O crescente risco da ERISA nos benefícios voluntários

Deveres fiduciários da ERISA sob escrutínio em planos de benefícios voluntários

A Lei de Segurança da Renda de Aposentadoria do Empregado de 1974 (ERISA) está bem estabelecida, assim como as responsabilidades fiduciárias que impõe. Os patrocinadores de planos são obrigados a agir no melhor interesse dos participantes e beneficiários. O que é novo, no entanto, é uma onda crescente de litígios relacionados à ERISA focados em planos de benefícios voluntários.

A Schlichter Bogard LLC (Schlichter) entrou recentemente com ações coletivas, com base na ERISA, contra diversas grandes empresas, bem como contra seus corretores e consultores de benefícios e seguros de saúde para funcionários. Essas ações alegam violações do dever fiduciário em relação à oferta de benefícios voluntários, incluindo seguros de acidentes, doenças graves e indenização hospitalar.

Quando os benefícios voluntários se enquadram na ERISA?

Litígios recentes destacam o aumento do escrutínio sobre se os programas de benefícios voluntários realmente se qualificam para isenção da ERISA. Nas ações coletivas Schlichter, os demandantes alegam que certos empregadores não cumpriram os requisitos de porto seguro do Departamento do Trabalho (DOL), fazendo com que esses planos fossem tratados como Planos de Benefícios de Bem-Estar do Empregado regidos pela ERISA, sujeitos a obrigações fiduciárias. Geralmente, os planos de benefícios voluntários não são considerados planos cobertos pela ERISA se atenderem a todos os quatro critérios da disposição de porto seguro do DOL:

1. O empregador não contribui para o pagamento do prêmio.
2. O empregador não recebe nenhuma compensação além do reembolso razoável pelos serviços administrativos.
3. A participação é totalmente voluntária para os funcionários.
4. O empregador não endossa o programa além de facilitar os descontos na folha de pagamento e permitir que seguradoras ou corretoras divulguem a oferta.

O não cumprimento de qualquer uma dessas condições pode resultar na sujeição do plano à ERISA, juntamente com as responsabilidades fiduciárias e a potencial exposição a responsabilidades legais associadas.

Exemplos de endosso do empregador — e possíveis consequências

Determinadas ações do empregador podem ser interpretadas como "endosso", o que pode comprometer a isenção de um plano voluntário da ERISA:

• A inclusão de benefícios voluntários em materiais com a marca do empregador (por exemplo, guias de benefícios com o nome e logotipo da empresa) pode sugerir que o empregador organizou, negociou ou endossou o programa.
• Promover uma apólice de grupo como parte do pacote geral de remuneração e benefícios durante o período de inscrição aberta pode ser interpretado como um endosso.
• Oferecer um menu limitado de benefícios dentro de uma plataforma de inscrição estruturada pode criar a aparência de seleção e endosso por parte do empregador.
• Permitir que os funcionários paguem por benefícios voluntários antes dos impostos, por meio de um plano de benefícios flexíveis, também pode ser uma opção.
  endosso considerado

Caso o endosso seja estabelecido, o plano poderá estar sujeito à ERISA, o que acarreta responsabilidades fiduciárias e potencial responsabilidade civil.

Por que empregadores e corretores podem ser considerados fiduciários

Os demandantes em ações judiciais recentes argumentam que os empregadores — e, em alguns casos, seus corretores — atuam como fiduciários com base em seus papéis na supervisão e administração dos planos. As principais alegações incluem:

• Os empregadores exercem autoridade discricionária sobre a administração do plano, criando o dever de agir com prudência e no melhor interesse dos participantes.
• Os empregadores têm a responsabilidade de monitorar a remuneração dos prestadores de serviços e garantir que as taxas sejam razoáveis.
• Espera-se que os empregadores avaliem os prêmios, as seguradoras, o histórico de sinistros, as comissões e o valor geral do programa em comparação com os padrões de mercado.
• Em alguns casos, as comissões dos corretores supostamente excederam os valores pagos em indenizações de acordo com as apólices.
• Os planos voluntários financiados integralmente pelos funcionários não foram devidamente avaliados quanto à sua relação custo-benefício ou competitividade.
• Os empregadores não monitoraram nem negociaram elementos essenciais, como a seleção da seguradora, as comissões e os índices de sinistralidade.

Considerações para empregadores na administração de benefícios voluntários

Para mitigar riscos e fortalecer a governança, os empregadores devem considerar:

• Estabelecer um comitê consultivo interno para revisar as ofertas de benefícios voluntários e confirmar a conformidade com os requisitos de porto seguro do Departamento do Trabalho.
• Implementar processos formais para monitorar o desempenho do plano, incluindo remuneração de corretores, estruturas de taxas e índices de sinistralidade.
• Realizar uma análise minuciosa dos fornecedores, incluindo a solidez financeira da seguradora, o histórico de pagamento de sinistros e a capacidade de prestação de serviços.
• Garantir total transparência em todas as formas de remuneração de corretores e fornecedores, incluindo comissões e pagamentos indiretos.
• Periodicamente benchmarking planos em comparação com alternativas de mercado para avaliar a competitividade e o valor do funcionário
• Manter documentação clara dos processos de tomada de decisão para demonstrar prudência e supervisão.
• Fornecer comunicações neutras e cuidadosamente redigidas aos funcionários para evitar endossos não intencionais.
• Treinamento das equipes de RH e de benefícios sobre as implicações da ERISA e as responsabilidades fiduciárias.
• Garantir a conformidade com as regulamentações aplicáveis, incluindo ERISA (se aplicável), COBRA e a Lei de Acesso à Saúde (Affordable Care Act), e revisar e atualizar regularmente os Resumos de Descrição do Plano (SPDs).
• Manter uma cobertura de seguro de fidelidade adequada, quando aplicável, para dar suporte à conformidade com a ERISA.
• Alinhar os benefícios voluntários com a estratégia de benefícios mais ampla para evitar duplicação ou lacunas na cobertura.

Ponto-chave

À medida que os litígios continuam a evoluir, os empregadores devem adotar uma abordagem proativa na avaliação de como os benefícios voluntários são estruturados, comunicados e administrados. O que historicamente era tratado como uma oferta de baixo risco, paga pelo empregado, agora está sob maior escrutínio — tornando a supervisão rigorosa, a documentação e a transparência mais importantes do que nunca.

Sobre o autor

Marlys Schmitt é uma consultora parceira experiente de ERA Group em Minnesota. Como consultora e defensora, seu foco é construir relacionamentos sólidos e fornecer soluções abrangentes de contenção de custos para seu CEO e CFO clientes. Durante seu período com ERA Group Schmitt liderou análises de despesas superiores a 20 milhões de dólares e concluiu mais de 100 projetos para clientes.

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