Buletinul privind beneficiile pentru primul semestru al anului 2026: Cum să faci față creșterii costurilor, schimbărilor legislative și evoluției peisajului beneficiilor pentru angajați

Rezumat

Prima jumătate a anului 2026 marchează un punct de cotitură crucial în domeniul beneficiilor oferite de angajatori. Sănătate și industrie farmaceutică înregistrează cea mai rapidă creștere din ultimii 15 ani, determinată de medicamentele de specialitate, medicamentele pe bază de GLP-1 și consolidarea furnizorilor. Această creștere dramatică a costurilor îi obligă pe unii angajatori să ia decizii dificile. În același timp, o lege federală istorică privind transparența PBM a fost promulgată, remodelând peisajul beneficiilor farmaceutice. Angajatorii se confruntă cu o dublă provocare: controlul costurilor și satisfacerea așteptărilor în continuă evoluție ale forței de muncă în ceea ce privește sănătatea mintală, bunăstarea financiară și beneficiile personalizate.

Acest buletin sintetizează insights peste 16 surse din domeniu, cu scopul de a oferi informații utile factorilor de decizie din domeniul beneficiilor.

Ce determină creșterea costurilor

• Medicamente de specialitate și GLP-1
  Se estimează o creștere de 10–12% a medicamentelor eliberate numai pe bază de rețetă. Acoperirea medicamentelor GLP-1 a crescut la 49% în rândul marilor angajatori, costând aproximativ 1.000 USD pe lună per pacient. 77% dintre aceștia afirmă că gestionarea acestui cost reprezintă o prioritate absolută.
• Consolidarea furnizorilor
  Consolidarea în cadrul unui număr mai redus de sisteme de sănătate mai mari a sporit puterea de negociere a furnizorilor. În combinație cu inflația salarială Sănătate și industrie farmaceutică , acest fenomen accelerează creșterea prețurilor.
• Persoanele cu cheltuieli medicale ridicate d
  Cazurile medicale grave (cheltuieli > 100.000 USD/an) sunt acum de două ori mai frecvente decât acum 5 ani. Cheltuielile lunare au crescut cu aproape 40% față de 2020.
• Sănătate comportamentală
  Creșterea numărului de cazuri de tulburări de sănătate mintală și de consum de substanțe generează noi presiuni asupra costurilor. Absențele legate de sănătatea mintală sunt în creștere, în timp ce investițiile angajatorilor în resurse dedicate sănătății mintale rămân disproporționate față de necesități.

Sănătate și industrie farmaceutică : Peisajul Sănătate și industrie farmaceutică

Punctele principale ale sondajului național Mercer

• Tendința de creștere a costurilor
  Al patrulea an consecutiv de creștere accelerată a costurilor, după un deceniu de creșteri anuale de aproximativ 3%. Acest lucru va determina 59% dintre angajatori să ia măsuri de reducere a costurilor în 2026, față de 44% în 2024. Jumătate dintre angajatorii mari vor intenționa să transfere o parte mai mare din costuri către angajați.
• Creșterea costurilor pe angajat
  Costul mediu pe angajat a ajuns la 17.496 de dolari în 2025, urmând să depășească 18.500 de dolari în 2026. Cheltuielile cu medicamentele eliberate pe bază de rețetă au crescut cu 9,4% în rândul marilor angajatori. Se preconizează că reținerile din salariile angajaților vor crește cu 6–7%
  . Acest lucru înseamnă că 28% dintre lucrătorii cu venituri medii nu sunt siguri dacă își pot permite îngrijirea medicală.

Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) estimează, de asemenea, că costurile din domeniul sănătății vor crește cu 10 %, pe fondul despăgubirilor pentru cazuri grave și al medicamentelor pe bază de GLP-1. Variații regionale: regiunile de Est și Pacific înregistrează tendințe cu 1–2 % peste media națională.

Strategii de reacție ale angajatorilor

• 51% dintre angajatorii mari vor majora probabil franșizele sau sumele maxime suportate din propriul buzunar în 2026
• Adoptarea tot mai largă a îngrijirii medicale bazate pe valoare, a modelului „virtual-first” în domeniul Sănătate și industrie farmaceutică, precum și a instrumentelor de transparență a prețurilor
• Se înregistrează un interes crescând pentru modelele alternative de planuri care pun accentul pe orientare și pe structuri de costuri previzibile, estimându-se că 35% dintre angajatori vor oferi opțiuni de planuri netradiționale, axate pe servicii medicale de calitate superioară și eficiente din punct de vedere al costurilor
• Se ia în considerare elaborarea unor planuri alternative. Elaborarea planurilor este un domeniu în care se înregistrează în continuare numeroase inovații.

Desigur, autofinanțarea oferă o mare flexibilitate în ceea ce privește integrarea diverselor elemente de control al costurilor, precum asistența medicală primară directă și clinicile la fața locului, contractarea directă, prețurile bazate pe pachete de proceduri (
), soluții punctuale, externalizarea serviciilor farmaceutice, inclusiv Achiziții strategice de produse de specialitate, prețuri bazate pe referințe etc.

Autofinanțarea și capacitatea de a spori controlul asupra costurilor planurilor erau, în trecut, accesibile doar angajatorilor mai mari. Cu toate acestea, aceste soluții au devenit accesibile și angajatorilor mai mici – chiar și celor d
, în cazul în care autofinanțarea tradițională ar putea reprezenta un pas prea mare. Companiile captive și alte soluții „gata de utilizare” oferă posibilitatea de a integra autofinanțarea și strategiile de reducere a costurilor.

În cele din urmă, planurile ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) câștigă tot mai multă popularitate. Lansate pe scară largă în 2020, planurile ICHRA transformă, practic, planul de sănătate al angajatorului într-un plan cu contribuție definită – angajatorii acordă o subvenție pe care angajatul o folosește pentru a-și asigura acoperirea medicală pe piața individuală. Adoptarea ICHRA de către angajatori a crescut cu 34% între 2024 și 2025 pentru angajatorii cu peste 50 de angajați (față de 29% între 2023 și 2024). Deși ICHRA reprezintă o schimbare semnificativă, aceasta a fost, în general, primită pozitiv de angajați, care au raportat un nivel ridicat de satisfacție. Pentru ca ICHRA să fie o opțiune viabilă într-o anumită localitate, piața individuală trebuie să aibă prețuri rezonabile și să ofere o varietate de planuri/asiguratori.

Impactul GLP-1

Medicamentele din clasa GLP-1 au devenit rapid unul dintre factorii cu cel mai mare impact asupra planurilor de asigurări medicale finanțate de angajatori. Aprobate inițial pentru tratamentul diabetului, extinderea utilizării lor în scopul controlului greutății a generat o creștere semnificativă a consumului, care remodelează fundamental structurile costurilor farmaceutice și deciziile angajatorilor privind acoperirea asigurărilor.

Cele două piețe ale medicamentelor pe bază de GLP-1

Medicamentele din clasa GLP-1 au creat două piețe distincte: tratamentul diabetului, cu o justificare clinică clară, și controlul greutății sunt domeniile în care acoperirea asigurării variază semnificativ de la un angajator la altul.

Aproape o treime dintre angajați afirmă că acoperirea costurilor pentru medicamentele pe bază de GLP-1 ar putea influența deciziile lor privind angajarea, ceea ce face ca acest aspect să depășească simpla problemă a controlului costurilor – este o chestiune care ține de strategia de gestionare a talentelor.

STRATEGIILE ANGAJATORILOR PRIVIND GLP-1 PENTRU ANUL 2026

• Implementarea criteriilor clinice și a autorizării prealabile pentru indicațiile privind controlul greutății
• Menținerea acoperirii medicale pentru diabet, odată cu introducerea protocoalelor de tratament etapizat pentru obezitate
• Colaborarea cu administratorii de beneficii farmaceutice (PBM) pentru a negocia condiții mai avantajoase de rambursare pentru medicamentele cu GLP-1
• Integrarea prescripțiilor de GLP-1 în programe mai ample dedicate sănătății generale și bolilor cronice
• Unii angajatori elimină complet acoperirea costurilor pentru medicamentele cu GLP-1 destinate slăbirii, menținând-o însă pentru diabet

În anumite regiuni ale țării, unele companii de asigurări elimină în mod proactiv acoperirea medicamentelor GLP-1 destinate slăbirii și o mențin doar pentru tratamentul diabetului. Deși aceasta reprezintă o poziție agresivă din partea companiilor de asigurări, este posibil ca această practică să devină din ce în ce mai răspândită pe măsură ce trece timpul.

Reforma și legislația privind PBM

49% dintre angajatorii care își finanțează singuri planurile de sănătate externalizează acum serviciile farmaceutice către un administrator de beneficii farmaceutice (PBM), față de 27% în 2025, ceea ce reflectă o gestionare din ce în ce mai sofisticată a costurilor farmaceutice.

Transparența la nivel federal în domeniul PBM: acum este lege

Într-o acțiune istorică, cu sprijinul ambelor partide, Legea privind alocările bugetare consolidate din 2026 (HR 7148) a fost adoptată de Camera Reprezentanților cu 341 de voturi pentru și 88 împotrivă, aprobată de Senat cu 71 de voturi pentru și 29 împotrivă și promulgată la 3 februarie 2026. Această lege reprezintă cea mai importantă reformă federală a gestionării beneficiilor farmaceutice din ultimele decenii.

Dispoziții esențiale

• Se impune transferul integral al rabatelor — administratorii de programe de beneficii farmaceutice (PBM) nu mai pot reține rabatele acordate de producători
• În cadrul programului Medicare Partea D, este interzisă corelarea remunerației PBM cu prețurile de listă ale medicamentelor
• Extinderea definiției „furnizorului de servicii vizat” în ceea ce privește cerințele de transparență
• CMS primește 188 de milioane de dolari pentru a asigura respectarea clauzelor „rezonabile și relevante” din contractele din cadrul Programului Medicare Partea D
• Amenda maximă de 100.000 de dolari (PBM, asigurător, TPA) pentru fiecare element fals, în cazul furnizării cu bună știință a unor informații false
• Amenzi de 10.000 de dolari pe zi pentru angajatorii care administrează planuri de pensii și care nu respectă noile cerințe de transparență

Marele Sănătate și industrie farmaceutică

În ianuarie 2026, administrația a anunțat „Marele Sănătate și industrie farmaceutică ”, care include o măsură menită să pună capăt comisioanelor ilegale plătite de administratorii de beneficii farmaceutice (PBM) către marile firme de brokeraj care acționează ca intermediari. Casa Albă susține că aceste plăți „majorează în mod înșelător costul asigurărilor de sănătate”. Planul vizează Economii generate pentru contribuabili Economii generate cel puțin 36 de miliarde de dolari și o reducere de 10% a costurilor planurilor obișnuite din cadrul ACA.

Actualizare privind Legea „Fără surprize”

• 85% dintre litigiile soluționate prin proceduri Independent (IDR) vizează planurile de sănătate finanțate de angajatori – durata medie de soluționare este de 91 de zile, unele cazuri depășind 300 de zile.
• Sistemul favorizează Sănătate și industrie farmaceutică , luând partea acestora în 80% din cazurile care implică îngrijiri spitalicești
  .
• În cazul în care se dă dreptate furnizorului, sumele acordate în cadrul procedurii IDR depășesc cu mult tarifele comerciale. De exemplu, în cazul anesteziei pentru o colonoscopie, în timp ce asigurătorii de sănătate au plătit în medie 300 de dolari pentru acest serviciu, atunci când litigiul a fost analizat de un evaluator IDR, suma medie acordată a fost de 1.252 de dolari pentru același serviciu.
• Deși legea a protejat pacienții de facturi neașteptate în valoare de aproximativ 1 milion de dolari pe lună, procesul de stabilire a venitului disponibil (IDR) necesită o reformă a sistemului de asigurări medicale (
  ).
• Comitetul Industrial ERISA (ERIC) a avertizat autoritățile federale că furnizorii de servicii medicale profită de legea „No Surprises” pentru a majora costurile și a se retrage din rețele.

Urmăriți: Noutăți din domeniul PBM

• Proiectul de lege bipartizan Warren-Hawley ar putea duce la divizarea entităților PBM integrate
• CVS Health a ajuns la o înțelegere în procesele privind transparența PBM din Louisiana, plătind 45 de milioane de dolari
• Proiectul de lege „Pharmacists Fight Back Act” vizează reglementarea practicilor rețelelor de administrare a beneficiilor farmaceutice (PBM)

Bunăstarea angajaților și sănătatea mintală

Cel de-al 24-lea studiu anual realizat de MetLife arată că bunăstarea angajaților a stagnat, presiunile legate de costuri depășind investițiile. Pentru prima dată din 2022, controlul costurilor cu sănătatea a devansat retenția talentelor ca obiectiv principal al angajatorilor în materie de beneficii.

„Job Hugging”: Riscul ascuns al retenției
Deși 77% dintre angajați intenționează să rămână, 56% rămân din necesitate, nu din devotament. Încrederea financiară a scăzut la cel mai scăzut nivel din 2012. 31% afirmă că piața muncii incertă face ca plecarea să fie prea riscantă.

SĂNĂTATEA MENTALĂ CA PRIORITATE STRATEGICĂ
Generația Z reprezintă în prezent 18% din forța de muncă și se confruntă într-o proporție disproporționată cu probleme de sănătate mentală, ceea ce impune angajatorilor să-și regândească modelele de sprijin.

Cheltuielile cu sănătatea mintală sunt în creștere, în timp ce investițiile angajatorilor pe angajat au scăzut cu aproximativ 7% față de aceeași perioadă a anului trecut.

Abordarea sănătății mintale

• SHRM, printre alții, pledează pentru trecerea de la un sprijin reactiv, de tipul programelor EAP, la abordări proactive, bazate pe competențe — care să promoveze reziliența, adaptabilitatea și capacitatea de rezolvare a problemelor. Aceasta presupune tratarea sănătății mintale ca pe o competență esențială, mai degrabă decât ca pe o reacție la situații de criză. Prin dotarea angajaților cu instrumente practice pentru reglarea emoțională, strategii de adaptare și gestionarea vieții de zi cu zi, se speră la îmbunătățirea stării de bine și la rezolvarea problemelor înainte ca acestea să se agraveze.
• Organizațiile care investesc în sănătatea mintală obțin un profit de 4 dolari pentru fiecare dolar cheltuit. Peste 75% dintre angajatorii mari vor oferi instrumente digitale de gestionare a stresului. Integrarea sprijinului în cultura organizațională îi ajută pe angajați să se simtă apreciați, nu doar controlați.
• O tendință conexă este apariția contului de cheltuieli pentru stilul de viață (LSA). Un LSA este conceput pentru a sprijini sănătatea fizică, mentală și financiară a angajaților. Spre deosebire de beneficiile tradiționale rigide, un LSA permite adaptarea ofertei la cultura organizațională a angajatorului. Se estimează că între 38% și 46% dintre angajatori iau în considerare sau intenționează să introducă conturi LSA, contribuțiile medii anuale variind între 250 și 2.000 de dolari pe angajat.

Bunăstarea financiară și pensionarea

Stresul financiar este unul dintre principalii factori care determină scăderea angajamentului și a productivității în toate categoriile demografice. În plus, nu toți angajații au aceleași nevoi – organizațiile trebuie să înțeleagă diversitatea financiară a forței lor de muncă. Potrivit Business Group on Health, în 2025, 92% dintre angajatori au inclus sănătatea financiară ca o componentă a strategiei lor de bunăstare, iar se estimează că 100% dintre angajatori o vor include în 2026.

Angajatorii caută soluții complete pentru a simplifica complexitatea – un punct unic de contact care să includă soluții pentru nevoile financiare imediate, precum accesul la salariul câștigat, alături de Economii generate și Economii generate care îi ajută pe angajați să-și construiască viitorul. La fel ca în cazul tendințelor observate în domeniul sănătății mintale, adoptarea unei abordări bazate pe competențe în ceea ce privește bunăstarea financiară contribuie la pregătirea angajaților pentru succesul viitor. Așa cum spune vechiul proverb: „Învață-l pe om să pescuiască și îl hrănești o viață întreagă”.

Cele mai populare beneficii legate de bunăstarea financiară pe care angajatorii le pot oferi sunt:

Economii generate de urgență Economii generate – inclusiv Economii generate urgență finanțate de Economii generate (ESA), Economii generate rețineri din salariu și conturile de urgență „Secure 2.0 sidecar”. Acestea contribuie la reducerea împrumuturilor din planurile 401(k) și a stresului financiar, întrucât majoritatea americanilor nu își pot acoperi cheltuielile neprevăzute fără a se îndatora.

Sprijin pentru împrumuturile studențești și gestionarea datoriilor – inclusiv facilități de rambursare, contribuții de contrapartidă pentru împrumuturile studențești în cadrul programului Secure 2.0 (inclusiv integrarea cu contribuțiile de contrapartidă pentru pensie), precum și consiliere privind datoriile și instrumente de planificare a rambursării. Datoriile studențești au devenit unul dintre cele mai mari obstacole în calea economisirii.

Accesul la salariul câștigat și plata flexibilă – care le permit angajaților să aibă acces la salariu înainte de ziua de plată. Aceste opțiuni sunt atractive pentru angajații care trăiesc de la salariu la salariu și pot evita recurgerea la împrumuturi cu dobânzi mari.

Consiliere financiară personalizată și instrumente digitale – inclusiv instrumente bazate pe inteligență artificială, calculatoare pentru pensie, precum și instrumente Economii generate datoriilor și Economii generate .

S-a produs o reorientare strategică de la Educație rezultate financiare. Seminarele și cursurile de educație financiară au fost înlocuite cu beneficii financiare concrete, Economii generate automat, asistență în gestionarea datoriilor și programe integrate de pensii. Angajatorii caută din ce în ce mai mult să-și ajute angajații să gestioneze riscurile financiare pe termen scurt, mediu și lung.

Conform unui sondaj realizat de Consiliul Național al Educatorilor Financiari, 51,6% dintre angajați afirmă că ar fi mai productivi la locul de muncă dacă situația lor financiară personală ar fi mai stabilă.

Tendințe și tehnologii emergente

Inteligența artificială transformă gestionarea beneficiilor mai rapid decât se anticipase. De la recomandări personalizate privind beneficiile până la înscrierea automată și procesarea cererilor de despăgubire, IA remodelează atât experiența angajaților, cât și operațiunile de resurse umane. Cu toate acestea, a apărut o lacună critică în materie de guvernanță.

Prezentare generală privind adoptarea IA

• 52% dintre angajatorii care utilizează platforme Getionat de inteligență artificială
• 51% testează IA pentru analiza performanței
• Doar 28 % dispun de o politică cuprinzătoare de guvernanță în domeniul IA
• De asemenea, inteligența artificială este utilizată pe scară largă pentru recomandări personalizate privind beneficiile și pentru a ajuta departamentul de resurse umane să identifice tendințele

Personalizarea beneficiilor

• Beneficiile standardizate sunt oficial depășite — personalizarea este noul standard
• Platformele bazate pe opțiuni le permit angajaților să își personalizeze experiența în funcție de etapa de viață în care se află
• Conturile destinate cheltuielilor legate de stilul de viață le oferă angajaților controlul asupra fondurilor alocate beneficiilor
• Platforme unificate care integrează programele într-o singură experiență
• insights bazate pe profilul angajaților insights strategiei angajatorului

Cigna estimează că întreprinderile din SUA ar putea înregistra pierderi cuprinse între 1,3 și 5,1 trilioane de dolari în 2026, dacă tendințele privind fluctuația de personal se mențin și 34% din forța de muncă își schimbă locul de muncă. Beneficiile nu mai reprezintă doar o funcție de sprijin, ci un instrument strategic pentru atragerea și păstrarea celor mai buni angajați.

• 62% dintre angajatori au crescut investițiile în beneficii; 60% au extins ofertele de asigurări voluntare, însă nivelul de implicare a rămas constant timp de 3 ani (MetLife).
• Tinerele generații dezvoltă afecțiuni cronice la vârste mai fragede, apelează mai des la serviciile de urgență și recurg mai rar la serviciile de asistență medicală primară (UHC).
• O atenție sporită acordată îngrijirii preventive: organizațiile încurajează efectuarea de screeninguri, vizite de control și intervenții timpurii.
• Instrumentele Sănătate și industrie farmaceutică le permit angajaților să compare prețurile cu planurile bazate pe valoare, stimulând furnizorii de servicii medicale de înaltă calitate; extinderea asistenței medicale axate pe serviciile virtuale.
• Sprijinul pentru îngrijitori nu mai este opțional: servicii extinse de îngrijire a copiilor, îngrijire a persoanelor vârstnice și concediu pentru îngrijirea familiei. Limita contului FSA pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreținere este acum de 7.500 de dolari.

Măsuri recomandate pentru primul semestru al anului 2026

1. Strategie de revizuire pentru GLP-1 – Evaluați politicile privind acoperirea medicamentelor GLP-1. Planurile autofinanțate beneficiază, în mod firesc, de o mai mare flexibilitate și pot negocia condiții de rambursare, fiind recomandat să ia în considerare separarea beneficiilor farmaceutice. Evaluați impactul noilor cerințe de transparență impuse administratorilor de beneficii farmaceutice (PBM) asupra structurii de costuri a planului dumneavoastră.
2. Pregătiți-vă pentru respectarea cerințelor PBM în cadrul planurilor autofinanțate – Noile cerințe federale privind transparența prevăd amenzi de 10.000 USD pe zi. Asigurați-vă că planul dumneavoastră îndeplinește obligațiile de raportare extinse prevăzute de Legea privind alocările bugetare consolidate din 2026.
3. Expunere la Legea privind eliminarea surprizelor în materie de audit – 85% din litigiile legate de rambursările directe (IDR) vizează planurile de asigurare ale angajatorilor, cu sume acordate care depășesc tarifele comerciale. Analizați tiparele cererilor de rambursare din afara rețelei și procesele de soluționare a litigiilor.
4. Consolidați programele de sănătate mintală – Treceți de la modelele reactive de asistență pentru angajați (EAP) la beneficii cuprinzătoare și integrate în domeniul sănătății mintale. Asigurați-vă că cultura organizației dvs. îi face pe angajați să se simtă apreciați, nu doar controlați. Instruiți managerii, extindeți gama de instrumente digitale de bunăstare și monitorizați indicatorii de utilizare.
5. Stabilirea unui cadru de guvernanță pentru IA – Doar 28% dintre angajatori dispun de politici cuprinzătoare privind IA. Elaborarea unor cadre de guvernanță pentru utilizarea IA în administrarea beneficiilor și a instrumentelor destinate angajaților.
6. Reechilibrarea strategiei de partajare a costurilor – Având în vedere creșterea costurilor cu 8–10%, evaluați cu atenție modificările aduse structurii planului. Luați în considerare opțiuni netradiționale înainte de a transfera costurile către angajați.

Despre ERA Group

Stephanie Scarola și Paula Kaeser sunt specialiste în asigurări la ERA Group. Ele provin din domenii opuse ale industriei și au împreună peste 35 de ani de experiență în asigurări. Ele asistă clienții în evaluarea programelor lor de asigurări și beneficii. ERA utilizează expertiza sa aprofundată în domeniu pentru a evalua acordurile, a negocia și a oferi Achiziții strategice de top pentru clienții săi.

‍