Boletim de Benefícios do 1º semestre de 2026: Como lidar com o aumento dos custos, as mudanças legislativas e o cenário em evolução dos benefícios para os funcionários

Resumo executivo

O primeiro semestre de 2026 marca um ponto de inflexão crucial nos benefícios oferecidos pelas empresas. Healthcare estão subindo ao ritmo mais acelerado dos últimos 15 anos, impulsionados por medicamentos de especialidade, medicamentos à base de GLP-1 e pela consolidação dos prestadores de serviços. Esse aumento dramático nos custos está forçando algumas empresas a tomar decisões difíceis. Ao mesmo tempo, uma legislação histórica sobre transparência dos PBMs (administradores de benefícios farmacêuticos) foi sancionada como lei federal, remodelando o panorama dos benefícios farmacêuticos. Os empregadores enfrentam o duplo desafio de controlar os custos e, ao mesmo tempo, atender às expectativas em constante evolução da força de trabalho em relação à saúde mental, bem-estar financeiro e benefícios personalizados.

Este boletim sintetiza insights mais de 16 fontes do setor para oferecer dados úteis aos responsáveis pelas decisões sobre benefícios.

O que está fazendo os custos subirem

• Medicamentos de especialidade e GLP-1s
  : as tendências para medicamentos de prescrição médica apontam para um crescimento de 10% a 12%. A cobertura de GLP-1 aumentou para 49% entre as grandes empresas, com um custo de cerca de US$ 1.000 por mês por paciente. 77% afirmam que o gerenciamento desse custo é uma prioridade máxima.
• Consolidação dos prestadores de serviços de saúde
  A consolidação em um número menor de sistemas de saúde de maior porte aumentou o poder de negociação dos prestadores. Aliado à inflação salarial healthcare , esse fenômeno está acelerando os aumentos de preços.
• Segurados com gastos elevados
  Os eventos de saúde de grande magnitude (despesas > US$ 100 mil/ano) são hoje duas vezes mais comuns do que há cinco anos. As despesas mensais aumentaram quase 40% desde 2020.
• Saúde Comportamental
  O aumento dos problemas de saúde mental e dos transtornos relacionados ao uso de substâncias está gerando novas pressões de custo. As faltas relacionadas à saúde mental estão aumentando, enquanto o investimento das empresas em recursos de saúde mental continua desproporcional em relação à necessidade.

Panorama Healthcare

Destaques da Pesquisa Nacional da Mercer

• Trajetória de crescimento dos custos
  Quarto ano consecutivo de crescimento elevado dos custos, após uma década de aumentos anuais de cerca de 3%. Isso levará 59% dos empregadores a adotarem medidas de redução de custos em 2026, um aumento em relação aos 44% registrados em 2024. Metade de todos os grandes empregadores planeja repassar uma parcela maior dos custos aos funcionários.
• Custos por funcionário em alta
  O custo médio por funcionário atingiu US$ 17.496 em 2025, com previsão de ultrapassar US$ 18.500 em 2026. Os gastos com medicamentos prescritos aumentaram 9,4% entre as grandes empresas. Espera-se que as deduções na folha de pagamento dos funcionários aumentem
  entre 6% e 7%. Isso significa que 28% dos trabalhadores com renda média não têm certeza se poderão arcar com os custos dos cuidados de saúde.

A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) também prevê um aumento de 10% nos custos com assistência médica, impulsionado por sinistros de grande magnitude e medicamentos à base de GLP-1. Variações regionais: as regiões Leste e do Pacífico apresentam tendências de 1 a 2% acima das médias nacionais.

Estratégias de resposta do empregador

• 51% das grandes empresas provavelmente aumentarão as franquias ou os limites máximos de despesas a cargo do segurado em 2026
• A crescente adoção de cuidados de saúde baseados em valor, healthcare com prioridade virtual e ferramentas de transparência de preços
• Cresce o interesse por modelos alternativos de planos que enfatizam a orientação e padrões de custos previsíveis, com a expectativa de que 35% dos empregadores ofereçam opções de planos não tradicionais, focadas em cuidados de saúde de maior qualidade e com melhor custo-benefício
• Analisando modelos alternativos de planos. A concepção de planos é uma área em que continua a haver muita inovação.

Naturalmente, o autofinanciamento oferece grande flexibilidade para incorporar diversos elementos de controle de custos, tais como atendimento primário direto e clínicas no local, contratação direta, pacotes de procedimentos
, preços baseados em referência, soluções pontuais, separação de serviços farmacêuticos — incluindo sourcing especializados —, preços baseados em referência, etc.

Historicamente, o autofinanciamento e a capacidade de aumentar o controle sobre os custos dos planos estavam disponíveis apenas para grandes empregadores. No entanto, essas soluções tornaram-se acessíveis a empregadores de menor porte — inclusive
, caso o autofinanciamento tradicional represente um passo muito grande a ser dado. As cativas e outras soluções integradas “prontas para uso” oferecem a possibilidade de incorporar o autofinanciamento e estratégias de contenção de custos.

Por fim, os ICHRAs (Acordos de Reembolso de Saúde com Contribuição Individual) estão ganhando popularidade. Introduzidos em larga escala em 2020, os ICHRAs, para todos os efeitos, convertem o plano de saúde do empregador em um plano de contribuição definida — os empregadores fornecem um subsídio que o funcionário utiliza para obter cobertura no mercado individual. A adoção dos ICHRAs pelos empregadores aumentou 34% de 2024 a 2025 para empregadores com mais de 50 funcionários (um aumento em relação aos 29% de adoção entre 2023 e 2024). Embora um ICHRA represente uma mudança significativa, ele tem sido geralmente recebido de forma positiva pelos funcionários, com altos índices de satisfação relatados. Para que os ICHRAs sejam uma opção viável em uma determinada região, o mercado individual deve ter preços razoáveis e oferecer variedade de planos e operadoras.

O impacto dos GLP-1

Os GLP-1 tornaram-se rapidamente um dos fatores de maior impacto nos planos de saúde patrocinados pelas empresas. Originalmente aprovados para o controle do diabetes, sua utilização ampliada para o controle de peso gerou um aumento repentino na procura que está remodelando profundamente as estruturas de custos farmacêuticos e as decisões das empresas em matéria de cobertura.

Os dois mercados dos GLP-1

Os análogos do GLP-1 criaram dois mercados distintos: o tratamento do diabetes, com clara justificativa clínica, e o controle de peso são as áreas em que a cobertura varia amplamente entre as empresas.

Quase um terço dos funcionários afirma que a cobertura de GLP-1 poderia influenciar suas decisões profissionais, o que torna essa questão mais do que uma simples questão de controle de custos — trata-se de uma consideração estratégica em relação aos talentos.

ESTRATÉGIAS DO EMPREGADOR RELATIVAS AO GLP-1 PARA 2026

• Implementação de critérios clínicos e autorização prévia para indicações de controle de peso
• Manter a cobertura para diabetes ao mesmo tempo em que se incorporam protocolos de tratamento escalonado para a obesidade
• Parceria com PBMs para negociar melhores condições de descontos em medicamentos à base de GLP-1
• Integração das prescrições de GLP-1 em programas mais amplos de bem-estar e de tratamento de doenças crônicas
• Alguns empregadores estão eliminando totalmente a cobertura de GLP-1 para perda de peso, embora a mantenham para o tratamento do diabetes

Em certas regiões do país, algumas seguradoras estão eliminando de forma proativa a cobertura de GLP-1 para perda de peso, mantendo-a apenas para o tratamento do diabetes. Embora essa seja uma postura agressiva por parte das seguradoras, ela pode se tornar mais comum com o tempo.

Reforma e legislação do PBM

49% dos empregadores que administram seus próprios planos de saúde agora terceirizam os benefícios farmacêuticos por meio de uma PBM, um aumento em relação aos 27% registrados em 2025, o que reflete uma crescente sofisticação na gestão dos custos farmacêuticos.

Transparência federal em relação às PBMs: agora é lei

Em uma ação bipartidária histórica, a Lei de Dotações Consolidadas de 2026 (HR 7148) foi aprovada pela Câmara dos Deputados por 341 votos a 88, aprovada pelo Senado por 71 votos a 29 e sancionada em 3 de fevereiro de 2026. Essa legislação representa a reforma federal mais significativa da gestão de benefícios farmacêuticos das últimas décadas.

Disposições principais

• É obrigatória a repasse integral dos descontos — as PBMs não podem mais reter os descontos concedidos pelos fabricantes
• É proibido vincular a remuneração das PBMs no Medicare Parte D aos preços de tabela dos medicamentos
• Definição ampliada de “prestador de serviços abrangido” para fins de requisitos de transparência
• O CMS recebe US$ 188 milhões para garantir o cumprimento das cláusulas “razoáveis e pertinentes” dos contratos da Parte D do Medicare
• Multa máxima de US$ 100.000 (PBM, seguradora, TPA) por item falso pelo fornecimento deliberado de informações falsas
• Multas de US$ 10.000 por dia para patrocinadores de planos de previdência que descumprirem os novos requisitos de transparência

O Grande Healthcare

Em janeiro de 2026, o governo anunciou o “Grande Healthcare ”, que inclui uma medida para acabar com as comissões pagas pelas PBMs a grandes corretoras que atuam como intermediárias. A Casa Branca afirma que esses pagamentos “aumentam de forma enganosa o custo do seguro saúde”. O plano visa savings pelo menos US$ 36 bilhões para os contribuintes e uma redução de 10% nos planos comuns da ACA.

Atualização sobre a Lei “No Surprises Act”

• 85% dos litígios resolvidos por meio da Resolução Independent (IDR) envolvem planos de saúde patrocinados por empregadores — a resolução média leva 91 dias, com alguns casos ultrapassando os 300 dias.
• O sistema favorece healthcare , tomando o partido deles em 80% dos casos envolvendo atendimento hospitalar
  .
• Quando a decisão é favorável ao prestador, os valores concedidos pela IDR superam significativamente as tarifas comerciais. A título de exemplo, no caso da anestesia para uma colonoscopia, enquanto as seguradoras de saúde pagavam em média US$ 300 por esse serviço, quando a contestação era analisada por um avaliador da IDR, o valor médio concedido era de US$ 1.252 por esse serviço.
• Embora a lei tenha protegido os pacientes de contas inesperadas no valor de cerca de US$ 1 milhão por mês, o processo de IDR precisa de uma reform
  e.
• O Comitê do Setor ERISA (ERIC) alertou as autoridades federais de que os prestadores de serviços de saúde estão usando a lei “No Surprises” para aumentar os custos e abandonar as redes de planos de saúde.

ASSISTA: NOVIDADES NO SETOR DE PBM

• O projeto de lei bipartidário de Warren-Hawley poderia desmembrar as entidades integradas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBM)
• A CVS Health chegou a um acordo em processos judiciais sobre transparência de PBM na Louisiana no valor de US$ 45 milhões
• Lei “Pharmacists Fight Back” é proposta para regulamentar as práticas das redes de PBM

Bem-estar e saúde mental dos funcionários

O 24º estudo anual da MetLife revela que o bem-estar da força de trabalho estagnou, com as pressões de custo superando os investimentos. Pela primeira vez desde 2022, o controle dos custos com saúde ultrapassou a retenção de talentos como principal objetivo dos empregadores em matéria de benefícios.

“Apego ao emprego”: o risco oculto da retenção de pessoal
Embora 77% dos funcionários pretendam permanecer na empresa, 56% ficam por necessidade, e não por compromisso. A confiança financeira caiu para o nível mais baixo desde 2012. 31% afirmam que a incerteza do mercado de trabalho torna a saída da empresa muito arriscada.

A SAÚDE MENTAL COMO PRIORIDADE ESTRATÉGICA
A Geração Z representa atualmente 18% da força de trabalho e apresenta, de forma desproporcional, problemas de saúde mental, o que exige que os empregadores repensem seus modelos de apoio.

Os custos com saúde mental aumentaram, enquanto o investimento das empresas por funcionário caiu cerca de 7% em relação ao ano anterior.

A Abordagem à Saúde Mental

• A SHRM, entre outras entidades, defende a transição de um apoio reativo, no estilo dos Programas de Assistência ao Empregado (EAP), para abordagens proativas e baseadas em competências — ensinando resiliência, adaptabilidade e resolução de problemas. Isso implica tratar a saúde mental como uma competência essencial, em vez de uma resposta a crises. Ao dotar os funcionários de ferramentas práticas para a regulação emocional, estratégias de enfrentamento e gestão da vida cotidiana, espera-se melhorar o bem-estar e resolver os problemas antes que se agravem.
• As organizações que investem em saúde mental obtêm um retorno de US$ 4 para cada US$ 1 gasto. Mais de 75% das grandes empresas oferecerão ferramentas digitais de gestão do estresse. Incorporar o apoio à cultura organizacional ajuda os funcionários a se sentirem valorizados, em vez de controlados.
• Uma tendência relacionada é o surgimento da Conta de Gastos com Estilo de Vida (LSA). A LSA foi criada para promover a saúde física, mental e financeira dos funcionários. Ao contrário dos benefícios tradicionais, que são rígidos, a LSA permite adaptar a oferta à cultura da empresa. Estima-se que entre 38% e 46% dos empregadores estejam considerando ou planejando adotar a LSA, com contribuições médias anuais que variam de US$ 250 a US$ 2.000 por funcionário.

Bem-estar financeiro e aposentadoria

O estresse financeiro é um dos principais fatores que levam à redução do engajamento e da produtividade em todos os grupos demográficos. Além disso, nem todos os funcionários têm as mesmas necessidades — as organizações precisam compreender a diversidade financeira de sua força de trabalho. De acordo com o Business Group on Health, em 2025, 92% dos empregadores incluíram a saúde financeira como uma dimensão de sua estratégia de bem-estar, com a previsão de que 100% dos empregadores a incluam em 2026.

Os empregadores estão buscando soluções abrangentes para simplificar a complexidade – um balcão único que incorpore soluções para atender às necessidades financeiras imediatas, como o acesso antecipado ao salário, juntamente com savings de orçamento e savings que ajudem os funcionários a construir seu futuro. Assim como as tendências observadas na área da saúde mental, a adoção de uma abordagem baseada em competências para o bem-estar financeiro ajuda a preparar os funcionários para o sucesso no futuro. Como diz o velho ditado: ensina um homem a pescar e dar-lhe-ás de comer para o resto da vida.

Os benefícios de bem-estar financeiro mais populares que as empresas costumam oferecer são:

Savings para emergências – incluindo savings para emergências patrocinadas pelo empregador (ESAs), savings com dedução na folha de pagamento e contas de emergência complementares do Secure 2.0. Essas medidas ajudam a reduzir os empréstimos do plano 401(k) e o estresse financeiro, já que a maioria dos americanos não consegue arcar com despesas inesperadas sem recorrer ao endividamento.

Apoio a empréstimos estudantis e gestão de dívidas – incluindo benefícios de reembolso, contribuições complementares do programa Secure 2.0 para empréstimos estudantis (incluindo integração com o plano de aposentadoria), além de aconselhamento sobre dívidas e ferramentas de planejamento de reembolso. A dívida estudantil tornou-se um dos maiores obstáculos à poupança.

Acesso antecipado ao salário e pagamento flexível – que permitem aos funcionários acessar o salário antes do dia do pagamento. Isso atrai os trabalhadores que vivem de salário em salário e pode evitar a necessidade de recorrer a empréstimos com juros altos.

Acompanhamento financeiro personalizado e ferramentas digitais – incluindo ferramentas baseadas em IA, calculadoras de aposentadoria e ferramentas savings de dívidas e savings .

Houve uma mudança estratégica, passando education resultados financeiros. Seminários e cursos de educação financeira foram substituídos por benefícios financeiros concretos, savings automatizada, apoio na gestão de dívidas e programas integrados de aposentadoria. Cada vez mais, os empregadores buscam ajudar os funcionários a gerenciar riscos financeiros de curto, médio e longo prazo.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Conselho Nacional de Educadores Financeiros, 51,6% dos funcionários afirmam que seriam mais produtivos no trabalho se sua situação financeira pessoal fosse mais estável.

Tendências e tecnologias emergentes

A inteligência artificial está transformando a gestão de benefícios mais rapidamente do que se esperava. Desde recomendações personalizadas de benefícios até a inscrição automatizada e o processamento de pedidos de reembolso, a IA está remodelando tanto a experiência do funcionário quanto as operações de RH. No entanto, surgiu uma lacuna crítica na governança.

Panorama da adoção da IA

• 52% dos empregadores utilizam plataformas AI-powered
• 51% estão testando IA para análise de desempenho
• Apenas 28% possuem uma política abrangente de governança de IA
• A IA também é amplamente utilizada para recomendações personalizadas de benefícios e para ajudar o RH a identificar tendências

Personalização de benefícios

• Benefícios padronizados estão oficialmente ultrapassados — a personalização é o novo padrão
• As plataformas baseadas em opções permitem que os funcionários personalizem de acordo com a fase da vida
• As contas de gastos com estilo de vida permitem que os funcionários controlem os recursos destinados a benefícios
• Plataformas unificadas que consolidam programas em uma única experiência
• insights baseados em personas insights a estratégia do empregador

A Cigna projeta que as empresas americanas poderão perder entre US$ 1,3 trilhão e US$ 5,1 trilhões em 2026 se as tendências de rotatividade se mantiverem e 34% da força de trabalho mudar de emprego. Os benefícios não são mais uma função de apoio — eles são uma alavanca estratégica para atrair e reter os melhores talentos.

• 62% dos empregadores aumentaram o investimento em benefícios; 60% ampliaram as ofertas voluntárias, mas o nível de engajamento estagnou por três anos (MetLife).
• As gerações mais jovens estão desenvolvendo doenças crônicas mais cedo, recorrendo com mais frequência aos pronto-socorros e procurando menos os serviços de atenção primária (UHC).
• Maior ênfase nos cuidados preventivos: organizações incentivando exames de rastreamento, consultas de bem-estar e intervenções precoces.
• As ferramentas Healthcare estão permitindo que os funcionários comparem preços com planos baseados em valor, incentivando prestadores de serviços de alta qualidade; expansão dos cuidados de saúde com prioridade no atendimento virtual.
• O apoio aos cuidadores não é mais opcional: ampliação dos serviços de creche, cuidados a idosos e licença familiar. O limite da conta de despesas flexíveis (FSA) para cuidados a dependentes agora é de US$ 7.500.

Ações recomendadas para o primeiro semestre de 2026

1. Estratégia de revisão para os GLP-1 – Avaliar as políticas de cobertura dos GLP-1. Os planos autofinanciados têm, naturalmente, maior flexibilidade e podem negociar condições de descontos, devendo considerar a possibilidade de separar os benefícios farmacêuticos. Avaliar o impacto das novas exigências de transparência dos PBMs na estrutura de custos do seu plano.
2. Prepare-se para a conformidade com a PBM em planos autofinanciados — Os novos requisitos federais de transparência incluem multas de US$ 10 mil por dia. Certifique-se de que seu plano cumpra as obrigações de prestação de contas reforçadas previstas na Lei de Dotações Consolidadas de 2026.
3. Riscos decorrentes da Lei “No Surprises Act” – 85% dos litígios relacionados a decisões arbitrais (IDR) envolvem planos de saúde oferecidos por empregadores com valores de indenização superiores às taxas do mercado. Analise os padrões de pedidos de reembolso fora da rede e os processos de resolução de litígios.
4. Fortalecer os programas de saúde mental — Passar de modelos reativos de EAP (Programa de Assistência ao Empregado) para benefícios de saúde mental abrangentes e integrados. Garantir que a cultura da sua organização faça com que os funcionários se sintam valorizados, em vez de controlados. Treinar os gerentes, ampliar as ferramentas digitais de bem-estar e acompanhar as métricas de utilização.
5. Estabelecer uma governança de IA — Apenas 28% dos empregadores possuem políticas abrangentes de IA. Desenvolver estruturas de governança para o uso da IA na administração de benefícios e em ferramentas voltadas para os funcionários.
6. Reequilibrar a estratégia de repartição de custos — Com os custos aumentando entre 8% e 10%, avalie cuidadosamente as alterações na estrutura do plano. Considere opções não tradicionais antes de repassar os custos aos funcionários.

About autores

Stephanie Scarola e Paula Kaeser são especialistas em seguros do ERA Group. Elas vêm de lados opostos do setor e têm mais de 35 anos de experiência coletiva em seguros. Elas auxiliam os clientes na avaliação de seus programas de seguros e benefícios. A ERA utiliza seu profundo conhecimento especializado para avaliar contratos, negociar e oferecer sourcing melhores sourcing para seus clientes.

‍