H1-2026: Steigende Kosten, Gesetzesänderungen und die sich wandelnde Landschaft der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

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Stephanie Scarola

Paula J. Kaeser

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Veröffentlicht am:

18. März 2026

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Zusammenfassung

Die erste Hälfte des Jahres 2026 markiert einen entscheidenden Wendepunkt bei den vom Arbeitgeber angebotenen Sozialleistungen. Gesundheitswesen Die Kosten steigen so schnell wie seit 15 Jahren nicht mehr, angetrieben durch Spezialpharmaka, GLP-1-Medikamente und die Konsolidierung des Gesundheitswesens. Dieser drastische Kostenanstieg zwingt einige Arbeitgeber zu schwierigen Entscheidungen. Gleichzeitig wurde ein wegweisendes Gesetz zur Transparenz von Apothekenabrechnungsstellen (PBMs) in Bundesrecht verabschiedet, das die Landschaft der Arzneimittelversorgung grundlegend verändert. Arbeitgeber stehen vor der doppelten Herausforderung, die Kosten zu kontrollieren und gleichzeitig den sich wandelnden Erwartungen ihrer Mitarbeiter im Bereich der psychischen Gesundheit gerecht zu werden. Finanzdienstleistungen Wellness und personalisierte Vorteile.

Dieses Bulletin fasst zusammen insights aus über 16 Branchenquellen, um Entscheidungsträgern im Bereich Sozialleistungen umsetzbare Informationen bereitzustellen.

Was treibt die Kosten in die Höhe?

Spezialrezepte & GLP-1-Produkte
Der Anteil verschreibungspflichtiger Medikamente wird voraussichtlich auf 10–12 % steigen. Die Kostenübernahme für GLP-1-Therapien stieg bei großen Arbeitgebern auf 49 % und beläuft sich auf ca. 1.000 US-Dollar pro Patient und Monat. 77 % der Befragten gaben an, dass die Kostenkontrolle höchste Priorität hat.
Anbieterkonsolidierung
Die Konsolidierung zu weniger, aber größeren Gesundheitssystemen hat die Verhandlungsmacht der Leistungserbringer gestärkt. In Kombination mit Gesundheitswesen Die branchenspezifische Lohninflation beschleunigt die Preissteigerungen.
Hochkosten-Anspruchsteller
Schwere Gesundheitsereignisse (Kosten > 100.000 US-Dollar/Jahr) treten heute doppelt so häufig auf wie vor 5 Jahren. Die monatlichen Schadensfälle sind seit 2020 um fast 40 % gestiegen.
Verhaltensgesundheit
Die zunehmende Verbreitung von psychischen Erkrankungen und Suchterkrankungen führt zu einem erhöhten Kostendruck. Fehlzeiten aufgrund psychischer Probleme nehmen zu, während die Investitionen der Arbeitgeber in die psychische Gesundheitsversorgung weiterhin in keinem Verhältnis zum Bedarf stehen.

Gesundheitswesen Kostenlandschaft

Highlights der nationalen Mercer-Umfrage

Kostenwachstumskurve
Das vierte Jahr in Folge mit überdurchschnittlichem Kostenwachstum nach einem Jahrzehnt jährlicher Steigerungen von rund 3 %. Dies führt dazu, dass 59 % der Arbeitgeber im Jahr 2026 Kostensenkungsmaßnahmen ergreifen werden, gegenüber 44 % im Jahr 2024. Die Hälfte aller großen Arbeitgeber plant, einen größeren Teil der Kosten auf die Beschäftigten abzuwälzen.
Steigende Kosten pro Mitarbeiter
Die durchschnittlichen Kosten pro Mitarbeiter erreichten 2025 17.496 US-Dollar und werden voraussichtlich 2026 auf über 18.500 US-Dollar steigen. Die Ausgaben für Medikamente stiegen bei großen Arbeitgebern um 9,4 %. Es wird erwartet, dass die Lohnabzüge der Mitarbeiter steigen werden.
6–7 %. Das entspricht 28 % der Arbeitnehmer mit mittlerem Einkommen, die sich nicht sicher sind, ob sie sich eine Gesundheitsversorgung leisten können.

Die Society of Human Resources Management (SHRM) prognostiziert ebenfalls einen Anstieg der Gesundheitskosten um 10 %, bedingt durch hohe Krankheitsfälle und GLP-1-Medikamente. Regionale Unterschiede: In den östlichen und pazifischen Regionen liegen die Kosten 1–2 % über dem nationalen Durchschnitt.

Reaktionsstrategien des Arbeitgebers

51 % der großen Arbeitgeber werden voraussichtlich im Jahr 2026 die Selbstbehalte oder die maximalen Zuzahlungen erhöhen.
Zunehmende Nutzung wertorientierter Versorgung, virtueller Ansatz Gesundheitswesen und Preistransparenz-Tools
Das Interesse an alternativen Versicherungsmodellen, die auf einfache Bedienbarkeit und planbare Kosten setzen, wächst. Es wird erwartet, dass 35 % der Arbeitgeber nicht-traditionelle Versicherungsoptionen anbieten werden, die auf eine qualitativ hochwertige und kosteneffiziente Versorgung abzielen.
Berücksichtigung alternativer Planentwürfe. Die Plangestaltung ist ein Bereich, in dem es weiterhin viele Innovationen gibt.

Selbstfinanzierung bietet naturgemäß viel Flexibilität bei der Integration verschiedener Kostenkontrollinstrumente, wie z. B. Direktversorgung durch Hausärzte und Vor-Ort-Kliniken, Direktverträge und Pauschalvergütungen.
Preisgestaltung, Punktlösungen, Apothekenausgliederungen, einschließlich Spezialabteilungen strategischer Einkauf Referenzbasierte Preisgestaltung usw.

Selbstfinanzierung und die Möglichkeit, die Kosten von Vorsorgeplänen besser zu kontrollieren, waren historisch gesehen nur größeren Arbeitgebern vorbehalten. Mittlerweile sind diese Lösungen jedoch auch für kleinere Arbeitgeber zugänglich – sogar für kleinere.
Wenn die traditionelle Selbstfinanzierung einen zu großen Schritt darstellt, bieten Captives und andere gebündelte Standardlösungen die Möglichkeit, Selbstfinanzierung zu integrieren und Kostenbegrenzungsstrategien zu unterstützen.

Schließlich gewinnen ICHRAs (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) zunehmend an Beliebtheit. Sie wurden 2020 flächendeckend eingeführt und wandeln im Prinzip die betriebliche Krankenversicherung in eine beitragsorientierte Versicherung um. Arbeitgeber gewähren einen Zuschuss, mit dem Arbeitnehmer sich auf dem individuellen Versicherungsmarkt versichern können. Die Nutzung von ICHRAs durch Arbeitgeber stieg zwischen 2024 und 2025 um 34 % bei Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern (gegenüber 29 % zwischen 2023 und 2024). Obwohl eine ICHRA eine bedeutende Umstellung darstellt, wird sie von Arbeitnehmern im Allgemeinen positiv aufgenommen, was sich in einer hohen Zufriedenheit widerspiegelt. Damit ICHRAs in einer bestimmten Region eine praktikable Option darstellen, muss der individuelle Versicherungsmarkt preisgünstig sein und eine große Auswahl an Tarifen und Anbietern bieten.

Die Auswirkungen von GLP-1

GLP-1-Rezeptorantagonisten haben sich rasant zu einem der wichtigsten Faktoren bei betrieblichen Krankenversicherungen entwickelt. Ursprünglich für die Diabetesbehandlung zugelassen, hat die erweiterte Anwendung zur Gewichtsreduktion einen sprunghaften Anstieg der Nutzung ausgelöst, der die Kostenstrukturen in der Pharmaindustrie und die Entscheidungen der Arbeitgeber hinsichtlich der Kostenübernahme grundlegend verändert.

Die zwei Märkte für GLP-1-Produkte

GLP-1-Präparate haben zwei unterschiedliche Märkte geschaffen: Diabetesbehandlung mit klarer klinischer Rechtfertigung und Gewichtsmanagement sind Bereiche, in denen die Kostenübernahme von Arbeitgeber zu Arbeitgeber stark variiert.

Fast ein Drittel der Beschäftigten gibt an, dass die GLP-1-Abdeckung ihre Beschäftigungsentscheidungen beeinflussen könnte, was dies zu mehr als nur einer Frage der Kostenkontrolle macht – es ist eine Überlegung hinsichtlich der Talentstrategie.

GLP-1-Strategien der Arbeitgeber für 2026

Umsetzung klinischer Kriterien und vorherige Genehmigung für Indikationen zur Gewichtsreduktion
Aufrechterhaltung der Diabetesversorgung bei gleichzeitiger Einführung von Stufentherapieprotokollen für Adipositas
Partnerschaften mit PBMs zur Aushandlung besserer Rabattbedingungen für GLP-1-Medikamente
Integration von GLP-1-Verschreibungen in umfassendere Wellness- und chronische Krankheitsprogramme
Einige Arbeitgeber streichen die Kostenübernahme für GLP-1-Präparate zur Gewichtsreduktion vollständig, während sie diese für Diabetesbehandlungen beibehalten.

In einigen Regionen des Landes streichen manche Krankenkassen proaktiv die Kostenübernahme für GLP-1-Präparate zur Gewichtsreduktion und erweitern sie nur noch auf die Diabetesbehandlung. Auch wenn dies ein aggressiver Kurs der Krankenkassen ist, könnte er sich mit der Zeit verbreiten.

Reform und Gesetzgebung im Bereich der Apothekenabrechnungsunternehmen

49 % der selbstfinanzierten Arbeitgeber wickeln ihre Apothekenleistungen mittlerweile über einen PBM ab, gegenüber 27 % im Jahr 2025. Dies spiegelt die zunehmende Professionalisierung im Bereich des Apothekenkostenmanagements wider.

Bundesweite Transparenz der Apothekenabrechnungsunternehmen: Jetzt gesetzlich vorgeschrieben

In einem wegweisenden parteiübergreifenden Schritt wurde der Consolidated Appropriations Act von 2026 (HR 7148) vom Repräsentantenhaus mit 341 zu 88 Stimmen verabschiedet, vom Senat mit 71 zu 29 Stimmen gebilligt und am 3. Februar 2026 in Kraft gesetzt. Dieses Gesetz stellt die bedeutendste bundesweite Reform des Apothekenleistungsmanagements seit Jahrzehnten dar.

Wichtigste Bestimmungen

100%ige Weitergabe von Rabatten vorgeschrieben – PBMs dürfen Herstellerrabatte nicht länger einbehalten.
Die Vergütung von PBMs im Rahmen von Medicare Teil D darf nicht an die Arzneimittellistenpreise gekoppelt sein.
Erweiterte Definition des Begriffs „erfasster Dienstleister“ im Hinblick auf die Transparenzanforderungen
CMS erhält 188 Millionen Dollar, um „angemessene und relevante“ Vertragsbedingungen für Medicare Teil D durchzusetzen.
Höchststrafe von 100.000 US-Dollar (PBM, Versicherer, TPA) pro falscher Angabe für wissentlich falsche Informationen
Bußgelder von 10.000 US-Dollar pro Tag für Arbeitgeber, die als Träger von betrieblichen Altersvorsorgeplänen die neuen Transparenzanforderungen nicht erfüllen.

Der Große Gesundheitswesen Planen

Im Januar 2026 kündigte die Regierung „The Great“ an. Gesundheitswesen Der Plan sieht unter anderem vor, die Schmiergeldzahlungen von Apothekenabrechnungsstellen (PBMs) an große Maklerfirmen, die als Zwischenhändler fungieren, zu beenden. Das Weiße Haus behauptet, diese Zahlungen würden die Kosten der Krankenversicherung „irreführend in die Höhe treiben“. Der Plan zielt auf Steuerzahler ab. Einsparungen von mindestens 36 Milliarden Dollar und einer Reduzierung der Kosten für gängige ACA-Tarife um 10 %.

Aktualisierung des Gesetzes „Keine Überraschungen“

85% von Unabhängig Bei Streitigkeiten im Rahmen der Streitbeilegung (IDR) geht es um vom Arbeitgeber finanzierte Krankenversicherungen – die durchschnittliche Beilegung dauert 91 Tage, in einigen Fällen sogar mehr als 300 Tage.
Das System begünstigt Gesundheitswesen Anbieter, die sich in Fällen, die die Krankenhausversorgung betreffen, auf die Seite der Anbieter stellen (80 %)
die Zeit.
Bei einer Entscheidung zugunsten des Leistungserbringers übersteigen die Entschädigungszahlungen im Rahmen eines IDR-Verfahrens die üblichen Tarife deutlich. Beispielsweise zahlten Krankenversicherungen für die Anästhesie bei einer Darmspiegelung durchschnittlich 300 US-Dollar. Wurde der Streitfall jedoch von einem IDR-Gutachter geprüft, betrug die durchschnittliche Entschädigung für diese Leistung 1.252 US-Dollar.
Das Gesetz hat zwar Patienten vor unerwarteten Rechnungen von etwa 1 Million Dollar pro Monat geschützt, aber der IDR-Prozess muss noch verbessert werden.
Reform.
Der ERISA Industry Committee (ERIC) hat Bundesbeamte davor gewarnt, dass Anbieter die „No Surprises“-Regelung nutzen, um die Kosten in die Höhe zu treiben und Netzwerke zu verlassen.

ANSEHEN: NEUE ENTWICKLUNGEN IM BEREICH PBM

Wohlbefinden und psychische Gesundheit der Belegschaft

Die 24. jährliche Studie von MetLife zeigt, dass das Wohlbefinden der Belegschaft stagniert, da der Kostendruck die Investitionen übersteigt. Erstmals seit 2022 hat die Kontrolle der Gesundheitskosten die Mitarbeiterbindung als wichtigstes Ziel der Arbeitgeber bei den Sozialleistungen überholt.

„Job Hugging“: Das versteckte Bindungsrisiko
Während 77 % der Mitarbeiter beabsichtigen, im Unternehmen zu bleiben, bleiben 56 % aus Notwendigkeit und nicht aus Verbundenheit. Finanzdienstleistungen Das Vertrauen ist auf den niedrigsten Stand seit 2012 gesunken. 31 % geben an, dass der unsichere Arbeitsmarkt einen Jobwechsel zu riskant macht.

PSYCHISCHE GESUNDHEIT ALS STRATEGISCHE PRIORITÄT
Die Generation Z stellt mittlerweile 18 % der Erwerbsbevölkerung dar und berichtet überproportional häufig über psychische Probleme, was Arbeitgeber dazu zwingt, ihre Unterstützungsmodelle zu überdenken.

Die Zahl der Kündigungen im Bereich der psychischen Gesundheit ist stark angestiegen, während die Investitionen der Arbeitgeber pro Mitarbeiter im Jahresvergleich um etwa 7 % gesunken sind.

Der Ansatz zur psychischen Gesundheit

SHRM und andere Organisationen plädieren für einen Wandel von reaktiver, auf Mitarbeiterberatungsprogramme ausgerichteter Unterstützung hin zu proaktiven, kompetenzorientierten Ansätzen, die Resilienz, Anpassungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz vermitteln. Dabei wird psychische Gesundheit als Kernkompetenz und nicht als Krisenreaktion betrachtet. Indem Mitarbeitende mit praktischen Werkzeugen zur Emotionsregulation, Bewältigungsstrategien und zum Alltagsmanagement ausgestattet werden, soll das Wohlbefinden verbessert und Probleme frühzeitig erkannt und angegangen werden, bevor sie sich verschärfen.
Unternehmen, die in psychische Gesundheit investieren, erzielen einen Ertrag von 4 US-Dollar für jeden investierten US-Dollar. Über 75 % der großen Arbeitgeber bieten digitale Tools zum Stressmanagement an. Die Integration von Unterstützung in die Unternehmenskultur trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt und nicht kontrolliert fühlen.
Ein damit zusammenhängender Trend ist der Aufstieg von Lifestyle-Ausgabenkonten (LSA). Ein LSA soll die körperliche, geistige und seelische Gesundheit der Mitarbeiter unterstützen. Finanzdienstleistungen Gesundheit. Im Gegensatz zu starren, herkömmlichen Sozialleistungen ermöglicht ein LSA (Life Savings Account) die individuelle Anpassung des Angebots an die Unternehmenskultur. Schätzungsweise 38–46 % der Arbeitgeber erwägen oder planen die Einführung von LSAs, wobei die durchschnittlichen jährlichen Beiträge zwischen 250 und 2.000 US-Dollar pro Mitarbeiter liegen.

Finanzielle Gesundheit & Ruhestand

Finanzdienstleistungen Stress ist ein Hauptgrund für geringeres Engagement und niedrigere Produktivität in allen Bevölkerungsgruppen. Darüber hinaus haben nicht alle Mitarbeiter die gleichen Bedürfnisse – Unternehmen müssen diese verstehen. Finanzdienstleistungen Vielfalt ihrer Belegschaft. Laut der Business Group on Health werden im Jahr 2025 92 % der Arbeitgeber eine vielfältige Belegschaft haben. Finanzdienstleistungen Gesundheit als eine Dimension ihrer Wellness-Strategie; 100 % der Arbeitgeber werden sie voraussichtlich bis 2026 einbeziehen.

Arbeitgeber suchen nach umfassenden Lösungen, um die Komplexität zu reduzieren – nach einer zentralen Anlaufstelle, die Lösungen für unmittelbare Herausforderungen bietet. Finanzdienstleistungen Bedürfnisse, wie z. B. der Zugriff auf den verdienten Lohn, im Zusammenhang mit Budgetplanung und Einsparungen Tools, die Mitarbeitern helfen, sich für die Zukunft zu rüsten. Ähnlich wie bei den Trends im Bereich der psychischen Gesundheit wird ein kompetenzorientierter Ansatz integriert. Finanzdienstleistungen Wohlbefinden trägt maßgeblich zum zukünftigen Erfolg der Mitarbeiter bei. Wie das Sprichwort sagt: Gib einem Mann einen Fisch und du ernährst ihn für einen Tag; gib ihm einen Fisch und du ernährst ihn für einen Tag.

Die beliebtesten Finanzdienstleistungen Folgende Gesundheitsleistungen sollten Arbeitgeber anbieten:

Notfall Einsparungen Leistungen – einschließlich vom Arbeitgeber finanzierter Notfallversorgung Einsparungen Konten (ESAs), Lohnabzug Einsparungen Programme und Secure 2.0-Notfallkonten. Diese helfen, 401(k)-Kredite zu reduzieren und Finanzdienstleistungen Stress entsteht, weil die meisten Amerikaner unerwartete Ausgaben nicht ohne Schulden decken können.

Unterstützung bei Studienkrediten und Schuldenmanagement – einschließlich Rückzahlungsvorteilen, Zuschüssen zu Studienkrediten im Rahmen des Programms Secure 2.0 (auch in Verbindung mit der Altersvorsorge) sowie Schuldenberatung und Tools zur Rückzahlungsplanung. Studienkredite gehören zu den größten Hindernissen beim Sparen.

Vorzeitiger Zugriff auf den verdienten Lohn und flexible Zahlungsmodelle ermöglichen es Arbeitnehmern, vor dem Zahltag auf ihren Lohn zuzugreifen. Dies ist besonders attraktiv für Arbeitnehmer, die von Gehaltszahlung zu Gehaltszahlung leben, und kann die Aufnahme hochverzinslicher Kredite vermeiden.

Personalisierung Finanzdienstleistungen Coaching und digitale Tools – einschließlich KI-gestützter Tools, Rentenrechner und Schulden- und Einsparungen Planungsinstrumente.

Es hat einen strategischen Wandel gegeben von Bildungswesen in Richtung Finanzdienstleistungen Ergebnisse. Seminare und Finanzdienstleistungen Die Alphabetisierungskurse wurden durch tatsächliche ersetzt Finanzdienstleistungen Vorteile, automatisiert Einsparungen Schuldenunterstützung und integrierte Altersvorsorgeprogramme. Arbeitgeber sind zunehmend bestrebt, ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung kurz-, mittel- und langfristiger finanzieller Herausforderungen zu unterstützen. Finanzdienstleistungen Risiken.

Laut einer Umfrage der Nationalen Finanzdienstleistungen Laut dem Educators Council geben 51,6 % der Angestellten an, dass sie im Job produktiver wären, wenn ihre persönlichen Finanzdienstleistungen Die Situation wäre sicherer.

Neue Trends und Technologien

Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert das Personalmanagement schneller als erwartet. Von personalisierten Leistungsempfehlungen über automatisierte Anmeldeverfahren bis hin zur Leistungsabrechnung – KI verändert sowohl die Mitarbeitererfahrung als auch die HR-Prozesse grundlegend. Dabei hat sich jedoch eine gravierende Lücke in der Steuerung aufgetan.

KI-Einführung im Überblick

52 % der Arbeitgeber nutzen KI-gestützt Lernplattformen
51 % testen KI für Leistungsanalysen
Nur 28 % verfügen über eine umfassende KI-Governance-Richtlinie.
KI wird außerdem intensiv für personalisierte Leistungsempfehlungen und zur Unterstützung der Personalabteilung bei der Identifizierung von Trends eingesetzt.

Vorteile Personalisierung

Einheitslösungen sind endgültig überholt – Personalisierung ist der neue Standard
Wahlbasierte Plattformen ermöglichen es Mitarbeitern, die Angebote je nach Lebensphase individuell anzupassen.
Lifestyle-Ausgabenkonten geben Mitarbeitern die Kontrolle über ihre Sozialleistungen.
Einheitliche Plattformen, die Programme zu einem einzigen Nutzererlebnis zusammenführen
Persona-gesteuert insights Gestaltung der Arbeitgeberstrategie

Cigna prognostiziert, dass US-Unternehmen im Jahr 2026 zwischen 1,3 und 5,1 Billionen US-Dollar verlieren könnten, wenn sich die Fluktuationstrends fortsetzen und 34 % der Beschäftigten den Arbeitsplatz wechseln. Sozialleistungen sind nicht länger nur eine unterstützende Funktion – sie sind ein strategischer Hebel, um Top-Talente zu gewinnen und zu binden.

62 % der Arbeitgeber erhöhten ihre Investitionen in Sozialleistungen; 60 % erweiterten ihr freiwilliges Angebot, doch das Engagement stagnierte drei Jahre lang (MetLife).
Jüngere Generationen erkranken früher an chronischen Krankheiten, suchen häufiger Notaufnahmen auf und nehmen seltener die hausärztliche Versorgung in Anspruch (UHC).
Zunehmender Fokus auf Prävention: Organisationen fördern Vorsorgeuntersuchungen, Gesundheitschecks und frühzeitige Interventionen.
Gesundheitswesen Transparenzinstrumente ermöglichen es den Mitarbeitern, Preise mit wertorientierten Tarifen zu vergleichen und so qualitativ hochwertige Anbieter zu fördern; Ausbau der telemedizinischen Versorgung.
Unterstützung für pflegende Angehörige ist nicht länger optional: Ausweitung der Kinderbetreuung, der Altenpflege und des Familienurlaubs. Der Höchstbetrag für die flexible Ausgabenregelung (FSA) für Pflegeleistungen liegt nun bei 7.500 US-Dollar.

Empfohlene Maßnahmen für das erste Halbjahr 2026

Strategieüberprüfung für GLP-1-Medikamente – Prüfen Sie die Erstattungsrichtlinien für GLP-1-Medikamente. Selbstfinanzierte Tarife bieten naturgemäß mehr Flexibilität, können Rabattbedingungen aushandeln und sollten die Ausgliederung von Apothekenleistungen in Betracht ziehen. Bewerten Sie die Auswirkungen neuer Transparenzvorschriften für PBMs auf die Kostenstruktur Ihres Tarifs.
Bereiten Sie sich auf die Einhaltung der PBM-Vorschriften in selbstfinanzierten Plänen vor – neue Transparenzbestimmungen des Bundes sehen Bußgelder von 10.000 US-Dollar pro Tag vor. Stellen Sie sicher, dass Ihr Plan die erweiterten Berichtspflichten gemäß dem Consolidated Appropriations Act von 2026 erfüllt.
Prüfung der Risiken gemäß dem „No Surprises Act“ – 85 % der IDR-Streitigkeiten betreffen betriebliche Krankenversicherungen mit Entschädigungen, die über den marktüblichen Tarifen liegen. Überprüfen Sie die Muster von Ansprüchen außerhalb des Versorgungsnetzes und die Verfahren zur Streitbeilegung.
Stärken Sie Ihre Programme zur psychischen Gesundheit – Wechseln Sie von reaktiven EAP-Modellen zu umfassenden und integrierten Angeboten zur psychischen Gesundheit. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Mitarbeitenden in Ihrer Unternehmenskultur wertgeschätzt und nicht nur verwaltet fühlen. Schulen Sie Führungskräfte, erweitern Sie digitale Angebote zur Gesundheitsförderung und erfassen Sie deren Nutzung.
Etablierung einer KI-Governance – Nur 28 % der Arbeitgeber verfügen über umfassende KI-Richtlinien. Entwickeln Sie Governance-Rahmen für den KI-Einsatz in der Personalverwaltung und in mitarbeiterorientierten Tools.
Neuausrichtung der Kostenverteilungsstrategie – Angesichts steigender Kosten von 8–10 % sollten Planänderungen sorgfältig geprüft werden. Ziehen Sie alternative Optionen in Betracht, bevor Sie die Kosten auf die Mitarbeitenden abwälzen.

Über die Autoren

Stephanie Scarola und Paula Kaeser sind Versicherungsspezialistinnen bei ERA Group . Sie kommen aus unterschiedlichen Bereichen der Branche und verfügen zusammen über mehr als 35 Jahre Erfahrung im Versicherungswesen. Sie unterstützen Kunden bei der Bewertung ihrer Versicherungs- und Sozialleistungsprogramme. ERA nutzt seine fundierte Fachkompetenz, um Verträge zu analysieren, zu verhandeln und erstklassige strategischer Einkauf Einkaufslösungen für seine Kunden zu entwickeln.

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