Boletim de Benefícios H1-2026: Navegando pelo aumento dos custos, mudanças legislativas e o cenário em evolução dos benefícios para a força de trabalho.

Sumário executivo

O primeiro semestre de 2026 marca um ponto de inflexão crucial nos benefícios oferecidos pelos empregadores. Healthcare Os custos estão aumentando na taxa mais alta dos últimos 15 anos, impulsionados por medicamentos especiais, medicamentos GLP-1 e consolidação de fornecedores. Esse aumento drástico nos custos está forçando alguns empregadores a tomar decisões difíceis. Simultaneamente, uma legislação histórica sobre transparência das administradoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) foi sancionada em âmbito federal, remodelando o cenário dos benefícios farmacêuticos. Os empregadores enfrentam o duplo desafio de controlar os custos e, ao mesmo tempo, atender às expectativas em constante evolução da força de trabalho em relação à saúde mental, bem-estar financeiro e benefícios personalizados.

Este boletim sintetiza insights Com base em mais de 16 fontes do setor, fornecemos informações práticas para os responsáveis ​​pela tomada de decisões sobre benefícios.

O que está causando o aumento dos custos?

• Medicamentos especiais com receita e GLP-1
  A tendência de uso exclusivo de medicamentos com receita médica é projetada em 10 a 12%. A cobertura de GLP-1 subiu para 49% das grandes empresas, com um custo aproximado de US$ 1.000 por mês por paciente. 77% afirmam que controlar esse custo é uma prioridade máxima.
• Consolidação de Fornecedores
  A consolidação em um número menor de sistemas de saúde maiores aumentou o poder de negociação dos prestadores de serviços. Combinado com healthcare A inflação salarial no setor está acelerando o aumento dos preços.
• Requerentes de Alto Custo
  Eventos de saúde graves (com custos superiores a US$ 100 mil por ano) são agora duas vezes mais comuns do que há 5 anos. Os pedidos de reembolso mensais aumentaram quase 40% desde 2020.
• Saúde Comportamental
  O aumento dos transtornos mentais e do uso de substâncias está gerando novas pressões sobre os custos. O absenteísmo relacionado à saúde mental está crescendo, enquanto o investimento dos empregadores em recursos para a saúde mental permanece desproporcional à necessidade.

Healthcare Panorama de custos

Destaques da Pesquisa Nacional da Mercer

• Trajetória de crescimento de custos
  Quarto ano consecutivo de crescimento acentuado dos custos, após uma década de aumentos anuais de aproximadamente 3%. Isso leva a que 59% dos empregadores façam cortes de custos em 2026, um aumento em relação aos 44% em 2024. Metade de todas as grandes empresas planeja repassar mais custos aos funcionários.
• Custos por funcionário estão aumentando
  O custo médio por funcionário atingiu US$ 17.496 em 2025, com projeção de ultrapassar US$ 18.500 em 2026. Os gastos com medicamentos prescritos aumentaram 9,4% entre as grandes empresas. Espera-se um aumento nos descontos na folha de pagamento dos funcionários.
  6–7%. O que corresponde a 28% dos trabalhadores com renda mediana que não têm certeza se podem arcar com os custos dos cuidados médicos.

A Society of Human Resources Management (SHRM) também prevê um aumento de 10% nos custos com saúde, impulsionado por sinistros catastróficos e medicamentos GLP-1. Variações regionais: as regiões Leste e Pacífico apresentam tendências de 1 a 2% acima da média nacional.

Estratégias de resposta do empregador

• 51% dos grandes empregadores provavelmente aumentarão as franquias ou os limites máximos de gastos pessoais em 2026.
• Adoção crescente de cuidados baseados em valor e priorização do atendimento virtual. healthcare e ferramentas de transparência de preços
• Há um crescente interesse em modelos de planos alternativos que enfatizam a orientação e padrões de custos previsíveis, com 35% dos empregadores prevendo oferecer opções de planos não tradicionais focados em cuidados de saúde de maior qualidade e custo-eficientes.
• Considerando projetos de planta alternativos. O projeto de planta é uma área que continua a inovar bastante.

Naturalmente, o autofinanciamento oferece muita flexibilidade para incorporar diversos elementos de controle de custos, como Atendimento Primário Direto e clínicas no local, Contratação Direta e Procedimentos Agrupados.
Precificação, Soluções Pontuais, Desmembramento de Farmácias, incluindo especialidades sourcing Preços baseados em referência, etc.

O autofinanciamento e a capacidade de aumentar o controle sobre os custos do plano eram historicamente disponíveis apenas para grandes empregadores. No entanto, essas soluções tornaram-se acessíveis a empregadores menores – até mesmo
Se o autofinanciamento tradicional for um passo demasiado grande, as seguradoras cativas e outras soluções integradas "prontas para uso" oferecem a possibilidade de incorporar o autofinanciamento e estratégias de contenção de custos.

Por fim, os ICHRAs (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement, ou Acordo de Reembolso de Saúde com Contribuição Individual) estão ganhando popularidade. Amplamente introduzidos em 2020, os ICHRAs convertem, para todos os efeitos, o plano de saúde do empregador em um plano de contribuição definida – os empregadores fornecem um subsídio que o funcionário utiliza para obter cobertura no mercado individual. A adoção de ICHRAs por empregadores aumentou 34% de 2024 para 2025 para empresas com mais de 50 funcionários (em comparação com os 29% de adoção entre 2023 e 2024). Embora um ICHRA represente uma mudança significativa, ele tem sido geralmente recebido positivamente pelos funcionários, com altos índices de satisfação relatados. Para que os ICHRAs sejam uma opção viável em uma determinada localidade, o mercado individual deve ter preços razoáveis ​​e oferecer variedade de planos e operadoras.

O impacto dos GLP-1s

Os GLP-1s tornaram-se rapidamente um dos medicamentos de maior impacto nos planos de saúde oferecidos por empregadores. Originalmente aprovados para o tratamento do diabetes, seu uso expandido para o controle de peso gerou um aumento significativo na utilização, o que está remodelando fundamentalmente as estruturas de custos farmacêuticos e as decisões de cobertura dos empregadores.

Os dois mercados para GLP-1

Os GLP-1s criaram dois mercados distintos: o tratamento da diabetes com clara justificativa clínica e o controle de peso são áreas onde a cobertura varia amplamente entre os empregadores.

Quase um terço dos funcionários afirma que a cobertura do GLP-1 pode influenciar suas decisões de emprego, tornando isso mais do que uma questão de controle de custos – é uma consideração importante na estratégia de gestão de talentos.

ESTRATÉGIAS DE GLP-1 PARA EMPREGADORES EM 2026

• Implementação de critérios clínicos e autorização prévia para indicações de controle de peso.
• Manter a cobertura para diabetes e, ao mesmo tempo, adicionar protocolos de terapia escalonada para obesidade.
• Parceria com as empresas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBMs) para negociar melhores condições de reembolso em medicamentos GLP-1.
• Integrar prescrições de GLP-1 em programas mais abrangentes de bem-estar e doenças crônicas.
• Algumas empresas estão eliminando completamente a cobertura de GLP-1 para perda de peso, mantendo-a apenas para diabetes.

Em certas regiões do país, algumas operadoras de planos de saúde estão eliminando proativamente a cobertura de medicamentos GLP-1 para perda de peso, estendendo a cobertura apenas para o tratamento de diabetes. Embora essa seja uma postura agressiva por parte das operadoras, ela pode se tornar mais comum com o tempo.

Reforma e legislação do PBM

49% dos empregadores com planos de saúde autogeridos agora terceirizam os benefícios farmacêuticos para uma PBM (Pharmacy Benefit Manager), um aumento em relação aos 27% em 2025, o que reflete a crescente sofisticação na gestão de custos farmacêuticos.

Transparência Federal de Gestão de Benefícios Farmacêuticos: Agora Lei

Em uma ação bipartidária histórica, a Lei de Dotações Consolidadas de 2026 (HR 7148) foi aprovada pela Câmara dos Representantes por 341 votos a 88, aprovada pelo Senado por 71 votos a 29 e sancionada em 3 de fevereiro de 2026. Essa legislação representa a reforma federal mais significativa da gestão de benefícios farmacêuticos em décadas.

Principais disposições

• Repasse integral dos descontos obrigatório — as administradoras de benefícios de farmácia (PBMs) não podem mais reter os descontos recebidos dos fabricantes.
• A remuneração das empresas gestoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) no âmbito do Medicare Parte D não pode ser vinculada aos preços de tabela dos medicamentos.
• Definição ampliada de "prestador de serviços abrangido" para fins de transparência.
• O CMS recebe US$ 188 milhões para garantir o cumprimento de termos contratuais "razoáveis ​​e relevantes" do Medicare Parte D.
• Pena máxima de US$ 100.000 (PBM, seguradora, TPA) por item falso fornecido intencionalmente.
• Multas de US$ 10.000 por dia para patrocinadores de planos de previdência oferecidos por empregadores que não cumprirem os novos requisitos de transparência.

O Grande Healthcare Plano

Em janeiro de 2026, o governo anunciou 'A Grande Healthcare O plano inclui uma diretriz para acabar com as propinas das empresas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBMs) para grandes corretoras que atuam como intermediárias. A Casa Branca afirma que esses pagamentos "aumentam enganosamente o custo do seguro saúde". O plano visa uma economia de pelo menos US$ 36 bilhões para os contribuintes e uma redução de 10% nos planos comuns da Lei de Acesso à Saúde (ACA).

Atualização da Lei Sem Surpresas

• 85% de Independent As disputas resolvidas por meio do Mecanismo de Resolução Interina de Disputas (IDR, na sigla em inglês) envolvem planos de saúde patrocinados pelo empregador – a resolução média leva 91 dias, podendo ultrapassar 300 dias em alguns casos.
• O sistema favorece healthcare provedores, ficando do lado dos provedores em casos que envolvem atendimento hospitalar 80% dos
  o tempo.
• Ao se dar razão ao prestador de serviços, as indenizações obtidas por meio de Resolução Interinstitucional de Disputas (IDR) superam significativamente os valores pagos pelos planos de saúde privados. Por exemplo, para anestesia em uma colonoscopia, enquanto as seguradoras de saúde pagavam em média US$ 300 por esse serviço, quando uma disputa era analisada por um revisor de IDR, a indenização média chegava a US$ 1.252.
• Embora a lei tenha protegido os pacientes de contas inesperadas de cerca de US$ 1 milhão por mês, o processo de Resolução Independente de Disputas (IDR) precisa de melhorias.
  reforma.
• O Comitê da Indústria ERISA (ERIC) alertou autoridades federais de que os provedores estão usando a política de "Sem Surpresas" para aumentar os custos e sair das redes.

ASSISTA: DESENVOLVIMENTOS EMERGENTES EM PBM

• Projeto de lei bipartidário Warren-Hawley pode desmembrar entidades integradas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBM).
• A CVS Health fez um acordo de US$ 45 milhões em ações judiciais de transparência movidas por administradoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) na Louisiana.
• A Lei de Contra-Ataque dos Farmacêuticos (Pharmacists Fight Back Act) é impulsionada para regulamentar as práticas das redes de gestão de benefícios farmacêuticos (PBMs).

Bem-estar e saúde mental no ambiente de trabalho

O 24º estudo anual da MetLife revela que o bem-estar dos funcionários estagnou, com a pressão dos custos superando os investimentos. Pela primeira vez desde 2022, o controle dos custos com saúde ultrapassou a retenção de talentos como principal objetivo dos empregadores em relação aos benefícios oferecidos.

“Apego excessivo ao trabalho”: o risco oculto de perda de retenção
Embora 77% dos funcionários pretendam permanecer na empresa, 56% ficam por necessidade, não por compromisso. A confiança financeira caiu para o nível mais baixo desde 2012. 31% afirmam que a incerteza do mercado de trabalho torna a saída muito arriscada.

SAÚDE MENTAL COMO PRIORIDADE ESTRATÉGICA
A Geração Z agora representa 18% da força de trabalho e relata, de forma desproporcional, problemas de saúde mental, o que exige que os empregadores repensem seus modelos de apoio.

O número de afastamentos por problemas de saúde mental aumentou drasticamente, enquanto o investimento dos empregadores por funcionário caiu cerca de 7% em relação ao ano anterior.

A abordagem à saúde mental

• A SHRM, entre outras organizações, defende a transição de um suporte reativo no estilo dos Programas de Assistência ao Empregado (PAE) para uma abordagem proativa, baseada no desenvolvimento de habilidades, que ensine resiliência, adaptabilidade e resolução de problemas. Isso envolve abordar a saúde mental como uma competência essencial, em vez de uma resposta a crises. Ao equipar os funcionários com ferramentas práticas para regulação emocional, estratégias de enfrentamento e gestão da vida diária, espera-se melhorar o bem-estar e lidar com problemas antes que se agravem.
• Organizações que investem em saúde mental obtêm um retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido. Mais de 75% das grandes empresas oferecem ferramentas digitais de gerenciamento de estresse. Incorporar o apoio à cultura da empresa ajuda os funcionários a se sentirem valorizados, em vez de controlados.
• Uma tendência relacionada é o crescimento das Contas de Gastos com Estilo de Vida (LSA, na sigla em inglês). Uma LSA é projetada para apoiar a saúde física, mental e financeira dos funcionários. Ao contrário dos benefícios tradicionais rígidos, uma LSA permite personalizar a oferta de acordo com a cultura da empresa. Estima-se que entre 38% e 46% dos empregadores estejam considerando ou planejando adicionar LSAs, com contribuições médias anuais variando de US$ 250 a US$ 2.000 por funcionário.

Bem-estar financeiro e aposentadoria

O estresse financeiro é um dos principais fatores que contribuem para a redução do engajamento e da produtividade em todos os grupos demográficos. Além disso, nem todos os funcionários têm as mesmas necessidades – as organizações precisam entender a diversidade financeira de sua força de trabalho. De acordo com o Business Group on Health, em 2025, 92% dos empregadores incluíram a saúde financeira como uma dimensão de sua estratégia de bem-estar, e a projeção para 2026 era de que 100% dos empregadores a incluíssem.

Os empregadores buscam soluções abrangentes para simplificar a complexidade – um serviço completo que incorpore soluções para atender às necessidades financeiras imediatas, como o acesso ao salário já ganho, com ferramentas de orçamento e poupança que ajudem os funcionários a construir um futuro melhor. Semelhante às tendências observadas na saúde mental, incorporar uma abordagem baseada em habilidades para o bem-estar financeiro ajuda a preparar os funcionários para o sucesso futuro. Como diz o ditado: ensine um homem a pescar e você o alimentará por toda a vida.

Os benefícios de bem-estar financeiro mais populares que os empregadores podem oferecer são:

Benefícios de poupança para emergências – incluindo contas de poupança para emergências patrocinadas pelo empregador (ESAs), programas de poupança com desconto em folha de pagamento e contas de emergência adicionais Secure 2.0. Esses benefícios ajudam a reduzir os empréstimos do plano 401(k) e o estresse financeiro, já que a maioria dos americanos não consegue arcar com despesas inesperadas sem se endividar.

Apoio ao empréstimo estudantil e gestão de dívidas – incluindo benefícios de reembolso, contribuições equivalentes do programa Secure 2.0 para empréstimos estudantis (incluindo integração com planos de aposentadoria), além de aconselhamento sobre dívidas e ferramentas de planejamento de pagamento. A dívida estudantil tornou-se um dos maiores obstáculos à poupança.

Acesso ao salário já ganho e pagamento flexível – que permitem ao funcionário receber seu salário antes do dia do pagamento. Isso atrai trabalhadores que vivem de salário em salário e pode evitar a necessidade de empréstimos com juros altos.

Aconselhamento financeiro personalizado e ferramentas digitais – incluindo ferramentas baseadas em inteligência artificial, calculadoras de aposentadoria e ferramentas de planejamento de dívidas e poupança.

Houve uma mudança estratégica de education Em busca de resultados financeiros, seminários e treinamentos de educação financeira foram substituídos por benefícios financeiros reais, poupança automatizada, apoio no pagamento de dívidas e programas de aposentadoria integrados. Cada vez mais, os empregadores procuram ajudar os funcionários a gerenciar riscos financeiros de curto, médio e longo prazo.

Segundo uma pesquisa realizada pelo Conselho Nacional de Educadores Financeiros (National Financial Educators Council), 51,6% dos funcionários afirmam que seriam mais produtivos no trabalho se sua situação financeira pessoal fosse mais segura.

Tendências emergentes e tecnologia

A inteligência artificial está transformando a gestão de benefícios mais rápido do que o previsto. Desde recomendações de benefícios personalizadas até inscrições e processamento de sinistros automatizados, a IA está remodelando tanto a experiência do colaborador quanto as operações de RH. No entanto, uma lacuna crítica de governança surgiu.

Panorama da adoção de IA

• 52% dos empregadores utilizam AI-powered plataformas de aprendizagem
• 51% testam IA para análise de desempenho.
• Apenas 28% possuem uma política abrangente de governança de IA.
• A IA também é amplamente utilizada para recomendações de benefícios personalizadas e para ajudar o RH a identificar tendências.

Personalização de benefícios

• A ideia de "tamanho único" está oficialmente ultrapassada — a personalização é o novo padrão.
• Plataformas baseadas em escolhas permitem que os funcionários personalizem o serviço de acordo com cada fase da vida.
• As contas de gastos com estilo de vida dão aos funcionários controle sobre os valores destinados aos seus benefícios.
• Plataformas unificadas que consolidam programas em uma única experiência.
• Orientado a personas insights moldando a estratégia do empregador

A Cigna prevê que as empresas americanas poderão perder entre US$ 1,3 trilhão e US$ 5,1 trilhões em 2026 se as tendências de rotatividade de pessoal continuarem e 34% da força de trabalho mudar de emprego. Os benefícios deixaram de ser uma função de apoio e se tornaram uma alavanca estratégica para atrair e reter os melhores talentos.

• 62% dos empregadores aumentaram o investimento em benefícios; 60% expandiram as ofertas voluntárias, mas o engajamento permaneceu estagnado por 3 anos (MetLife).
• As gerações mais jovens estão desenvolvendo doenças crônicas mais cedo, visitando mais os prontos-socorros e utilizando menos os serviços de atenção primária à saúde (UHC).
• Crescente foco na atenção preventiva: organizações incentivando exames de rastreio, consultas de bem-estar e intervenções precoces.
• Healthcare Ferramentas de transparência permitem que os funcionários comparem preços com planos baseados em valor, incentivando provedores de alta qualidade; expansão do atendimento prioritariamente virtual.
• O apoio ao cuidador deixou de ser opcional: ampliação dos serviços de creche, cuidados com idosos e licença familiar. O limite do FSA para dependentes agora é de US$ 7.500.

Ações recomendadas para o primeiro semestre de 2026

1. Revisar a estratégia para GLP-1s - Avaliar as políticas de cobertura de GLP-1. Planos autogeridos naturalmente têm mais flexibilidade e podem negociar termos de reembolso, devendo considerar a exclusão dos benefícios farmacêuticos. Avaliar o impacto das novas exigências de transparência das administradoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) na estrutura de custos do seu plano.
2. Prepare-se para a conformidade com as normas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBM) em planos autofinanciados — Os novos requisitos federais de transparência incluem multas de US$ 10 mil por dia. Garanta que seu plano atenda às obrigações de relatórios aprimoradas previstas na Lei de Dotações Consolidadas de 2026.
3. Exposição à Lei de Auditoria Sem Surpresas - 85% das disputas de IDR envolvem planos de empregadores com indenizações que excedem as taxas comerciais. Analise os padrões de sinistros fora da rede e os processos de resolução de disputas.
4. Fortaleça os programas de saúde mental — migre de modelos reativos de programas de assistência ao empregado (PAE) para benefícios abrangentes e integrados de saúde mental. Garanta que a cultura da sua organização faça com que os funcionários se sintam valorizados, e não controlados. Treine gestores, expanda as ferramentas digitais de bem-estar e monitore as métricas de utilização.
5. Estabeleça uma governança de IA - Apenas 28% dos empregadores possuem políticas abrangentes de IA. Desenvolva estruturas de governança para o uso de IA na administração de benefícios e em ferramentas voltadas para o funcionário.
6. Reequilibrar a estratégia de compartilhamento de custos - Com o aumento de custos entre 8% e 10%, avalie cuidadosamente as alterações no plano. Considere opções não tradicionais antes de transferir custos para os funcionários.

Sobre os autores

Stephanie Scarola e Paula Kaeser são especialistas em seguros do ERA Group . Elas vêm de áreas opostas do setor e possuem mais de 35 anos de experiência combinada em seguros. Auxiliam os clientes na avaliação de seus programas de seguros e benefícios. O ERA utiliza seu profundo conhecimento especializado para avaliar contratos, negociar e oferecer as melhores soluções sourcing para seus clientes.

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