S1-2026: Costuri în creștere, schimbări legislative și evoluția peisajului beneficiilor pentru forța de muncă

autori

Stephanie Scarola

Paula J. Kaeser

Nu s-au găsit articole.

Publicat pe:

18 martie 2026

Conţinut

Distribuie acest articol

Rezumat

Prima jumătate a anului 2026 marchează un punct de inflexiune crucial în ceea ce privește beneficiile sponsorizate de angajator. Sănătate și industrie farmaceutică Costurile cresc la cel mai înalt nivel din ultimii 15 ani, determinate de produsele farmaceutice de specialitate, medicamentele GLP-1 și consolidarea furnizorilor. Această creștere dramatică a costurilor îi obligă pe unii angajatori să ia decizii dificile. Simultan, o legislație istorică privind transparența PBM a fost promulgată în legea federală, remodelând peisajul beneficiilor farmaceutice. Angajatorii se confruntă cu dubla provocare de a controla costurile, îndeplinind în același timp așteptările în continuă evoluție ale forței de muncă în ceea ce privește sănătatea mintală, bunăstarea financiară și beneficiile personalizate.

Acest buletin sintetizează insights din peste 16 surse din industrie pentru a oferi informații utile factorilor de decizie în domeniul beneficiilor.

Ce determină creșterea costurilor

Rețete de specialitate și GLP-1
Tendințele privind pacienții care nu primesc medicamente eliberate pe bază de rețetă sunt proiectate la 10-12%. Acoperirea cu GLP-1 a crescut la 49% în rândul angajatorilor mari, costând ~1.000 USD/lună per pacient. 77% spun că gestionarea acestui cost este o prioritate absolută.
Consolidarea furnizorilor
Consolidarea în sisteme de sănătate mai puține și mai mari a sporit puterea de negociere a furnizorilor. Combinată cu Sănătate și industrie farmaceutică inflația salarială sectorială, aceasta accelerează creșterile prețurilor.
Reclamanți cu costuri ridicate
Evenimentele majore de sănătate (solicitații >100.000 USD/an) sunt acum de două ori mai frecvente decât în urmă cu 5 ani. Cererile lunare au crescut cu aproape 40% din 2020.
Sănătate comportamentală
Creșterea numărului de cazuri de sănătate mintală și tulburări de consum de substanțe adaugă o nouă presiune asupra costurilor. Absențele legate de sănătatea mintală sunt în creștere, în timp ce investițiile angajatorilor în resursele de sănătate mintală rămân disproporționate față de nevoi.

Sănătate și industrie farmaceutică Peisajul costurilor

Repere ale sondajului național Mercer

Traiectoria creșterii costurilor
Al patrulea an consecutiv de creștere accentuată a costurilor după un deceniu de creșteri anuale de ~3%. Aceasta a dus la faptul că 59% dintre angajatori vor face schimbări de reducere a costurilor în 2026, față de 44% în 2024. Jumătate dintre toți angajatorii mari vor intenționa să transfere mai multe costuri către angajați.
Costurile per angajat sunt în creștere
Costul mediu per angajat a ajuns la 17.496 USD în 2025, estimându-se că va depăși 18.500 USD în 2026. Cheltuielile cu medicamentele prescrise au crescut cu 9,4% în rândul angajatorilor mari. Se așteaptă o creștere a deducerilor salariale ale angajaților.
6–7%. Ceea ce înseamnă că 28% dintre lucrătorii cu venit mediu nu sunt siguri dacă își pot permite îngrijire medicală.

Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) estimează, de asemenea, o creștere cu 10% a costurilor asistenței medicale, determinată de cererile de despăgubire catastrofale și de medicamentele GLP-1. Variații regionale: Regiunile de Est și Pacific înregistrează tendințe cu 1-2% peste mediile naționale.

Strategii de răspuns ale angajatorului

51% dintre angajatorii mari vor crește probabil deductibilele sau sumele maxime suportate de angajatori în 2026
Adoptarea tot mai frecventă a îngrijirii bazate pe valoare, virtuală în primul rând Sănătate și industrie farmaceutică și instrumente de transparență a prețurilor
Interesul tot mai mare pentru modelele alternative de planuri care pun accent pe navigare și modele de costuri previzibile, 35% dintre angajatori fiind așteptați să ofere opțiuni de planuri netradiționale axate pe îngrijire de calitate superioară și eficientă din punct de vedere al costurilor.
Luarea în considerare a unor modele alternative de planuri. Proiectarea planurilor este un domeniu în care continuă să existe o mulțime de inovații.

Bineînțeles, autofinanțarea oferă multă flexibilitate în posibilitatea de a încorpora diverse elemente de control al costurilor, cum ar fi asistența medicală primară directă și clinicile la fața locului, contractarea directă, procedurile incluse în pachet.
Prețuri, Soluții Puncte, Excepții pentru Farmacii, inclusiv Specialități Achiziții strategice , Prețuri bazate pe referință etc.

Autofinanțarea și capacitatea de a spori controlul asupra costurilor planurilor au fost disponibile în mod tradițional doar angajatorilor mai mari. Cu toate acestea, aceste soluții au devenit accesibile și angajatorilor mai mici – chiar și
dacă autofinanțarea tradițională ar putea fi un pas prea mare. Captivele și alte soluții „gata de utilizare” la pachet oferă posibilitatea de a încorpora autofinanțarea și strategii de susținere a limitării costurilor.

În cele din urmă, ICHRA-urile (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement - Aranjamente Individuale de Rambursare a Contribuțiilor în Sănătate) câștigă popularitate. Introduse pe scară largă în 2020, în toate sensurile, ICHRA-urile transformă planul de sănătate al angajatorului într-un plan cu contribuții definite - angajatorii oferă o subvenție pe care angajatul o folosește pentru a-și asigura acoperirea pe piața individuală. Adoptarea ICHRA-urilor de către angajatori a crescut cu 34% între 2024 și 2025 pentru angajatorii cu peste 50 de angajați (în creștere de la 29% între 2023 și 2024). Deși un ICHRA reprezintă o schimbare semnificativă, acesta a fost în general primit pozitiv de către angajați, cu o satisfacție raportată puternică. Pentru ca ICHRA-urile să fie o opțiune viabilă într-o anumită locație, piața individuală trebuie să aibă un preț rezonabil și să ofere o varietate de planuri/furnizori.

Impactul GLP-1

GLP-1 au devenit rapid unul dintre cele mai importante impacturi în planurile sponsorizate de angajatori. Aprobate inițial pentru gestionarea diabetului, utilizarea extinsă pentru gestionarea greutății a creat o creștere a utilizării care remodelează fundamental structurile costurilor farmaciilor și deciziile angajatorilor privind acoperirea.

Cele două piețe pentru GLP-1

GLP-1 au creat două piețe distincte: îngrijirea diabetului cu justificare clinică clară și gestionarea greutății sunt domeniile în care acoperirea variază foarte mult în funcție de angajatori.

Aproape o treime dintre angajați spun că acoperirea cu GLP-1 le-ar putea influența deciziile de angajare, ceea ce face ca acest lucru să fie mai mult decât o problemă de control al costurilor - este o considerație de strategie privind talentele.

STRATEGII ALE ANGAJATORULUI GLP-1 PENTRU 2026

Implementarea criteriilor clinice și a autorizației prealabile pentru indicațiile de gestionare a greutății
Menținerea acoperirii pentru diabet zaharat, adăugând în același timp protocoale de terapie pas cu pas pentru obezitate
Parteneriat cu PBM-uri pentru a negocia condiții mai bune de rambursare pentru medicamentele GLP-1
Integrarea prescripțiilor GLP-1 în programe mai ample de wellness și boli cronice
Unii angajatori elimină complet acoperirea GLP-1 pentru pierderea în greutate, păstrând-o în timp ce este valabilă pentru diabet.

În anumite zone ale țării, unii furnizori elimină în mod proactiv acoperirea GLP-1 pentru pierderea în greutate și extind acoperirea doar pentru tratamentul diabetului. Deși aceasta este o poziție agresivă din partea furnizorilor, este posibil să devină mai răspândită în timp.

Reforma și legislația PBM

49% dintre angajatorii autofinanțați oferă acum beneficii farmaceutice printr-un PBM, în creștere față de 27% în 2025, reflectând o sofisticare tot mai mare în gestionarea costurilor farmaceutice.

Transparența PBM federală: Legea actuală

Într-o acțiune bipartizană de referință, Legea Consolidată a Alocărilor Financiare din 2026 (HR 7148) a fost adoptată de Cameră cu 341 de voturi la 88, aprobată de Senat cu 71 de voturi la 29 și promulgată pe 3 februarie 2026. Această legislație reprezintă cea mai semnificativă reformă federală a managementului beneficiilor farmaceutice din ultimele decenii.

Dispoziții cheie

Transferul 100% al reducerilor este obligatoriu - PBM-urile nu mai pot păstra reducerile producătorului
Compensația PBM în cadrul Medicare Partea D este interzisă ca fiind legată de prețurile de listă ale medicamentelor
Definiție extinsă a „furnizorului de servicii vizat” pentru cerințele de transparență
CMS primește 188 de milioane de dolari pentru a aplica termenii contractuali „rezonabili și relevanți” ai Medicare Partea D
Amendă maximă de 100.000 USD (PBM, asigurător, TPA) per articol fals pentru furnizarea cu bună știință de informații false
Amenzi de 10.000 USD/zi pentru sponsorii de planuri ale angajatorilor care nu respectă noile cerințe de transparență

Marele Sănătate și industrie farmaceutică Plan

În ianuarie 2026, administrația a anunțat „Marele Sănătate și industrie farmaceutică „Plan”, care include un mandat de a pune capăt comisioanelor de la PBM-uri către marile brokeri care acționează ca intermediari. Casa Albă susține că aceste plăți „cresc în mod înșelător costul asigurărilor de sănătate”. Planul vizează contribuabilii. economii generate de cel puțin 36 de miliarde de dolari și o reducere de 10% a planurilor ACA comune.

Actualizare a Legii Fără Surprize

85% din Independent Litigiile de soluționare a litigiilor (IDR) implică planuri de sănătate sponsorizate de angajator - soluționarea durează în medie 91 de zile, unele depășind 300 de zile.
Sistemul favorizează Sănătate și industrie farmaceutică furnizori, luând partea furnizorilor în cazurile care implică îngrijire spitalicească 80% din
timpul.
Când se ia partea furnizorului, despăgubirile IDR depășesc semnificativ tarifele comerciale. De exemplu, pentru anestezia pentru o colonoscopie, în timp ce asigurătorii de sănătate plăteau în medie 300 USD pentru acest serviciu, atunci când o dispută era analizată de un evaluator IDR, despăgubirea medie era de 1.252 USD pentru acest serviciu.
Deși legea a protejat pacienții de facturi surpriză de aproximativ 1 milion de dolari pe lună, procesul IDR trebuie...
reforma.
Comitetul Industrial ERISA (ERIC) a avertizat oficialii federali că furnizorii folosesc programul „Fără surprize” pentru a crește costurile și a părăsi rețelele.

URMĂRIȚI: DEZVOLTĂRI EMERGENTE ÎN PBM

Bunăstarea forței de muncă și sănătatea mintală

Cel de-al 24-lea studiu anual al MetLife arată că bunăstarea forței de muncă a stagnat, presiunile asupra costurilor depășind investițiile. Pentru prima dată din 2022, controlul costurilor legate de sănătate a depășit retenția talentelor ca principal obiectiv al angajatorilor în materie de beneficii.

„Îmbrățișarea unui loc de muncă”: Riscul ascuns al retenției
În timp ce 77% dintre angajați intenționează să rămână, 56% rămân din necesitate, nu din angajament. Încrederea financiară a scăzut la cel mai scăzut nivel din 2012. 31% spun că piața muncii, incertă, face ca plecarea să fie prea riscantă.

SĂNĂTATEA MINTALĂ CA PRIORITATE STRATEGICĂ
Generația Z reprezintă acum 18% din forța de muncă și raportează în mod disproporționat probleme de sănătate mintală, obligând angajatorii să regândească modelele de sprijin.

Sănătatea mintală este în creștere, în timp ce investițiile angajatorilor per angajat au scăzut cu aproximativ 7% față de anul precedent.

Abordarea sănătății mintale

SHRM, printre altele, susține trecerea de la sprijinul reactiv de tip EAP la abordări proactive, bazate pe competențe - predând reziliență, adaptabilitate și rezolvarea problemelor. Aceasta implică abordarea sănătății mintale ca pe o competență de bază, mai degrabă decât ca pe un răspuns la criză. Prin dotarea angajaților cu instrumente practice pentru reglarea emoțională, strategii de adaptare și gestionarea vieții de zi cu zi, speranța este de a îmbunătăți bunăstarea și de a aborda problemele înainte ca acestea să escaladeze.
Organizațiile care investesc în sănătate mintală obțin un randament de 4 dolari pentru fiecare 1 dolar cheltuit. Peste 75% dintre angajatorii mari vor oferi instrumente digitale de gestionare a stresului. Integrarea sprijinului în cultura organizațională îi ajută pe angajați să se simtă valorizați, mai degrabă decât gestionați.
O tendință similară este creșterea numărului de conturi de cheltuieli bazate pe stilul de viață (LSA). Un LSA este conceput pentru a sprijini sănătatea fizică, mentală și financiară a angajaților. Spre deosebire de beneficiile tradiționale rigide, un LSA permite adaptarea unei oferte la cultura companiei angajatorului. Se estimează că 38-46% dintre angajatori iau în considerare sau intenționează să adauge LSA-uri, cu contribuții anuale medii cuprinse între 250 și 2.000 USD per angajat.

Bunăstare financiară și pensie

Stresul financiar este un factor principal al reducerii implicării și productivității în toate categoriile demografice. În plus, nu toți angajații au aceleași nevoi – organizațiile trebuie să înțeleagă diversitatea financiară a forței lor de muncă. Potrivit Business Group on Health, în 2025, 92% dintre angajatori au inclus sănătatea financiară ca o dimensiune a strategiei lor de wellness, iar 100% dintre angajatori se preconizează că o vor include pentru 2026.

Angajatorii caută soluții complete pentru a simplifica complexitatea – un ghișeu unic care încorporează soluții pentru a răspunde nevoilor financiare imediate, cum ar fi accesul la salariile câștigate, cu bugetare și... economii generate Instrumente care îi ajută pe angajați să construiască pentru viitor. Similar tendințelor observate în sănătatea mintală, încorporarea unei abordări bazate pe competențe în ceea ce privește bunăstarea financiară îi ajută pe angajați să aibă succes în viitor. După cum spune vechea zicală - învață un om să pescuiască, hrănește-l toată viața.

Cele mai populare beneficii pentru bunăstare financiară oferite de angajatori sunt:

Urgență economii generate beneficii – inclusiv ajutor de urgență sponsorizat de angajator economii generate conturi ESA, deducere salarială economii generate programe și conturi de urgență Secure 2.0 sidecar. Acestea ajută la reducerea împrumuturilor 401(k) și a stresului financiar, deoarece majoritatea americanilor nu își pot acoperi cheltuielile neprevăzute fără datorii.

Sprijin pentru creditele studențești și gestionarea datoriilor – inclusiv beneficii de rambursare, contribuții de echivalent pentru creditele studențești Secure 2.0 (inclusiv integrarea cu contribuțiile de echivalent pentru pensii), împreună cu instrumente de consiliere în materie de datorii și planificare a rambursării. Datoria studențească a devenit unul dintre cele mai mari bariere în calea economisirii.

Acces la salariile câștigate și plată flexibilă – care oferă angajaților acces la salarii înainte de ziua de plată. Acest lucru este atractiv pentru lucrătorii care trăiesc de la un salariu la altul și poate evita nevoia de împrumuturi cu dobânzi mari.

Coaching financiar personalizat și instrumente digitale – inclusiv instrumente bazate pe inteligență artificială, calculatoare pentru pensie și instrumente pentru datorii și economii generate instrumente de planificare.

A avut loc o schimbare strategică de la Educație spre rezultate financiare. Seminariile și instruirea în domeniul educației financiare au fost înlocuite cu beneficii financiare reale, automatizate economii generate , sprijin pentru datorii și programe integrate de pensionare. Din ce în ce mai mult, angajatorii caută să-i ajute pe angajați să gestioneze riscurile financiare pe termen scurt, mediu și lung.

Conform unui sondaj realizat de Consiliul Național al Educatorilor Financiari, 51,6% dintre angajați spun că ar fi mai productivi la locul de muncă dacă situația lor financiară personală ar fi mai sigură.

Tendințe și tehnologii emergente

Inteligența artificială transformă managementul beneficiilor mai rapid decât se anticipase. De la recomandări personalizate de beneficii la înscrierea automată și procesarea cererilor de despăgubire, inteligența artificială remodelează atât experiența angajaților, cât și operațiunile de resurse umane. Cu toate acestea, a apărut o lacună critică în guvernanță.

Instantaneu al adoptării inteligenței artificiale

52% dintre angajatori care utilizează Getionat de inteligență artificială platforme de învățare
51% testează inteligența artificială pentru analize de performanță
Doar 28% au o politică cuprinzătoare de guvernanță a inteligenței artificiale
IA este, de asemenea, puternic utilizată pentru recomandări personalizate de beneficii și pentru a ajuta departamentul de resurse umane să identifice tendințele.

Beneficii Personalizare

Beneficiile universale sunt oficial depășite - personalizarea este noul standard
Platformele bazate pe alegeri permit angajaților să își personalizeze activitatea în funcție de etapa vieții
Conturile de cheltuieli pentru stilul de viață oferă angajaților control asupra fondurilor de beneficii
Platforme unificate care consolidează programele într-o singură experiență
Condus de personalitate insights modelarea strategiei angajatorului

Cigna estimează că firmele americane ar putea pierde între 1,3 trilioane și 5,1 trilioane de dolari în 2026, dacă tendințele de fluctuație a personalului continuă și 34% din forța de muncă își schimbă locul de muncă. Beneficiile nu mai sunt o funcție de sprijin - ele reprezintă o pârghie strategică pentru atragerea și păstrarea talentelor de top.

62% dintre angajatori și-au mărit investițiile în beneficii; 60% și-au extins ofertele voluntare, însă implicarea a stagnat timp de 3 ani (MetLife).
Generațiile mai tinere dezvoltă afecțiuni cronice mai devreme, merg mai mult la camerele de gardă și apelează mai puțin la asistența medicală primară (UHC).
Accent tot mai mare pe îngrijirea preventivă: organizațiile stimulează screening-urile, vizitele de wellness și intervențiile timpurii.
Sănătate și industrie farmaceutică Instrumentele de transparență permit angajaților să compare prețurile cu planurile bazate pe valoare, stimulând furnizorii de înaltă calitate; extinderea îngrijirii medicale virtuale (virtual first).
Sprijinul pentru îngrijitori nu mai este opțional: îngrijire extinsă a copiilor, îngrijirea persoanelor în vârstă, concediu familial. Limita FSA pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreținere este acum de 7.500 USD.

Acțiuni recomandate pentru semestrul I 2026

Revizuirea strategiei pentru GLP-1 - Evaluați politicile de acoperire GLP-1. Planurile autofinanțate au în mod natural mai multă flexibilitate și pot negocia termeni de rambursare și ar trebui să ia în considerare includerea beneficiilor farmaceutice. Evaluați impactul noilor mandate de transparență PBM asupra structurii costurilor planului dumneavoastră.
Pregătiți-vă pentru conformitatea cu PBM în planurile autofinanțate - Noile cerințe federale de transparență includ amenzi de 10.000 USD/zi. Asigurați-vă că planul dumneavoastră îndeplinește obligațiile sporite de raportare în temeiul Legii consolidate privind creditele bugetare din 2026.
Expunerea la Legea privind auditul fără surprize - 85% din litigiile IDR implică planuri ale angajatorilor cu premii care depășesc tarifele comerciale. Examinați modelele de solicitări în afara rețelei și procesele de soluționare a litigiilor.
Consolidarea programelor de sănătate mintală - Trecerea de la modele EAP reactive la beneficii complete și integrate pentru sănătatea mintală. Asigurați-vă că o cultură a organizației dumneavoastră este una care îi face pe angajați să se simtă valorizați, mai degrabă decât gestionați. Instruiți managerii, extindeți instrumentele digitale de wellness și urmăriți indicatorii de utilizare.
Stabilirea unei guvernanțe bazate pe inteligența artificială - Doar 28% dintre angajatori au politici cuprinzătoare privind inteligența artificială. Dezvoltarea unor cadre de guvernanță pentru utilizarea inteligenței artificiale în administrarea beneficiilor și în instrumentele orientate către angajați.
Reechilibrarea strategiei de partajare a costurilor - Având în vedere creșterea costurilor cu 8-10%, evaluați cu atenție modificările de design ale planului. Luați în considerare opțiunile netradiționale înainte de a transfera costurile către angajați.

Despre autori

Stephanie Scarola și Paula Kaeser sunt specialiști în asigurări la ERA Group . Provin din domenii diferite ale industriei și au peste 35 de ani de experiență colectivă în asigurări. Ele își asistă clienții în evaluarea programelor lor de asigurări și beneficii. ERA își folosește expertiza aprofundată în domeniu pentru a evalua acordurile, a negocia și a oferi soluții Achiziții strategice de cea mai bună calitate pentru clienții săi.

‍