkehoidon hallinnointiyritysten (PBM) kanssa parempien alennusehtojen neuvottelemiseksi GLP-1-lääkkeille
• GLP-1-lääkemääräysten sisällyttäminen laajempiin hyvinvointi- ja kroonisten sairauksien hoito-ohjelmiin
• Jotkut työnantajat ovat poistamassa GLP-1-lääkkeiden korvauksen painonpudotukseen kokonaan, mutta säilyttävät sen diabeteksen hoidossa

Joillakin maan alueilla jotkut vakuutusyhtiöt ovat aktiivisesti lopettamassa GLP-1-lääkkeiden korvattavuutta painonpudotukseen ja jatkavat korvattavuutta vain diabeteksen hoitoon. Vaikka tämä on vakuutusyhtiöiltä nähtynä varsin jyrkkä linjaus, se saattaa yleistyä ajan myötä.

Lääkekorvausjärjestelmän uudistus ja lainsäädäntö

49 % itse rahoittavista työnantajista ulkoistaa nykyään lääkekorvaukset lääkehallintayhtiön (PBM) kautta, kun vastaava luku vuonna 2025 oli 27 %. Tämä heijastaa lääkekustannusten hallinnan kehittymistä.

Liittovaltion lääkekorvausohjelmien läpinäkyvyys: nyt lakisääteistä

Merkittävässä puolueiden välisessä yhteistyössä vuoden 2026 yhdistetty määrärahalaki (HR 7148) hyväksyttiin edustajainhuoneessa äänin 341–88, senaatissa äänin 71–29 ja allekirjoitettiin laiksi 3. helmikuuta 2026. Tämä laki on merkittävin lääkekorvausjärjestelmän uudistus liittovaltion tasolla vuosikymmeniin.

Keskeiset säännökset

• Alennusten 100-prosenttinen siirtäminen asiakkaille on pakollista – lääkehoidon hallinnointiyritykset eivät voi enää pitää valmistajien alennuksia itsellään
• Medicare Part D -ohjelmassa PBM-korvauksia ei saa sitoa lääkkeiden listahintoihin
• ”Palveluntarjoajan” määritelmän laajentaminen läpinäkyvyysvaatimusten osalta
• CMS saa 188 miljoonaa dollaria ”kohtuullisten ja asianmukaisten” Medicare Part D -sopimusehtojen täytäntöönpanemiseen
• Enintään 100 000 dollarin sakko (lääkekorvaushallinnoija, vakuutusyhtiö, kolmannen osapuolen hallinnoija) kustakin väärästä erästä, jos tietoja on annettu tietoisesti virheellisinä
• 10 000 dollarin päiväsakot työnantajille, jotka eivät täytä uusia avoimuusvaatimuksia

Suuri Terveydenhuolto

Tammikuussa 2026 hallinto julkisti ”Suuren Terveydenhuolto ”, johon sisältyy tavoite lopettaa lääkejakelijoiden (PBM) maksamat palkkiot suurille välittäjäyrityksille. Valkoinen talo väittää, että nämä maksut ”nostavat harhaanjohtavasti sairausvakuutusten kustannuksia”. Suunnitelman tavoitteena on vähintään 36 miljardin Säästöt veronmaksajille sekä 10 prosentin alennus yleisiin ACA-vakuutuksiin.

No Surprises Act -lain tilannekatsaus

• 85 % Riippumaton Resolution (IDR) -menettelyn kohteena olevista riita-asioista koskee työnantajan tarjoamia sairausvakuutusjärjestelmiä – riitojen ratkaiseminen kestää keskimäärin 91 päivää, ja joissakin tapauksissa jopa yli 300 päivää.
• Järjestelmä suosii Terveydenhuolto ja asettuu palveluntarjoajien puolelle sairaalahoitoa koskevissa tapauksissa 80 %:ssa tapauksista
  .
• Kun päätös on palveluntarjoajan eduksi, IDR-korvaukset ovat huomattavasti kaupallisia hintoja korkeammat. Esimerkiksi kolonoskopian anestesian osalta sairausvakuutusyhtiöt maksoivat tästä palvelusta keskimäärin 300 dollaria, mutta kun riita-asiaa tarkasteli IDR-arvioija, keskimääräinen korvaus tästä palvelusta oli 1 252 dollaria.
• 
  Vaikka laki on suojellut potilaita noin miljoonan dollarin suuruisilta yllätyslaskuilta kuukausittain, IDR-menettely vaatii perusteellista uudistusta.
• ERISA Industry Committee (ERIC) on varoittanut liittovaltion viranomaisia siitä, että palveluntarjoajat käyttävät ”No Surprises” -lakia kustannusten nostamiseen ja verkostoista vetäytymiseen.

KATSO: PBM-ALAN UUDET KEHITYSSUUNTAUKSET

• Warrenin ja Hawleyn esittämä puolueiden välinen lakiesitys saattaisi hajottaa integroidut lääkehallintayhtiöt
• CVS Health sopi Louisianan PBM-lääkekorvaushallinnointiyhtiöitä koskevat läpinäkyvyyskanteet 45 miljoonan dollarin korvauksella
• ”Pharmacists Fight Back Act” -lakiesitys pyrkii sääntelemään lääkekorvauspalveluiden (PBM) verkostojen toimintatapoja

Työntekijöiden hyvinvointi ja mielenterveys

MetLifen 24. vuosittainen tutkimus paljastaa, että työntekijöiden hyvinvointi on pysähtynyt paikoilleen, kun kustannuspaineet ovat kasvaneet investointeja nopeammin. Ensimmäistä kertaa vuoden 2022 jälkeen terveydenhuoltokustannusten hallinta on ohittanut osaavan työvoiman sitouttamisen työnantajien tärkeimpänä etuustavoitteena.

”Työpaikan pitäminen kiinni”: Piilevä riski työntekijöiden pysyvyydelle
Vaikka 77 % työntekijöistä aikoo jäädä yritykseen, 56 % pysyy siellä pakosta, ei sitoutumisen vuoksi. Taloudellinen luottamus on laskenut alimmalle tasolleen sitten vuoden 2012. 31 % sanoo, että epävakaa työmarkkinatilanne tekee lähtemisestä liian riskialtista.

MIELENTERVEYS STRATEGISENA PAINOPISTEENÄ
Z-sukupolvi muodostaa nykyään 18 % työvoimasta, ja sen edustajat ilmoittavat suhteettoman usein mielenterveysongelmista, mikä pakottaa työnantajat miettimään tukimallit uudelleen.

Mielenterveysongelmat ovat lisääntyneet, kun taas työnantajien työntekijää kohden tekemät investoinnit laskivat noin 7 % edellisvuodesta.

Lähestymistapa mielenterveyteen

• Muun muassa SHRM kannustaa siirtymään reaktiivisesta EAP-tyyppisestä tuesta ennakoivaan, taitoihin perustuvaan toimintamalliin, jossa opetetaan henkistä joustavuutta, sopeutumiskykyä ja ongelmanratkaisutaitoja. Tähän sisältyy mielenterveyden käsitteleminen ydinosaamisena eikä pelkästään kriisitilanteiden ratkaisuna. Antamalla työntekijöille käytännön työkaluja tunteiden hallintaan, selviytymisstrategioihin ja arjen hallintaan pyritään parantamaan hyvinvointia ja puuttumaan ongelmiin ennen kuin ne kärjistyvät.
• Mielenterveyteen panostavat organisaatiot saavat jokaista sijoitettua dollaria kohden nelinkertaisen tuoton. Yli 75 % suurista työnantajista tarjoaa digitaalisia stressinhallintatyökaluja. Tuen integroiminen yrityskulttuuriin auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä arvostetuiksi sen sijaan, että heitä vain ohjattaisiin.
• Tähän liittyvä trendi on niin sanottujen Lifestyle Spending Account (LSA) -tilien yleistyminen. LSA-tilin tarkoituksena on tukea työntekijöiden fyysistä, henkistä ja taloudellista hyvinvointia. Toisin kuin perinteiset, joustamattomat etuudet, LSA-tilin avulla etuudet voidaan räätälöidä työnantajan yrityskulttuurin mukaisiksi. Arviolta 38–46 % työnantajista harkitsee tai aikoo ottaa käyttöön LSA-tilin, ja keskimääräiset vuosittaiset maksuosuudet vaihtelevat 250–2 000 dollarin välillä työntekijää kohden.

Taloudellinen hyvinvointi ja eläke

Taloudelliset huolet ovat keskeinen syy sitoutumisen ja tuottavuuden heikkenemiseen kaikissa väestöryhmissä. Kaikilla työntekijöillä ei myöskään ole samoja tarpeita – organisaatioiden on ymmärrettävä henkilöstönsä taloudellinen monimuotoisuus. Business Group on Health -järjestön mukaan vuonna 2025 92 % työnantajista sisällytti taloudellisen hyvinvoinnin osaksi työhyvinvointistrategiaansa, ja ennusteiden mukaan vuonna 2026 jo 100 % työnantajista aikoo tehdä samoin.

Työnantajat etsivät kattavia ratkaisuja monimutkaisuuden yksinkertaistamiseksi – yhden luukun palvelua, joka yhdistää välittömiin taloudellisiin tarpeisiin, kuten ansaittujen palkkojen ennakkomaksuihin, vastaavat ratkaisut sekä budjetointi- ja Säästöt , jotka auttavat työntekijöitä rakentamaan tulevaisuuttaan. Mielenterveyden alalla havaittujen suuntausten tavoin osaamisperusteisen lähestymistavan soveltaminen taloudelliseen hyvinvointiin auttaa työntekijöitä menestymään tulevaisuudessa. Kuten vanha sananlasku sanoo: opeta mies kalastamaan, niin hänellä on ruokaa koko elämänsä ajan.

Työnantajien tarjoamat suosituimmat taloudellisen hyvinvoinnin edut ovat:

Emergency Säästöt – mukaan lukien työnantajan rahoittamat Emergency Säästöt (ESA), palkasta pidätettävät Säästöt sekä Secure 2.0 -sivutilit. Nämä auttavat vähentämään 401(k)-lainoja ja taloudellista stressiä, sillä useimmat amerikkalaiset eivät pysty kattamaan odottamattomia kuluja ilman velkaa.

Opintolainojen tuki ja velanhoito – mukaan lukien takaisinmaksuetut, Secure 2.0 -ohjelman mukaiset opintolainojen lisärahoitusosuudet (mukaan lukien integrointi eläkevakuutuksen lisärahoitukseen) sekä velkaneuvonta- ja takaisinmaksusuunnittelutyökalut. Opintovelat ovat nousseet yhdeksi suurimmista säästämisen esteistä.

Palkkojen ennakkomaksu ja joustava palkkaus – jotka antavat työntekijöille mahdollisuuden saada palkkaa ennen palkkapäivää. Tämä on houkutteleva vaihtoehto työntekijöille, jotka elävät palkasta palkkaan, ja voi auttaa välttämään korkeakorkoisten lainojen ottamisen.

Henkilökohtainen talousvalmennus ja digitaaliset työkalut – mukaan lukien tekoälypohjaiset työkalut, eläkelaskurit sekä velkojen ja Säästöt .

Koulutus on siirrytty strategisesti Koulutus taloudellisia tuloksia. Seminaarit ja talouslukutaidon koulutukset on korvattu konkreettisilla taloudellisilla eduilla, automatisoiduilla Säästöt, velkaneuvonnalla ja integroiduilla eläkejärjestelyillä. Työnantajat pyrkivät yhä useammin auttamaan työntekijöitä hallitsemaan lyhyen, keskipitkän ja pitkän aikavälin taloudellisia riskejä.

National Financial Educators Councilin tekemän kyselyn mukaan 51,6 % työntekijöistä kertoo, että he olisivat tuottavampia työssään, jos heidän henkilökohtainen taloudellinen tilanteensa olisi vakaampi.

Uudet trendit ja teknologia

Tekoäly on muuttamassa etuuksien hallintaa odotettua nopeammin. Henkilökohtaisista etuussuosituksista automatisoituun liittymiseen ja korvaushakemusten käsittelyyn – tekoäly on muuttamassa sekä työntekijäkokemusta että henkilöstöhallinnon toimintoja. Alalla on kuitenkin ilmennyt merkittävä hallinnollinen puute.

Katsaus tekoälyn käyttöönottoon

• 52 % Tekoälypohjainen käyttävistä työnantajista
• 51 % testaa tekoälyä suorituskykyanalyysiin
• Vain 28 prosentilla on kattava tekoälyn hallintapolitiikka
• Tekoälyä hyödynnetään laajasti myös yksilöllisten etuussuositusten laatimisessa sekä henkilöstöhallinnon avustamisessa trendien tunnistamisessa

Edut ja räätälöinti

• Yhden koon ratkaisut ovat virallisesti vanhentuneet – yksilöllisyys on uusi standardi
• Valintapohjaisten alustojen avulla työntekijät voivat räätälöidä palveluja elämänvaiheensa mukaan
• Elämäntapamenotilit antavat työntekijöille mahdollisuuden hallita etuussummiaan
• Yhtenäiset alustat, jotka yhdistävät ohjelmat yhdeksi kokonaisuudeksi
• Persoonakeskeiset Näkemykset työnantajastrategian Näkemykset

Cigna arvioi, että yhdysvaltalaiset yritykset saattavat menettää 1,3–5,1 biljoonaa dollaria vuonna 2026, jos henkilöstön vaihtuvuus jatkuu nykyisellä tasolla ja 34 prosenttia työvoimasta vaihtaa työpaikkaa. Työsuhde-edut eivät ole enää pelkkä tukitoiminto – ne ovat strateginen keino huippuosaajien houkuttelemiseen ja sitouttamiseen.

• 62 % työnantajista lisäsi etuuksiin kohdistuvia investointeja; 60 % laajensi vapaaehtoisia etuuksia, mutta työntekijöiden sitoutuminen pysyi samana kolmen vuoden ajan (MetLife).
• Nuoremmat sukupolvet sairastuvat kroonisiin sairauksiin aikaisemmin, käyvät useammin ensiapupoliklinikoilla ja käyttävät perusterveydenhuollon palveluja vähemmän (UHC).
• Ennaltaehkäisevään hoitoon kiinnitetään yhä enemmän huomiota: organisaatiot kannustavat seulontoihin, terveystarkastuksiin ja varhaisiin toimenpiteisiin.
• Terveydenhuolto työkalut antavat työntekijöille mahdollisuuden vertailla hintoja arvoon perustuvien hoitosuunnitelmien avulla, mikä kannustaa laadukkaita palveluntarjoajia; virtuaalisen hoidon laajentaminen.
• Hoivaajien tukeminen ei ole enää vapaaehtoista: lastenhoidon, vanhustenhoidon ja perhevapaiden laajentaminen. Huollettavien hoitoon tarkoitetun FSA-tilin enimmäismäärä on nyt 7 500 dollaria.

Suositellut toimet vuoden 2026 ensimmäiselle puoliskolle

1. GLP-1-lääkkeiden arviointistrategia – Arvioi GLP-1-lääkkeiden korvauskäytännöt. Itse rahoitetuilla vakuutusohjelmilla on luonnollisesti enemmän joustavuutta, ja ne voivat neuvotella alennusehdoista. Niiden tulisi harkita apteekkietuuksien eriyttämistä. Arvioi uusien PBM-lääkekorvauspalveluiden läpinäkyvyysvaatimusten vaikutusta vakuutusohjelmasi kustannusrakenteeseen.
2. Valmistaudu PBM-vaatimusten noudattamiseen itse rahoitetuissa vakuutusohjelmissa – Uusiin liittovaltion avoimuusvaatimuksiin sisältyy 10 000 dollarin päiväsakkoja. Varmista, että vakuutusohjelmasi täyttää vuoden 2026 yhdistettyä talousarviolakia koskevat tiukennetut raportointivelvoitteet.
3. ”Audit No Surprises Act” -lain vaikutukset – 85 % IDR-riidoista koskee työnantajien vakuutusohjelmia, joissa korvaussummat ylittävät markkinahinnat. Tarkastele verkoston ulkopuolisten korvaushakemusten rakenne ja riidanratkaisuprosessit.
4. Mielenterveysohjelmien vahvistaminen – Siirry reaktiivisista EAP-malleista kattaviin ja integroituihin mielenterveysetuuksiin. Varmista, että organisaatiosi kulttuuri saa työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuiksi sen sijaan, että heitä vain hallinnoitaisiin. Kouluta esimiehiä, laajenna digitaalisia hyvinvointityökaluja ja seuraa niiden käyttöä koskevia mittareita.
5. Tehdään tekoälyn hallinnoinnista vakiintunut käytäntö – Vain 28 prosentilla työnantajista on kattavat tekoälyä koskevat toimintaperiaatteet. Kehitetään hallinnointikehyksiä tekoälyn käyttöön etuuksien hallinnoinnissa ja työntekijöille suunnatuissa työkaluissa.
6. Kustannusten jakautumisstrategian uudelleensuuntaaminen – Kun kustannukset nousevat 8–10 %, arvioi vakuutusmallin muutoksia huolellisesti. Harkitse perinteisistä poikkeavia vaihtoehtoja ennen kuin siirrät kustannuksia työntekijöille.

Meistä – Kirjoittajat

Stephanie Scarola ja Paula Kaeser ovat ERA Group vakuutusasiantuntijoita. He tulevat alan vastakkaisilta puolilta ja heillä on yhteensä yli 35 vuoden kokemus vakuutusalalta. He auttavat asiakkaita arvioimaan vakuutus- ja etuusohjelmiaan. ERA hyödyntää syvällistä asiantuntemustaan arvioidakseen järjestelyjä, neuvotellakseen ja tarjotakseen asiakkailleen Hankinta parhaita Hankinta .

‍