Nửa đầu năm 2026: Chi phí gia tăng, những thay đổi về mặt pháp lý và bối cảnh phúc lợi cho người lao động đang thay đổi

tác giả

Stephanie Scarola

Paula J. Kaeser

Không tìm thấy mục nào.

Ngày xuất bản:

Ngày 18 tháng 3 năm 2026

Nội dung

Chia sẻ bài viết này

Tóm tắt

Nửa đầu năm 2026 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực phúc lợi do nhà tuyển dụng tài trợ. Chi phí chăm sóc sức khỏe đang tăng với tốc độ cao nhất trong 15 năm qua, chủ yếu do sự gia tăng của các loại thuốc chuyên khoa, thuốc GLP-1 và quá trình sáp nhập giữa các nhà cung cấp dịch vụ y tế. Sự gia tăng chi phí đột biến này đang buộc một số nhà tuyển dụng phải đưa ra những quyết định khó khăn. Đồng thời, đạo luật mang tính bước ngoặt về tính minh bạch của các nhà quản lý lợi ích dược phẩm (PBM) đã được ký ban hành thành luật liên bang, làm thay đổi diện mạo của lĩnh vực phúc lợi dược phẩm. Các nhà tuyển dụng phải đối mặt với thách thức kép là kiểm soát chi phí đồng thời đáp ứng những kỳ vọng ngày càng cao của lực lượng lao động về sức khỏe tinh thần, sức khỏe tài chính và các phúc lợi cá nhân hóa.

Bản tin này tổng hợp các thông tin từ hơn 16 nguồn trong ngành nhằm cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà ra quyết định về chế độ phúc lợi.

Điều gì đang đẩy chi phí lên cao

Thuốc kê đơn chuyên khoa & GLP-1
Dự báo xu hướng tăng trưởng của thuốc kê đơn ở mức 10–12%. Tỷ lệ các doanh nghiệp lớn chi trả cho GLP-1 đã tăng lên 49%, với chi phí khoảng 1.000 USD/tháng cho mỗi bệnh nhân. 77% cho biết việc kiểm soát chi phí này là ưu tiên hàng đầu.
Sự hợp nhất các nhà cung cấp dịch vụ y tế
Việc hợp nhất thành các hệ thống y tế ít hơn nhưng quy mô lớn hơn đã tăng cường sức mạnh đàm phán của các nhà cung cấp dịch vụ y tế. Kết hợp với tình trạng lạm phát tiền lương trong ngành y tế, điều này đang đẩy nhanh tốc độ tăng giá.
Những trường hợp yêu cầu bồi thường chi phí cao
Các trường hợp y tế nghiêm trọng (yêu cầu bồi thường trên 100.000 USD/năm) hiện nay phổ biến gấp đôi so với 5 năm trước. Số lượng yêu cầu bồi thường hàng tháng đã tăng gần 40% kể từ năm 2020.
Sức khỏe Tâm thần
Tình trạng gia tăng các vấn đề về sức khỏe tâm thần và rối loạn do lạm dụng chất gây nghiện đang tạo ra áp lực chi phí mới. Số ngày nghỉ việc liên quan đến sức khỏe tâm thần đang gia tăng, trong khi mức đầu tư của các nhà tuyển dụng vào các nguồn lực hỗ trợ sức khỏe tâm thần vẫn chưa tương xứng với nhu cầu thực tế.

Bức tranh tổng quan về chi phí y tế

Những điểm nổi bật từ Khảo sát Quốc gia của Mercer

Định hướng tăng trưởng chi phí
Năm thứ tư liên tiếp ghi nhận mức tăng trưởng chi phí cao sau một thập kỷ tăng trưởng hàng năm khoảng 3%. Điều này dẫn đến 59% các nhà tuyển dụng sẽ thực hiện các biện pháp cắt giảm chi phí vào năm 2026, tăng so với mức 44% vào năm 2024. Một nửa số nhà tuyển dụng quy mô lớn sẽ có kế hoạch chuyển một phần chi phí lớn hơn sang cho người lao động.
Chi phí bình quân trên mỗi nhân viên đang tăng
Chi phí bình quân trên mỗi nhân viên đạt 17.496 USD vào năm 2025 và dự kiến sẽ vượt quá 18.500 USD vào năm 2026. Chi tiêu cho thuốc theo toa tăng 9,4% tại các doanh nghiệp lớn. Dự kiến mức khấu trừ từ lương của nhân viên sẽ tăng
6–7%. Điều này đồng nghĩa với việc 28% người lao động có thu nhập trung bình không chắc chắn liệu họ có đủ khả năng chi trả cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe hay không.

Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM) cũng dự báo chi phí chăm sóc sức khỏe sẽ tăng 10%, chủ yếu do các khoản bồi thường thiệt hại lớn và thuốc GLP-1. Sự chênh lệch giữa các khu vực: Các khu vực Đông và Thái Bình Dương đang ghi nhận mức tăng cao hơn mức trung bình toàn quốc từ 1–2%.

Các chiến lược ứng phó của nhà tuyển dụng

51% các doanh nghiệp lớn có khả năng sẽ tăng mức khấu trừ hoặc mức chi trả tối đa của người tham gia bảo hiểm vào năm 2026
Việc ngày càng áp dụng rộng rãi mô hình chăm sóc dựa trên giá trị, dịch vụ y tế ưu tiên hình thức trực tuyến và các công cụ đảm bảo minh bạch về giá
Sự quan tâm ngày càng tăng đối với các mô hình bảo hiểm thay thế chú trọng vào việc hướng dẫn sử dụng dịch vụ và mô hình chi phí có thể dự đoán được, với dự kiến 35% các nhà tuyển dụng sẽ cung cấp các lựa chọn bảo hiểm phi truyền thống tập trung vào chất lượng cao hơn và dịch vụ chăm sóc hiệu quả về chi phí
Xem xét các phương án thiết kế thay thế. Thiết kế chương trình là lĩnh vực vẫn đang chứng kiến nhiều sự đổi mới.

Tất nhiên, mô hình tự tài trợ mang lại sự linh hoạt cao trong việc tích hợp các yếu tố kiểm soát chi phí đa dạng, chẳng hạn như Chăm sóc ban đầu trực tiếp và các phòng khám tại chỗ, Ký kết hợp đồng trực tiếp, Định giá theo gói thủ thuật (
), Các giải pháp riêng lẻ, Tách riêng dịch vụ dược phẩm (bao gồm cả việc cung ứng thuốc chuyên khoa), Định giá dựa trên tham chiếu, v.v.

Trước đây, việc tự tài trợ và khả năng tăng cường kiểm soát chi phí chương trình bảo hiểm chỉ dành cho các doanh nghiệp quy mô lớn. Tuy nhiên, hiện nay các giải pháp này đã trở nên khả thi đối với các doanh nghiệp nhỏ hơn – thậm chí là các doanh nghiệp vừa và nhỏ (
) – ngay cả khi việc tự tài trợ theo cách truyền thống có thể là một bước đi quá lớn. Các công ty bảo hiểm nội bộ (captives) và các giải pháp “sẵn có” khác giúp tích hợp mô hình tự tài trợ cùng các chiến lược kiểm soát chi phí đi kèm.

Cuối cùng, ICHRA (Thỏa thuận hoàn trả chi phí y tế đóng góp cá nhân) đang ngày càng trở nên phổ biến. Được áp dụng rộng rãi từ năm 2020, về cơ bản, ICHRA chuyển đổi chương trình bảo hiểm y tế của nhà tuyển dụng thành chương trình đóng góp xác định – nhà tuyển dụng cung cấp một khoản trợ cấp để nhân viên sử dụng nhằm mua bảo hiểm trên thị trường cá nhân. Tỷ lệ nhà tuyển dụng áp dụng ICHRA đã tăng 34% từ năm 2024 đến năm 2025 đối với các nhà tuyển dụng có hơn 50 nhân viên (tăng so với tỷ lệ áp dụng 29% từ năm 2023 đến năm 2024). Mặc dù ICHRA là một thay đổi đáng kể, nhưng nó nhìn chung đã được nhân viên đón nhận tích cực, với mức độ hài lòng cao được báo cáo. Để ICHRA trở thành một lựa chọn khả thi tại một địa phương cụ thể, thị trường bảo hiểm cá nhân phải có mức giá hợp lý và cung cấp sự đa dạng về gói bảo hiểm và nhà cung cấp.

Tác động của các chất GLP-1

Các thuốc GLP-1 đã nhanh chóng trở thành một trong những yếu tố có tác động sâu rộng nhất đối với các chương trình bảo hiểm do doanh nghiệp tài trợ. Ban đầu được phê duyệt để điều trị bệnh tiểu đường, việc mở rộng chỉ định sang quản lý cân nặng đã dẫn đến sự gia tăng đột biến về mức độ sử dụng, từ đó đang thay đổi cơ bản cơ cấu chi phí dược phẩm và các quyết định về phạm vi bảo hiểm của doanh nghiệp.

Hai thị trường của các loại thuốc GLP-1

Các loại thuốc GLP-1 đã tạo ra hai thị trường riêng biệt: chăm sóc bệnh tiểu đường với cơ sở lâm sàng rõ ràng và quản lý cân nặng – đây là những lĩnh vực mà mức độ chi trả bảo hiểm giữa các nhà tuyển dụng có sự chênh lệch rất lớn.

Gần một phần ba số nhân viên cho biết việc có bảo hiểm GLP-1 có thể ảnh hưởng đến quyết định việc làm của họ, khiến vấn đề này không chỉ đơn thuần là vấn đề kiểm soát chi phí mà còn là một yếu tố cần xem xét trong chiến lược thu hút nhân tài.

CÁC CHIẾN LƯỢC VỀ GLP-1 CỦA DOANH NGHIỆP CHO NĂM 2026

Áp dụng các tiêu chí lâm sàng và quy trình phê duyệt trước đối với các chỉ định điều trị quản lý cân nặng
Duy trì phạm vi bảo hiểm cho bệnh tiểu đường đồng thời bổ sung các phác đồ điều trị theo từng bước cho bệnh béo phì
Hợp tác với các công ty quản lý thuốc (PBM) để đàm phán các điều khoản chiết khấu thuận lợi hơn cho các loại thuốc GLP-1
Tích hợp việc kê đơn GLP-1 vào các chương trình chăm sóc sức khỏe tổng thể và quản lý bệnh mạn tính
Một số nhà tuyển dụng đang loại bỏ hoàn toàn chế độ bảo hiểm GLP-1 dành cho việc giảm cân, trong khi vẫn duy trì chế độ này cho bệnh tiểu đường

Tại một số khu vực trong nước, một số công ty bảo hiểm đang chủ động loại bỏ phạm vi bảo hiểm GLP-1 dành cho việc giảm cân và chỉ duy trì phạm vi bảo hiểm này cho việc điều trị bệnh tiểu đường. Mặc dù đây là một động thái quyết liệt từ phía các công ty bảo hiểm, nhưng xu hướng này có thể sẽ ngày càng phổ biến hơn theo thời gian.

Cải cách và pháp luật về PBM

Hiện nay, 49% các doanh nghiệp tự chi trả chi phí bảo hiểm đã chuyển giao quyền quản lý các quyền lợi dược phẩm cho một công ty quản lý quyền lợi dược phẩm (PBM), tăng so với mức 27% vào năm 2025, phản ánh sự chuyên nghiệp hóa ngày càng cao trong việc quản lý chi phí dược phẩm.

Quy định về tính minh bạch của các tổ chức quản lý thuốc theo chương trình bảo hiểm y tế liên bang: Đã có hiệu lực

Trong một động thái mang tính bước ngoặt với sự ủng hộ của cả hai đảng, Đạo luật Chi tiêu Tổng hợp năm 2026 (HR 7148) đã được Hạ viện thông qua với tỷ lệ 341 phiếu thuận và 88 phiếu chống, được Thượng viện thông qua với tỷ lệ 71 phiếu thuận và 29 phiếu chống, và được ký ban hành thành luật vào ngày 3 tháng 2 năm 2026. Đạo luật này đánh dấu cuộc cải cách cấp liên bang quan trọng nhất về quản lý phúc lợi dược phẩm trong nhiều thập kỷ qua.

Các quy định chính

Yêu cầu chuyển giao 100% khoản chiết khấu — Các công ty quản lý thuốc (PBM) không được phép giữ lại các khoản chiết khấu từ nhà sản xuất
Việc tính thù lao cho các tổ chức quản lý lợi ích dược phẩm (PBM) trong Chương trình Medicare Phần D bị cấm gắn liền với giá niêm yết của thuốc
Mở rộng định nghĩa về “nhà cung cấp dịch vụ thuộc diện điều chỉnh” nhằm đáp ứng các yêu cầu về tính minh bạch
CMS nhận được 188 triệu USD để thực thi các điều khoản hợp đồng “hợp lý và phù hợp” của Chương trình Medicare Phần D
Mức phạt tối đa là 100.000 đô la (đối với PBM, công ty bảo hiểm, TPA) cho mỗi trường hợp cung cấp thông tin sai lệch một cách cố ý
Phạt 10.000 USD/ngày đối với các nhà tài trợ chương trình bảo hiểm của người sử dụng lao động vi phạm các yêu cầu mới về tính minh bạch

Kế hoạch Y tế Toàn diện

Vào tháng 1 năm 2026, chính quyền đã công bố “Kế hoạch Y tế Toàn diện”, trong đó bao gồm quy định cấm các công ty quản lý thuốc (PBM) chi trả hoa hồng cho các công ty môi giới lớn đóng vai trò trung gian. Nhà Trắng khẳng định những khoản thanh toán này “khiến chi phí bảo hiểm y tế tăng lên một cách lừa dối”. Kế hoạch này đặt mục tiêu tiết kiệm cho người nộp thuế ít nhất 36 tỷ đô la và giảm 10% phí bảo hiểm đối với các gói bảo hiểm ACA thông thường.

Cập nhật về Đạo luật Không có bất ngờ

85% các vụ tranh chấp được giải quyết thông qua Cơ chế Giải quyết Tranh chấp Độc lập (IDR) liên quan đến các chương trình bảo hiểm y tế do người sử dụng lao động tài trợ – thời gian giải quyết trung bình là 91 ngày, trong đó có một số vụ kéo dài hơn 300 ngày.
Hệ thống này thiên vị các nhà cung cấp dịch vụ y tế, đứng về phía họ trong 80% các trường hợp liên quan đến chăm sóc tại bệnh viện
.
Khi đứng về phía nhà cung cấp dịch vụ, mức bồi thường theo cơ chế IDR cao hơn đáng kể so với mức phí thương mại. Ví dụ, đối với dịch vụ gây mê trong nội soi đại tràng, trong khi các công ty bảo hiểm y tế chi trả trung bình 300 đô la cho dịch vụ này, thì khi tranh chấp được xem xét bởi chuyên gia đánh giá IDR, mức bồi thường trung bình cho dịch vụ này là 1.252 đô la.
Mặc dù đạo luật này đã giúp bảo vệ bệnh nhân khỏi những hóa đơn bất ngờ trị giá khoảng 1 triệu đô la mỗi tháng, quy trình xác định khả năng chi trả (IDR) vẫn cần được cải cách triệt để.
Ủy ban Ngành ERISA (ERIC) đã cảnh báo các quan chức liên bang rằng các nhà cung cấp dịch vụ y tế đang lợi dụng quy định “No Surprises” để đẩy chi phí lên cao và rút khỏi mạng lưới.

XEM NGAY: NHỮNG DIỄN BIẾN MỚI NHẤT TRONG LĨNH VỰC PBM

Sức khỏe và tinh thần của người lao động

Nghiên cứu thường niên lần thứ 24 của MetLife cho thấy tình trạng sức khỏe của lực lượng lao động đang chững lại, khi áp lực chi phí gia tăng nhanh hơn mức đầu tư. Lần đầu tiên kể từ năm 2022, việc kiểm soát chi phí y tế đã vượt qua việc giữ chân nhân tài để trở thành mục tiêu hàng đầu về phúc lợi của các nhà tuyển dụng.

“Job Hugging”: Rủi ro tiềm ẩn trong việc giữ chân nhân viên
Mặc dù 77% nhân viên có ý định ở lại, nhưng 56% trong số họ ở lại vì hoàn cảnh bắt buộc, chứ không phải vì sự cam kết. Niềm tin về tài chính đã giảm xuống mức thấp nhất kể từ năm 2012. 31% cho rằng thị trường việc làm bất ổn khiến việc nghỉ việc trở nên quá rủi ro.

SỨC KHỎE TÂM THẦN LÀ ƯU TIÊN CHIẾN LƯỢC
Thế hệ Z hiện chiếm 18% lực lượng lao động và có tỷ lệ gặp phải các vấn đề về sức khỏe tâm thần cao hơn mức trung bình, đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải xem xét lại các mô hình hỗ trợ.

Chi phí cho sức khỏe tâm thần đang tăng mạnh trong khi mức đầu tư của các nhà tuyển dụng cho mỗi nhân viên giảm khoảng 7% so với cùng kỳ năm ngoái.

Cách tiếp cận đối với sức khỏe tâm thần

SHRM cùng một số tổ chức khác ủng hộ việc chuyển từ mô hình hỗ trợ mang tính phản ứng theo kiểu Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (EAP) sang các phương pháp chủ động, dựa trên kỹ năng — tập trung vào việc rèn luyện khả năng phục hồi, khả năng thích ứng và kỹ năng giải quyết vấn đề. Điều này đòi hỏi phải xem sức khỏe tinh thần như một năng lực cốt lõi thay vì chỉ là biện pháp ứng phó với khủng hoảng. Bằng cách trang bị cho nhân viên các công cụ thực tiễn về điều chỉnh cảm xúc, chiến lược đối phó và quản lý cuộc sống hàng ngày, hy vọng sẽ nâng cao chất lượng cuộc sống và giải quyết các vấn đề trước khi chúng trở nên nghiêm trọng.
Các tổ chức đầu tư vào sức khỏe tinh thần thu về 4 đô la cho mỗi 1 đô la chi ra. Hơn 75% các doanh nghiệp lớn sẽ cung cấp các công cụ quản lý căng thẳng trực tuyến. Việc lồng ghép sự hỗ trợ vào văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng thay vì bị quản lý.
Một xu hướng liên quan là sự gia tăng của Tài khoản Chi tiêu Phong cách Sống (LSA). LSA được thiết kế nhằm hỗ trợ sức khỏe thể chất, tinh thần và tài chính của nhân viên. Khác với các chế độ phúc lợi truyền thống cứng nhắc, LSA cho phép điều chỉnh các gói phúc lợi sao cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của nhà tuyển dụng. Ước tính có khoảng 38-46% nhà tuyển dụng đang xem xét hoặc có kế hoạch triển khai LSA, với mức đóng góp trung bình hàng năm dao động từ 250 đến 2.000 USD cho mỗi nhân viên.

Sức khỏe tài chính & Hưu trí

Áp lực tài chính là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm về mức độ gắn bó và năng suất lao động ở mọi nhóm đối tượng. Hơn nữa, không phải tất cả nhân viên đều có những nhu cầu giống nhau – các tổ chức cần phải hiểu rõ sự đa dạng về mặt tài chính trong lực lượng lao động của mình. Theo Business Group on Health, vào năm 2025, 92% nhà tuyển dụng đã đưa sức khỏe tài chính vào làm một phần trong chiến lược chăm sóc sức khỏe toàn diện của họ, và dự kiến con số này sẽ tăng lên 100% vào năm 2026.

Các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm những giải pháp toàn diện nhằm đơn giản hóa những vấn đề phức tạp – một mô hình “một cửa” kết hợp các giải pháp đáp ứng nhu cầu tài chính trước mắt, như quyền truy cập tiền lương đã kiếm được, cùng với các công cụ lập ngân sách và tiết kiệm giúp nhân viên xây dựng tương lai. Tương tự như những xu hướng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần, việc áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng vào sức khỏe tài chính sẽ giúp nhân viên chuẩn bị tốt hơn để gặt hái thành công trong tương lai. Như câu ngạn ngữ xưa có nói: “Dạy người ta cách câu cá, bạn sẽ cho họ ăn cả đời.”

Các phúc lợi về sức khỏe tài chính được các nhà tuyển dụng ưa chuộng nhất bao gồm:

Các lợi ích từ quỹ tiết kiệm khẩn cấp – bao gồm tài khoản tiết kiệm khẩn cấp do nhà tuyển dụng tài trợ (ESAs), các chương trình tiết kiệm trích trực tiếp từ lương và tài khoản tiết kiệm khẩn cấp Secure 2.0. Những hình thức này giúp giảm bớt các khoản vay từ quỹ 401(k) và áp lực tài chính, bởi phần lớn người Mỹ không thể chi trả các chi phí bất ngờ mà không phải vay nợ.

Hỗ trợ vay vốn sinh viên và quản lý nợ – bao gồm các ưu đãi trả nợ, chương trình đóng góp tương ứng cho khoản vay sinh viên theo chương trình Secure 2.0 (bao gồm tích hợp với chương trình đóng góp tương ứng cho quỹ hưu trí), cùng với các dịch vụ tư vấn nợ và công cụ lập kế hoạch trả nợ. Nợ sinh viên đã trở thành một trong những rào cản lớn nhất đối với việc tiết kiệm.

Dịch vụ Truy cập Tiền Lương Trước Hạn và Thanh Toán Linh Hoạt – cho phép nhân viên truy cập vào tiền lương trước ngày lĩnh lương. Điều này thu hút những người lao động phải sống chật vật từ lương này sang lương khác và có thể giúp họ tránh phải vay các khoản vay lãi suất cao.

Dịch vụ tư vấn tài chính cá nhân hóa và các công cụ kỹ thuật số – bao gồm các công cụ dựa trên trí tuệ nhân tạo (AI), công cụ tính toán hưu trí, cùng các công cụ lập kế hoạch quản lý nợ và tiết kiệm.

Đã có một sự chuyển hướng chiến lược từ giáo dục sang các kết quả tài chính. Các hội thảo và khóa đào tạo về kiến thức tài chính đã được thay thế bằng những lợi ích tài chính thực tế, các chương trình tiết kiệm tự động, hỗ trợ giải quyết nợ và các chương trình hưu trí tích hợp. Ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng mong muốn hỗ trợ nhân viên quản lý các rủi ro tài chính trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

Theo một cuộc khảo sát do Hội đồng Giáo dục Tài chính Quốc gia thực hiện, 51,6% người lao động cho biết họ sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu tình hình tài chính cá nhân của họ ổn định hơn.

Các xu hướng và công nghệ mới nổi

Trí tuệ nhân tạo đang thay đổi lĩnh vực quản lý phúc lợi nhanh hơn dự kiến. Từ các đề xuất phúc lợi được cá nhân hóa cho đến việc đăng ký tự động và xử lý yêu cầu bồi thường, AI đang định hình lại cả trải nghiệm của nhân viên lẫn các hoạt động nhân sự. Tuy nhiên, một lỗ hổng quan trọng trong quản trị đã xuất hiện.

Tổng quan về việc áp dụng trí tuệ nhân tạo

52% các nhà tuyển dụng đang sử dụng các nền tảng học tập dựa trên trí tuệ nhân tạo
51% đang thử nghiệm trí tuệ nhân tạo (AI) cho phân tích hiệu suất
Chỉ có 28% doanh nghiệp có chính sách quản trị AI toàn diện
Trí tuệ nhân tạo (AI) cũng được ứng dụng rộng rãi để đưa ra các đề xuất phúc lợi cá nhân hóa và hỗ trợ bộ phận Nhân sự (HR) nhận diện các xu hướng

Tùy chỉnh các quyền lợi

Chính sách phúc lợi “một kích cỡ phù hợp cho tất cả” đã chính thức lỗi thời — cá nhân hóa là tiêu chuẩn mới
Các nền tảng dựa trên sự lựa chọn cho phép nhân viên tùy chỉnh theo từng giai đoạn cuộc đời
Các tài khoản chi tiêu cho phong cách sống giúp nhân viên chủ động quản lý khoản tiền trợ cấp
Các nền tảng tích hợp giúp gộp các chương trình thành một trải nghiệm duy nhất
Những thông tin chi tiết dựa trên phân tích nhân cách định hình chiến lược tuyển dụng

Cigna dự báo các doanh nghiệp Mỹ có thể thiệt hại từ 1,3 nghìn tỷ đến 5,1 nghìn tỷ USD vào năm 2026 nếu xu hướng luân chuyển nhân sự tiếp diễn và 34% lực lượng lao động thay đổi công việc. Các chế độ phúc lợi không còn chỉ là một chức năng hỗ trợ nữa — chúng đã trở thành đòn bẩy chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

62% nhà tuyển dụng đã tăng chi tiêu cho các chế độ phúc lợi; 60% đã mở rộng các chương trình phúc lợi tự nguyện, song mức độ gắn kết của nhân viên lại không có sự thay đổi đáng kể trong 3 năm qua (MetLife).
Các thế hệ trẻ đang mắc các bệnh mãn tính ở độ tuổi sớm hơn, đến phòng cấp cứu thường xuyên hơn và ít sử dụng dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu hơn (UHC).
Ngày càng chú trọng hơn đến chăm sóc phòng ngừa: các tổ chức đang khuyến khích việc khám sàng lọc, thăm khám sức khỏe định kỳ và can thiệp sớm.
Các công cụ minh bạch trong lĩnh vực y tế đang giúp người lao động so sánh giá cả với các gói bảo hiểm dựa trên giá trị, từ đó khuyến khích các nhà cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao; đồng thời thúc đẩy việc mở rộng mô hình chăm sóc sức khỏe ưu tiên hình thức trực tuyến.
Hỗ trợ người chăm sóc không còn là điều tùy chọn: mở rộng các dịch vụ chăm sóc trẻ em, người cao tuổi và nghỉ phép gia đình. Giới hạn quỹ chi tiêu linh hoạt (FSA) dành cho việc chăm sóc người phụ thuộc hiện là 7.500 đô la.

Các biện pháp được khuyến nghị cho nửa đầu năm 2026

Chiến lược rà soát các loại thuốc GLP-1 - Đánh giá các chính sách bảo hiểm liên quan đến GLP-1. Các chương trình tự tài trợ vốn dĩ có tính linh hoạt cao hơn và có thể thương lượng các điều khoản chiết khấu, đồng thời nên xem xét tách riêng các quyền lợi dược phẩm. Đánh giá tác động của các quy định mới về minh bạch của các nhà quản lý lợi ích dược phẩm (PBM) đối với cơ cấu chi phí của chương trình.
Chuẩn bị tuân thủ các quy định về PBM trong các chương trình tự tài trợ - Các yêu cầu mới về minh bạch của liên bang bao gồm mức phạt 10.000 USD/ngày. Hãy đảm bảo chương trình của quý vị đáp ứng các nghĩa vụ báo cáo được tăng cường theo Đạo luật Chi tiêu Tổng hợp năm 2026.
Rủi ro liên quan đến Đạo luật “Không có bất ngờ trong kiểm toán” (Audit No Surprises Act) – 85% các tranh chấp về mức chi trả theo yêu cầu (IDR) liên quan đến các chương trình bảo hiểm của người sử dụng lao động có mức chi trả cao hơn mức phí thương mại. Cần rà soát các xu hướng yêu cầu bồi thường ngoài mạng lưới và quy trình giải quyết tranh chấp.
Tăng cường các chương trình chăm sóc sức khỏe tâm thần - Chuyển từ các mô hình Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (EAP) mang tính ứng phó sang các gói phúc lợi sức khỏe tâm thần toàn diện và tích hợp. Đảm bảo văn hóa tổ chức của bạn tạo ra môi trường giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng thay vì bị quản lý. Đào tạo cán bộ quản lý, mở rộng các công cụ chăm sóc sức khỏe kỹ thuật số và theo dõi các chỉ số sử dụng.
Xây dựng cơ chế quản trị AI - Chỉ có 28% nhà tuyển dụng có chính sách toàn diện về AI. Cần xây dựng các khung quản trị cho việc ứng dụng AI trong quản lý chế độ phúc lợi và các công cụ dành cho nhân viên.
Điều chỉnh lại chiến lược chia sẻ chi phí - Trong bối cảnh chi phí tăng 8–10%, cần đánh giá kỹ lưỡng các thay đổi trong thiết kế chương trình. Hãy xem xét các phương án phi truyền thống trước khi chuyển gánh nặng chi phí sang người lao động.

Giới thiệu về các tác giả

Stephanie Scarola và Paula Kaeser là các chuyên gia bảo hiểm thuộc ERA Group. Họ đến từ hai lĩnh vực khác nhau trong ngành và có tổng cộng hơn 35 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm. Họ hỗ trợ khách hàng đánh giá các chương trình bảo hiểm và phúc lợi của họ. ERA tận dụng kiến thức chuyên môn sâu rộng của mình để đánh giá các thỏa thuận, đàm phán và cung cấp các giải pháp tìm nguồn cung ứng tốt nhất cho khách hàng.

‍