Mitarbeitervergünstigungen im ersten Halbjahr 2026: Umgang mit steigenden Kosten, gesetzlichen Änderungen und der sich wandelnden Landschaft der Mitarbeitervergünstigungen

Zusammenfassung

Das erste Halbjahr 2026 markiert einen entscheidenden Wendepunkt bei den arbeitgeberfinanzierten Sozialleistungen. Gesundheitswesen steigen so stark wie seit 15 Jahren nicht mehr, angetrieben durch Spezialmedikamente, GLP-1-Medikamente und die Konsolidierung der Leistungserbringer. Dieser dramatische Kostenanstieg zwingt einige Arbeitgeber dazu, schwierige Entscheidungen zu treffen. Gleichzeitig wurde ein wegweisendes Bundesgesetz zur Transparenz von PBMs verabschiedet, das die Landschaft der Arzneimittelvergünstigungen grundlegend verändert. Arbeitgeber stehen vor der doppelten Herausforderung, die Kosten zu kontrollieren und gleichzeitig den sich wandelnden Erwartungen der Belegschaft in Bezug auf psychische Gesundheit, Finanzdienstleistungen und personalisierte Leistungen gerecht zu werden.

Dieser Bericht fasst insights über 16 Branchenquellen zusammen, um Entscheidungsträgern im Bereich Sozialleistungen umsetzbare Informationen zu liefern.

Was treibt die Kosten in die Höhe?

• Spezialmedikamente und GLP-1-Präparate
  Für verschreibungspflichtige Medikamente wird ein Wachstum von 10–12 % prognostiziert. Die Erstattung von GLP-1-Präparaten stieg bei großen Arbeitgebern auf 49 %; die Kosten belaufen sich auf ca. 1.000 $ pro Monat und Patient. 77 % geben an, dass die Bewältigung dieser Kosten oberste Priorität hat.
• Konsolidierung der Leistungserbringer
  Die Konsolidierung zu weniger, aber größeren Gesundheitssystemen hat die Verhandlungsmacht der Leistungserbringer gestärkt. In Verbindung mit dem Lohnanstieg Gesundheitswesen beschleunigt dies den Preisanstieg.
• 
  bei Hochkosten-Leistungsempfängern Gravierende Gesundheitsfälle (Leistungsansprüche > 100.000 $/Jahr) sind mittlerweile doppelt so häufig wie noch vor fünf Jahren. Die monatlichen Leistungsansprüche sind seit 2020 um fast 40 % gestiegen.
• 
  im Bereich psychische Gesundheit Die steigende Zahl von psychischen Erkrankungen und Suchterkrankungen führt zu einem zusätzlichen Kostendruck. Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Probleme nehmen zu, während die Investitionen der Arbeitgeber in Ressourcen für die psychische Gesundheit im Verhältnis zum Bedarf nach wie vor unzureichend sind.

Kostenlandschaft Gesundheitswesen

Die wichtigsten Ergebnisse der nationalen Mercer-Umfrage

• Entwicklung der Kostenentwicklung
  Nach einem Jahrzehnt mit jährlichen Steigerungen von etwa 3 % ist nun das vierte Jahr in Folge ein erhöhtes Kostenwachstum zu verzeichnen. Dies führt dazu, dass 59 % der Arbeitgeber im Jahr 2026 Maßnahmen zur Kostensenkung ergreifen werden – ein Anstieg gegenüber 44 % im Jahr 2024. Die Hälfte aller großen Arbeitgeber plant, einen größeren Teil der Kosten auf die Arbeitnehmer abzuwälzen.
• Steigende Kosten pro Mitarbeiter
  Die durchschnittlichen Kosten pro Mitarbeiter beliefen sich im Jahr 2025 auf 17.496 US-Dollar und werden 2026 voraussichtlich 18.500 US-Dollar übersteigen. Die Ausgaben für verschreibungspflichtige Medikamente stiegen bei großen Arbeitgebern um 9,4 %. Die Abzüge vom Gehalt der Mitarbeiter werden voraussichtlich um 6–7 % steigen
  . Dies bedeutet, dass 28 % der Arbeitnehmer mit mittlerem Einkommen unsicher sind, ob sie sich die Gesundheitsversorgung leisten können.

Die Society of Human Resources Management (SHRM) rechnet ebenfalls mit einem Anstieg der Gesundheitskosten um 10 %, der vor allem auf Katastrophenschäden und GLP-1-Medikamente zurückzuführen ist. Regionale Unterschiede: In den Regionen Ost und Pazifik liegen die Trends 1–2 % über dem nationalen Durchschnitt.

Strategien für Arbeitgeber

• 51 % der großen Arbeitgeber werden im Jahr 2026 voraussichtlich die Selbstbehalte oder die Höchstbeträge für Eigenanteile anheben
• Zunehmende Verbreitung von wertorientierter Versorgung, Gesundheitswesen und Instrumenten zur Preistransparenz
• Das Interesse an alternativen Versicherungsmodellen, bei denen die Patientenbetreuung und vorhersehbare Kostenmuster im Vordergrund stehen, nimmt zu; es wird erwartet, dass 35 % der Arbeitgeber nicht-traditionelle Versicherungsoptionen anbieten werden, deren Schwerpunkt auf einer qualitativ hochwertigeren und kosteneffizienten Versorgung liegt
• Prüfung alternativer Versicherungsmodelle. Die Gestaltung von Versicherungsmodellen ist ein Bereich, in dem es nach wie vor zahlreiche Innovationen gibt.

Natürlich bietet die Selbstfinanzierung ein hohes Maß an Flexibilität bei der Einbindung verschiedener Elemente zur Kostenkontrolle, wie beispielsweise Direct Primary Care und Kliniken vor Ort, Direktverträge, gebündelte Leistungs
-Pricing, Punktelösungen, Ausgliederung des Apothekenbereichs einschließlich strategischer Einkauf von Spezialmedikamenten, referenzbasierte Preisgestaltung usw.

Die Selbstfinanzierung und die Möglichkeit, die Kostenkontrolle zu verbessern, standen früher nur größeren Arbeitgebern zur Verfügung. Inzwischen sind diese Lösungen jedoch auch für kleinere Arbeitgeber zugänglich – sogar
, falls eine herkömmliche Selbstfinanzierung einen zu großen Schritt darstellen sollte. Captives und andere gebündelte „Standardlösungen“ bieten die Möglichkeit, Selbstfinanzierung und Strategien zur Kostendämpfung zu integrieren.

Schließlich gewinnen ICHRAs (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) zunehmend an Beliebtheit. ICHRAs wurden im Jahr 2020 flächendeckend eingeführt und wandeln den Gesundheitsplan eines Arbeitgebers im Grunde genommen in einen beitragsorientierten Plan um – Arbeitgeber stellen einen Zuschuss zur Verfügung, den der Arbeitnehmer nutzt, um sich auf dem privaten Markt versichern zu lassen. Die Einführung von ICHRAs durch Arbeitgeber mit mehr als 50 Mitarbeitern stieg von 2024 bis 2025 um 34 % (gegenüber einer Einführungsrate von 29 % zwischen 2023 und 2024). Obwohl ein ICHRA eine erhebliche Veränderung darstellt, wurde es von den Arbeitnehmern im Allgemeinen positiv aufgenommen, wobei eine hohe Zufriedenheit gemeldet wurde. Damit ICHRAs in einer bestimmten Region eine praktikable Option darstellen, muss der Einzelmarkt preislich angemessen sein und eine Vielfalt an Tarifen und Anbietern bieten.

Die Wirkung von GLP-1-Analoga

GLP-1-Präparate haben sich innerhalb kürzester Zeit zu einem der wichtigsten Faktoren in arbeitgeberfinanzierten Krankenversicherungen entwickelt. Ursprünglich für die Diabetesbehandlung zugelassen, hat ihre erweiterte Anwendung zur Gewichtsreduktion zu einem sprunghaften Anstieg der Verschreibungen geführt, der die Kostenstrukturen der Apotheken und die Entscheidungen der Arbeitgeber hinsichtlich des Versicherungsschutzes grundlegend verändert.

Die beiden Märkte für GLP-1-Präparate

GLP-1-Präparate haben zwei unterschiedliche Märkte geschaffen: Die Diabetesversorgung mit eindeutiger klinischer Begründung und die Gewichtsregulierung sind Bereiche, in denen die Kostenübernahme durch die Arbeitgeber stark variiert.

Fast ein Drittel der Beschäftigten gibt an, dass die Kostenübernahme für GLP-1-Präparate ihre Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber beeinflussen könnte. Damit geht es hier um mehr als nur um Kostenkontrolle – es ist auch ein wichtiger Aspekt der Personalstrategie.

GLP-1-Strategien für Arbeitgeber für das Jahr 2026

• Einführung klinischer Kriterien und einer Vorabgenehmigung für Indikationen zur Gewichtsreduktion
• Beibehaltung der Diabetesversorgung bei gleichzeitiger Einführung von Stufentherapieprotokollen für Adipositas
• Zusammenarbeit mit PBMs zur Aushandlung günstigerer Rabattkonditionen für GLP-1-Medikamente
• Einbindung von GLP-1-Verschreibungen in umfassendere Programme für das allgemeine Wohlbefinden und die Behandlung chronischer Erkrankungen
• Einige Arbeitgeber streichen die Kostenübernahme für GLP-1-Präparate zur Gewichtsreduktion vollständig, behalten sie jedoch für Diabetes bei

In bestimmten Regionen des Landes streichen einige Krankenkassen proaktiv die Kostenübernahme für GLP-1-Präparate zur Gewichtsreduktion und beschränken die Kostenübernahme auf die Behandlung von Diabetes. Dies ist zwar eine aggressive Vorgehensweise seitens der Krankenkassen, könnte sich aber im Laufe der Zeit weiter verbreiten.

Reform und Gesetzgebung im Bereich der Arzneimittelverwaltung (PBM)

49 % der selbstfinanzierten Arbeitgeber lagern ihre Arzneimittelleistungen mittlerweile an einen PBM aus – ein Anstieg gegenüber 27 % im Jahr 2025 –, was die zunehmende Professionalisierung im Bereich des Arzneimittelkostenmanagements widerspiegelt.

Transparenz bei bundesstaatlichen PBM: Jetzt gesetzlich verankert

In einer bahnbrechenden parteiübergreifenden Initiative wurde das Gesetz über den Gesamthaushalt 2026 (HR 7148) vom Repräsentantenhaus mit 341 zu 88 Stimmen verabschiedet, vom Senat mit 71 zu 29 Stimmen gebilligt und am 3. Februar 2026 unterzeichnet. Dieses Gesetz stellt die bedeutendste Reform des Bundes im Bereich des Apothekenleistungsmanagements seit Jahrzehnten dar.

Wichtigste Bestimmungen

• 100-prozentige Weitergabe von Rabatten vorgeschrieben – PBMs dürfen Herstellerrabatte nicht mehr einbehalten
• Die Vergütung von PBMs im Rahmen von Medicare Teil D darf nicht an die Listenpreise der Arzneimittel gekoppelt werden
• Erweiterte Definition des Begriffs „betroffener Dienstleister“ im Hinblick auf Transparenzanforderungen
• CMS erhält 188 Millionen Dollar zur Durchsetzung „angemessener und relevanter“ Vertragsbedingungen für Medicare Teil D
• Eine Höchststrafe von 100.000 US-Dollar (PBM, Versicherer, TPA) pro falschem Eintrag für die wissentliche Angabe falscher Informationen
• Geldstrafen in Höhe von 10.000 Dollar pro Tag für Arbeitgeber, die als Träger von Vorsorgeplänen die neuen Transparenzvorschriften nicht einhalten

Der große Gesundheitswesen

Im Januar 2026 kündigte die Regierung den „Great Gesundheitswesen an, der unter anderem vorsieht, dass Zahlungen von Arzneimittelverwaltungsunternehmen (PBMs) an große Maklerfirmen, die als Zwischenhändler fungieren, unterbunden werden sollen. Das Weiße Haus behauptet, diese Zahlungen würden „die Kosten für die Krankenversicherung in irreführender Weise in die Höhe treiben“. Der Plan zielt auf Einsparungen für die Steuerzahler Einsparungen mindestens 36 Milliarden Dollar sowie auf eine Senkung der Beiträge für gängige ACA-Tarife um 10 % ab.

Aktuelles zum „No Surprises Act“

• 85 % der Streitfälle im Rahmen der Unabhängig (IDR) betreffen arbeitgeberfinanzierte Krankenversicherungen – die durchschnittliche Dauer der Streitbeilegung beträgt 91 Tage, wobei einige Fälle mehr als 300 Tage in Anspruch nehmen.
• Das System begünstigt Gesundheitswesen und entscheidet in Fällen, die die Krankenhausversorgung betreffen, in 80 % der Fälle zugunsten der Anbieter
  .
• Wenn im Streitfall zugunsten des Leistungserbringers entschieden wird, liegen die IDR-Entscheidungen deutlich über den marktüblichen Sätzen. So zahlten Krankenkassen beispielsweise für die Anästhesie bei einer Koloskopie durchschnittlich 300 Dollar; wurde der Streitfall jedoch von einem IDR-Prüfer begutachtet, belief sich die durchschnittliche Entschädigungssumme für diese Leistung auf 1.252 Dollar.
• Zwar hat das Gesetz Patienten vor Überraschungsrechnungen in Höhe von rund 1 Million Dollar pro Monat geschützt, doch muss das IDR-Verfahren grundlegend reformiert werden (
  ).
• Das ERISA Industry Committee (ERIC) hat Bundesbeamte gewarnt, dass Anbieter die „No Surprises“-Regelung nutzen, um die Kosten in die Höhe zu treiben und aus den Netzwerken auszusteigen.

ANSEHEN: NEUE ENTWICKLUNGEN IM BEREICH PBM

• Der parteiübergreifende Gesetzentwurf von Warren und Hawley könnte zur Aufspaltung integrierter PBM-Unternehmen führen
• CVS Health hat die Rechtsstreitigkeiten in Louisiana wegen mangelnder Transparenz bei PBMs mit einer Zahlung von 45 Millionen Dollar beigelegt
• Gesetzentwurf „Pharmacists Fight Back Act“ soll Praktiken von PBM-Netzwerken regulieren

Wohlbefinden und psychische Gesundheit der Belegschaft

Die 24. jährliche Studie von MetLife zeigt, dass das Wohlbefinden der Belegschaft auf der Stelle tritt, da der Kostendruck die Investitionen übersteigt. Zum ersten Mal seit 2022 hat die Eindämmung der Gesundheitskosten die Mitarbeiterbindung als wichtigstes Ziel der Arbeitgeber im Bereich der Sozialleistungen abgelöst.

„Job Hugging“: Das versteckte Risiko bei der Mitarbeiterbindung
Während 77 % der Beschäftigten beabsichtigen zu bleiben, tun dies 56 % aus der Not heraus und nicht aus Überzeugung. Finanzdienstleistungen ist auf den niedrigsten Stand seit 2012 gesunken. 31 % geben an, dass der unsichere Arbeitsmarkt einen Wechsel zu riskant macht.

PSYCHISCHE GESUNDHEIT ALS STRATEGISCHE PRIORITÄT
Die Generation Z macht mittlerweile 18 % der Erwerbsbevölkerung aus und berichtet überproportional häufig von psychischen Problemen, was Arbeitgeber dazu zwingt, ihre Unterstützungsmodelle zu überdenken.

Die Ausgaben für psychische Gesundheit steigen rasant an, während die Investitionen der Arbeitgeber pro Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr um etwa 7 % gesunken sind.

Der Ansatz zur psychischen Gesundheit

• Unter anderem die SHRM plädiert dafür, von einer reaktiven Unterstützung im Stil von EAP-Programmen zu proaktiven, kompetenzbasierten Ansätzen überzugehen – indem Resilienz, Anpassungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz vermittelt werden. Dabei geht es darum, psychische Gesundheit als Kernkompetenz zu betrachten und nicht als Krisenreaktion. Indem Mitarbeiter mit praktischen Instrumenten zur Emotionsregulation, Bewältigungsstrategien und zur Bewältigung des Alltags ausgestattet werden, soll das Wohlbefinden verbessert und Problemen vorgebeugt werden, bevor sie eskalieren.
• Unternehmen, die in psychische Gesundheit investieren, erzielen für jeden ausgegebenen Dollar einen Ertrag von 4 Dollar. Über 75 % der großen Arbeitgeber werden digitale Tools zum Stressmanagement anbieten. Die Verankerung von Unterstützung in der Unternehmenskultur trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und nicht nur kontrolliert fühlen.
• Ein damit verbundener Trend ist der Aufstieg des „Lifestyle Spending Account“ (LSA). Ein LSA soll Finanzdienstleistungen körperliche, geistige und Finanzdienstleistungen der Mitarbeiter fördern. Im Gegensatz zu starren traditionellen Sozialleistungen ermöglicht ein LSA eine individuelle Anpassung des Angebots an die Unternehmenskultur des Arbeitgebers. Schätzungsweise 38–46 % der Arbeitgeber erwägen oder planen die Einführung von LSAs, wobei die durchschnittlichen jährlichen Beiträge zwischen 250 und 2.000 US-Dollar pro Mitarbeiter liegen.

Finanzielle Gesundheit & Ruhestand

Finanzdienstleistungen ist in allen Bevölkerungsgruppen ein Hauptgrund für sinkendes Engagement und geringere Produktivität. Zudem haben nicht alle Mitarbeiter dieselben Bedürfnisse – Unternehmen müssen die Finanzdienstleistungen ihrer Belegschaft Finanzdienstleistungen verstehen. Laut der Business Group on Health haben im Jahr 2025 92 % der Arbeitgeber Finanzdienstleistungen als einen Aspekt ihrer Gesundheitsstrategie berücksichtigt, und für 2026 wird erwartet, dass 100 % der Arbeitgeber dies tun werden.

Arbeitgeber suchen nach umfassenden Lösungen, um komplexe Sachverhalte zu vereinfachen – eine zentrale Anlaufstelle, die Lösungen für Finanzdienstleistungen unmittelbaren Finanzdienstleistungen , wie beispielsweise den vorzeitigen Zugriff auf das verdiente Gehalt, mit Einsparungen zur Finanzplanung und Einsparungen verbindet, die den Mitarbeitern helfen, für die Zukunft vorzusorgen. Ähnlich wie bei den Trends im Bereich der psychischen Gesundheit trägt die Einbindung eines kompetenzbasierten Ansatzes für Finanzdienstleistungen dazu bei, Mitarbeiter für den zukünftigen Erfolg zu rüsten. Wie das alte Sprichwort sagt: Lehre einen Menschen das Fischen, und du ernährst ihn ein Leben lang.

Die beliebtesten Finanzdienstleistungen Leistungen, die Arbeitgeber im Bereich Finanzdienstleistungen anbieten können, sind:

Einsparungen – darunter vom Arbeitgeber finanzierte Einsparungen (ESAs), Einsparungen mit Lohnabzug und „Secure 2.0“-Sidecar-Notfallkonten. Diese tragen dazu bei, 401(k)-Darlehen und Finanzdienstleistungen zu verringern, da die meisten Amerikaner unerwartete Ausgaben nicht ohne Schulden decken können.

Unterstützung bei Studiendarlehen und Schuldenmanagement – einschließlich Rückzahlungsvergünstigungen, „Secure 2.0“-Zuschüssen zu Studiendarlehen (einschließlich Integration in die Altersvorsorge) sowie Tools zur Schuldenberatung und Rückzahlungsplanung. Die Verschuldung durch Studiendarlehen hat sich zu einem der größten Hindernisse für das Sparen entwickelt.

Zugriff auf verdientes Gehalt und flexible Auszahlung – damit erhalten Mitarbeiter bereits vor dem Zahltag Zugriff auf ihren Lohn. Dies ist besonders für Arbeitnehmer attraktiv, die von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck leben, und kann die Notwendigkeit hochverzinslicher Kredite umgehen.

Individuelle Finanzdienstleistungen und digitale Tools – darunter KI-gestützte Tools, Rentenrechner sowie Tools Einsparungen Schulden- und Einsparungen .

Es hat eine strategische Verlagerung von Bildungswesen Finanzdienstleistungen gegeben. Seminare und Schulungen Finanzdienstleistungen wurden durch konkrete Finanzdienstleistungen , automatisierte Einsparungen, Unterstützung bei der Schuldenbewältigung und integrierte Altersvorsorgeprogramme ersetzt. Arbeitgeber sind zunehmend bestrebt, ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung kurz-, mittel- und langfristiger Finanzdienstleistungen zu unterstützen.

Laut einer Umfrage des Nationalen Rates Finanzdienstleistungen geben 51,6 % der Arbeitnehmer an, dass sie bei der Arbeit produktiver wären, wenn ihre persönliche Finanzdienstleistungen sicherer wäre.

Neue Trends und Technologien

Künstliche Intelligenz verändert das Leistungsmanagement schneller als erwartet. Von personalisierten Leistungsempfehlungen bis hin zur automatisierten Anmeldung und Bearbeitung von Leistungsansprüchen – KI gestaltet sowohl die Mitarbeitererfahrung als auch die Personalabläufe neu. Dabei ist jedoch eine entscheidende Lücke in der Governance entstanden.

Ein Überblick über die Einführung von KI

• 52 % der Arbeitgeber nutzen KI-gestützt
• 51 % testen KI für die Leistungsanalyse
• Nur 28 % verfügen über umfassende Richtlinien zur KI-Governance
• KI wird zudem in großem Umfang für personalisierte Leistungsempfehlungen genutzt und unterstützt die Personalabteilung dabei, Trends zu erkennen

Vorteile der Personalisierung

• Einheitsleistungen sind offiziell überholt – Individualisierung ist der neue Standard
• Plattformen mit flexiblen Optionen ermöglichen es den Mitarbeitern, das Angebot an ihre jeweilige Lebensphase anzupassen
• Mit Lifestyle-Ausgabenkonten haben Mitarbeiter die Kontrolle über ihre Sozialleistungen
• Einheitliche Plattformen, die Programme zu einem einzigen Erlebnis zusammenführen
• Personenorientierte insights die Arbeitgeberstrategie

Cigna geht davon aus, dass US-Unternehmen im Jahr 2026 Verluste in Höhe von 1,3 bis 5,1 Billionen US-Dollar erleiden könnten, sollten sich die Fluktuationstrends fortsetzen und 34 % der Belegschaft den Arbeitsplatz wechseln. Sozialleistungen sind nicht mehr nur eine unterstützende Funktion – sie sind ein strategischer Hebel, um Spitzenkräfte zu gewinnen und zu binden.

• 62 % der Arbeitgeber erhöhten ihre Investitionen in Sozialleistungen; 60 % erweiterten ihr Angebot an freiwilligen Zusatzleistungen, doch die Mitarbeiterbindung stagnierte drei Jahre lang (MetLife).
• Jüngere Generationen erkranken früher an chronischen Krankheiten, suchen häufiger die Notaufnahme auf und nehmen die medizinische Grundversorgung weniger in Anspruch (UHC).
• Zunehmender Fokus auf Vorsorge: Organisationen schaffen Anreize für Vorsorgeuntersuchungen, Gesundheitschecks und frühzeitige Maßnahmen.
• Gesundheitswesen ermöglichen es den Beschäftigten, Preise mit wertorientierten Tarifen zu vergleichen, was Anreize für qualitativ hochwertige Anbieter schafft; Ausbau der „Virtual-First“-Versorgung.
• Die Unterstützung von Pflegepersonen ist nicht mehr nur eine Option: Ausbau der Kinderbetreuung, Altenpflege und Familienurlaub. Der Höchstbetrag für das FSA-Konto zur Betreuung von Angehörigen beträgt nun 7.500 $.

Empfohlene Maßnahmen für das erste Halbjahr 2026

1. Strategie zur Überprüfung von GLP-1-Präparaten – Überprüfen Sie die Richtlinien zur Erstattung von GLP-1-Präparaten. Selbstfinanzierte Krankenversicherungen verfügen naturgemäß über mehr Flexibilität und können Rabattkonditionen aushandeln; sie sollten daher in Erwägung ziehen, die Arzneimittelversorgung auszugliedern. Bewerten Sie die Auswirkungen der neuen Transparenzvorschriften für PBMs auf die Kostenstruktur Ihres Versicherungsplans.
2. Bereiten Sie sich auf die Einhaltung der PBM-Vorschriften bei selbstfinanzierten Krankenversicherungen vor – die neuen Transparenzvorschriften des Bundes sehen Geldstrafen in Höhe von 10.000 US-Dollar pro Tag vor. Stellen Sie sicher, dass Ihr Versicherungsplan die verschärften Meldepflichten gemäß dem „Consolidated Appropriations Act“ von 2026 erfüllt.
3. Risiken im Zusammenhang mit dem „Audit No Surprises Act“ – 85 % der Streitfälle im Zusammenhang mit IDR betreffen Arbeitgeberversicherungen, bei denen die erstatteten Beträge über den marktüblichen Sätzen liegen. Überprüfen Sie die Muster bei Leistungsansprüchen außerhalb des Netzwerks sowie die Verfahren zur Streitbeilegung.
4. Stärkung von Programmen zur psychischen Gesundheit – Wechseln Sie von reaktiven EAP-Modellen zu umfassenden und integrierten Leistungen im Bereich der psychischen Gesundheit. Sorgen Sie dafür, dass die Unternehmenskultur so gestaltet ist, dass sich die Mitarbeiter geschätzt und nicht nur kontrolliert fühlen. Schulen Sie Führungskräfte, erweitern Sie das Angebot an digitalen Tools für das Wohlbefinden und erfassen Sie die Nutzungsdaten.
5. Einführung einer KI-Governance – Nur 28 % der Arbeitgeber verfügen über umfassende KI-Richtlinien. Entwicklung von Governance-Rahmenwerken für den Einsatz von KI in der Leistungsabwicklung und bei Tools für Mitarbeiter.
6. Strategie zur Neugewichtung der Kostenbeteiligung – Angesichts steigender Kosten von 8–10 % sollten Änderungen an der Planausgestaltung sorgfältig geprüft werden. Ziehen Sie unkonventionelle Optionen in Betracht, bevor Sie Kosten auf die Mitarbeiter abwälzen.

Über uns Autoren

Stephanie Scarola und Paula Kaeser sind Versicherungsspezialistinnen bei ERA Group. Sie kommen aus unterschiedlichen Bereichen der Branche und verfügen zusammen über mehr als 35 Jahre Erfahrung im Versicherungswesen. Sie unterstützen Kunden bei der Bewertung ihrer Versicherungs- und Vorsorgeprogramme. ERA nutzt ihr fundiertes Fachwissen, um Vereinbarungen zu bewerten, zu verhandeln und erstklassige strategischer Einkauf für ihre Kunden zu liefern.

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