Biuletyn dotyczący świadczeń za pierwszą połowę 2026 r.: Jak radzić sobie z rosnącymi kosztami, zmianami legislacyjnymi i ewoluującym krajobrazem świadczeń pracowniczych

Streszczenie

Pierwsza połowa 2026 roku stanowi przełomowy punkt zwrotny w dziedzinie świadczeń pracowniczych. Opieka zdrowotna rosną w najszybszym tempie od 15 lat, co wynika z wysokich cen leków specjalistycznych, preparatów GLP-1 oraz konsolidacji podmiotów świadczących usługi medyczne. Ten gwałtowny wzrost kosztów zmusza niektórych pracodawców do podejmowania trudnych decyzji. Jednocześnie podpisano przełomową federalną ustawę dotyczącą przejrzystości w sektorze PBM, która zmienia oblicze rynku świadczeń farmaceutycznych. Pracodawcy stoją przed podwójnym wyzwaniem: muszą kontrolować koszty, a jednocześnie spełniać zmieniające się oczekiwania pracowników w zakresie zdrowia psychicznego, dobrej kondycji finansowej i spersonalizowanych świadczeń.

Niniejszy biuletyn stanowi podsumowanie Analiza i Wniosku ponad 16 źródeł branżowych i ma na celu dostarczenie praktycznych informacji decydentom odpowiedzialnym za kwestie świadczeń pracowniczych.

Co powoduje wzrost kosztów

• Leki specjalistyczne i leki z grupy GLP-1
  Prognozowany wzrost wydatków na leki dostępne wyłącznie na receptę wynosi 10–12%. Zakres refundacji leków z grupy GLP-1 wzrósł do 49% wśród dużych pracodawców, a koszt wynosi około 1000 USD miesięcznie na pacjenta. 77% respondentów twierdzi, że zarządzanie tymi kosztami jest dla nich priorytetem.
• Konsolidacja podmiotów świadczących usługi medyczne
  Konsolidacja w kierunku mniejszej liczby większych systemów opieki zdrowotnej zwiększyła siłę przetargową tych podmiotów. W połączeniu z inflacją płacową Opieka zdrowotna przyspiesza to wzrost cen.
• Osoby generujące wysokie koszty
  Liczba poważnych przypadków zdrowotnych (koszty >100 tys. USD rocznie) jest obecnie dwukrotnie większa niż 5 lat temu. Miesięczne koszty wzrosły o prawie 40% od 2020 roku.
• Zdrowie psychiczne
  Rosnąca liczba zaburzeń zdrowia psychicznego i uzależnień powoduje dodatkową presję kosztową. Liczba nieobecności związanych ze zdrowiem psychicznym wzrasta, podczas gdy nakłady pracodawców na środki związane ze zdrowiem psychicznym pozostają nieproporcjonalne do potrzeb.

Opieka zdrowotna

Najważniejsze wnioski z ogólnokrajowego badania firmy Mercer

• Prognoza wzrostu kosztów
  Czwarty rok z rzędu odnotowuje się podwyższony wzrost kosztów po dekadzie, w której roczny wzrost wynosił około 3%. W związku z tym 59% pracodawców wprowadzi w 2026 r. zmiany mające na celu obniżenie kosztów, co stanowi wzrost w porównaniu z 44% w 2024 r. Połowa wszystkich dużych pracodawców planuje przenieść większą część kosztów na pracowników.
• Rosnące koszty na pracownika
  Średni koszt na pracownika wyniósł w 2025 r. 17 496 dolarów, a według prognoz w 2026 r. przekroczy 18 500 dolarów. Wydatki na leki na receptę wzrosły o 9,4% wśród dużych pracodawców. Oczekuje się, że potrącenia z wynagrodzeń pracowników wzrosną
  o 6–7%. Oznacza to, że 28% pracowników o średnich dochodach nie ma pewności, czy stać ich na opiekę zdrowotną.

Stowarzyszenie Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) prognozuje również wzrost kosztów opieki zdrowotnej o 10%, spowodowany roszczeniami z tytułu szkód katastroficznych oraz lekami z grupy GLP-1. Różnice regionalne: w regionach Wschodnim i Pacyfiku odnotowuje się tendencje o 1–2% wyższe od średniej krajowej.

Strategie reagowania pracodawców

• 51% dużych pracodawców prawdopodobnie podniesie w 2026 r. kwoty udziału własnego lub maksymalne kwoty kosztów ponoszonych przez ubezpieczonego
• Coraz powszechniejsze stosowanie opieki opartej na wartościach, Opieka zdrowotna opartej na rozwiązaniach wirtualnych oraz narzędzi zapewniających przejrzystość cen
• Rośnie zainteresowanie alternatywnymi modelami ubezpieczeń, kładącymi nacisk na pomoc w wyborze odpowiednich usług oraz przewidywalne struktury kosztów; oczekuje się, że 35% pracodawców zaoferuje nietradycyjne opcje ubezpieczeń, skupiające się na opiece o wyższej jakości i bardziej opłacalnej
• Rozważanie alternatywnych modeli programów. Projektowanie programów to dziedzina, w której wciąż pojawia się wiele innowacji.

Oczywiście samofinansowanie zapewnia dużą elastyczność w zakresie wdrażania różnych elementów kontroli kosztów, takich jak bezpośrednia opieka podstawowa i przychodnie na terenie placówki, bezpośrednie umowy z dostawcami, pakiety zabiegów
ne ustalanie cen, rozwiązania punktowe, wydzielenie usług farmaceutycznych – w tym Zaopatrzenie strategiczne w leki specjalistyczne – oraz ustalanie cen w oparciu o referencje itp.

Samofinansowanie oraz możliwość lepszej kontroli nad kosztami programu były w przeszłości dostępne wyłącznie dla większych pracodawców. Obecnie jednak rozwiązania te stały się dostępne również dla mniejszych pracodawców – a nawet dla tych, którzy korzystają z usług zewnętrznych dostawców usług medycznych (
), jeśli tradycyjne samofinansowanie stanowiłoby dla nich zbyt duży krok. Ubezpieczenia typu captive oraz inne gotowe, kompleksowe rozwiązania umożliwiają wdrożenie samofinansowania oraz wspierających je strategii ograniczania kosztów.

Wreszcie coraz większą popularność zyskują programy ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement). Wprowadzone na szeroką skalę w 2020 roku, programy ICHRA w praktyce przekształcają pracowniczy program opieki zdrowotnej w program o określonej wysokości składki – pracodawcy zapewniają pracownikom dotację, którą ci wykorzystują do wykupienia ubezpieczenia na rynku indywidualnym. W latach 2024–2025 odsetek pracodawców zatrudniających ponad 50 pracowników, którzy wdrożyli programy ICHRA, wzrósł o 34% (w porównaniu z 29% w latach 2023–2024). Chociaż program ICHRA stanowi znaczącą zmianę, został on ogólnie pozytywnie przyjęty przez pracowników, którzy zgłaszają wysoki poziom zadowolenia. Aby ICHRA były realną opcją w danym regionie, rynek indywidualny musi charakteryzować się rozsądnymi cenami i oferować różnorodność planów i ubezpieczycieli.

Wpływ preparatów GLP-1

Leki z grupy GLP-1 szybko stały się jednym z czynników mających największy wpływ na programy ubezpieczeń zdrowotnych finansowane przez pracodawców. Pierwotnie zatwierdzone do leczenia cukrzycy, ich rozszerzone zastosowanie w kontroli wagi spowodowało gwałtowny wzrost popytu, co zasadniczo zmienia strukturę kosztów aptek oraz decyzje pracodawców dotyczące zakresu ubezpieczenia.

Dwa rynki dla leków z grupy GLP-1

Leki z grupy GLP-1 stworzyły dwa odrębne rynki: leczenie cukrzycy, które ma wyraźne uzasadnienie kliniczne, oraz kontrolę wagi – są to obszary, w których zakres refundacji znacznie się różni w zależności od pracodawcy.

Prawie jedna trzecia pracowników twierdzi, że pokrycie kosztów leków z grupy GLP-1 może wpłynąć na ich decyzje dotyczące zatrudnienia, co sprawia, że nie jest to tylko kwestia kontroli kosztów, ale także element strategii pozyskiwania talentów.

STRATEGIE PRACODAWCÓW DOTYCZĄCE GLP-1 NA ROK 2026

• Wprowadzenie kryteriów klinicznych i wymogu uzyskania uprzedniej zgody w przypadku wskazań dotyczących kontroli wagi
• Zachowanie zakresu ubezpieczenia w zakresie cukrzycy przy jednoczesnym wprowadzeniu protokołów terapii stopniowej w leczeniu otyłości
• Współpraca z podmiotami zarządzającymi programami lekowymi (PBM) w celu wynegocjowania korzystniejszych warunków rabatowych na leki z grupy GLP-1
• Włączenie recept na GLP-1 do szerszych programów promujących zdrowie i dotyczących chorób przewlekłych
• Niektórzy pracodawcy całkowicie wycofują refundację leków z grupy GLP-1 stosowanych w leczeniu otyłości, zachowując ją jednak w przypadku cukrzycy

W niektórych regionach kraju niektórzy ubezpieczyciele aktywnie wycofują refundację leków z grupy GLP-1 stosowanych w leczeniu otyłości, ograniczając ją wyłącznie do leczenia cukrzycy. Choć jest to dość radykalne podejście ze strony ubezpieczycieli, z czasem może stać się ono coraz powszechniejsze.

Reforma PBM i przepisy prawne

Obecnie 49% pracodawców finansujących ubezpieczenia we własnym zakresie zleca obsługę świadczeń farmaceutycznych firmom zarządzającym programami farmaceutycznymi (PBM), co stanowi wzrost w porównaniu z 27% w 2025 r. i odzwierciedla coraz większą profesjonalizację w zarządzaniu kosztami farmaceutycznymi.

Przejrzystość w federalnym systemie PBM: już obowiązuje

W ramach przełomowego, ponadpartyjnego działania ustawa o skonsolidowanych środkach budżetowych z 2026 r. (HR 7148) została przyjęta przez Izbę Reprezentantów stosunkiem głosów 341 do 88, zatwierdzona przez Senat stosunkiem głosów 71 do 29, a następnie podpisana i wprowadzona w życie 3 lutego 2026 r. Ustawa ta stanowi najistotniejszą od dziesięcioleci federalną reformę zarządzania świadczeniami farmaceutycznymi.

Najważniejsze postanowienia

• Wprowadzono obowiązek przekazywania 100% rabatów – podmioty zarządzające programami lekowymi (PBM) nie mogą już zatrzymywać rabatów od producentów
• W ramach programu Medicare Part D nie wolno wiązać wynagrodzenia PBM z cenami katalogowymi leków
• Rozszerzona definicja „usługodawcy objętego przepisami” w kontekście wymogów dotyczących przejrzystości
• CMS otrzymuje 188 mln dolarów na egzekwowanie „rozsądnych i adekwatnych” warunków umów w ramach programu Medicare Part D
• Kara w wysokości do 100 000 dolarów (dla podmiotów zarządzających lekami, ubezpieczycieli i podmiotów świadczących usługi administracyjne) za każdą nieprawdziwą pozycję w przypadku świadomego podania fałszywych informacji
• Kary w wysokości 10 000 dolarów dziennie dla pracodawców będących organizatorami programów, którzy nie spełnią nowych wymogów dotyczących przejrzystości

Wielki Opieka zdrowotna

W styczniu 2026 r. administracja ogłosiła „Wielki Opieka zdrowotna ”, który przewiduje wprowadzenie zakazu wypłacania przez podmioty zarządzające lekami (PBM) prowizji pośrednikom działającym jako pośrednicy. Biały Dom twierdzi, że płatności te „w sposób zwodniczy podnoszą koszty ubezpieczenia zdrowotnego”. Plan zakłada Oszczędności dla podatników Oszczędności co najmniej 36 miliardów dolarów oraz obniżenie kosztów popularnych planów ubezpieczeniowych w ramach ustawy ACA o 10%.

Aktualizacja dotycząca ustawy „No Surprises Act”

• 85% sporów rozpatrywanych przez Niezależny Organ Rozstrzygania Niezależny (IDR) dotyczy programów opieki zdrowotnej finansowanych przez pracodawców – średni czas rozstrzygnięcia wynosi 91 dni, a niektóre sprawy trwają nawet ponad 300 dni.
• System faworyzuje Opieka zdrowotna , opowiadając się po ich stronie w 80% spraw dotyczących opieki szpitalnej
  .
• W przypadku rozstrzygnięć na korzyść usługodawcy kwoty przyznawane w ramach IDR znacznie przewyższają stawki rynkowe. Przykładowo, w przypadku znieczulenia podczas kolonoskopii, podczas gdy ubezpieczyciele zdrowotni płacili średnio 300 dolarów za tę usługę, po rozpatrzeniu sporu przez rzeczoznawcę IDR średnia kwota przyznana za tę usługę wyniosła 1252 dolary.
• 
  Chociaż ustawa chroni pacjentów przed niespodziewanymi rachunkami na kwotę około 1 miliona dolarów miesięcznie, proces ustalania indywidualnej zdolności spłaty (IDR) wymaga gruntownej reformy.
• Komitet Branżowy ERISA (ERIC) ostrzegł urzędników federalnych, że dostawcy usług medycznych wykorzystują program „No Surprises” do podnoszenia kosztów i wycofywania się z sieci.

OBEJRZYJ: NAJNOWSZE TRENDY W BRANŻY PBM

• Projekt ustawy Warrena i Hawleya, popierany przez obie partie, może doprowadzić do rozbicia zintegrowanych podmiotów z branży PBM
• Firma CVS Health zawarła ugodę w sprawie pozwów dotyczących przejrzystości działalności PBM w Luizjanie, płacąc 45 mln dolarów
• Ustawa „Pharmacists Fight Back Act” ma na celu uregulowanie praktyk sieci PBM

Dobre samopoczucie pracowników i zdrowie psychiczne

Z 24. corocznego badania firmy MetLife wynika, że poprawa dobrostanu pracowników uległa spowolnieniu, a presja kosztowa przewyższa poziom inwestycji. Po raz pierwszy od 2022 roku kontrolowanie kosztów opieki zdrowotnej wyprzedziło zatrzymywanie pracowników jako główny cel pracodawców w zakresie świadczeń pracowniczych.

„Trzymanie się pracy”: ukryte ryzyko związane z utrzymaniem pracowników
Chociaż 77% pracowników zamierza pozostać w firmie, 56% z nich robi to z konieczności, a nie z przywiązania do miejsca pracy. Pewność finansowa spadła do najniższego poziomu od 2012 roku. 31% twierdzi, że niepewna sytuacja na rynku pracy sprawia, że odejście jest zbyt ryzykowne.

ZDROWIE PSYCHICZNE JAKO PRIORYTET STRATEGICZNY
Pokolenie Z stanowi obecnie 18% siły roboczej i nieproporcjonalnie często zgłasza problemy związane ze zdrowiem psychicznym, co wymaga od pracodawców ponownego przemyślenia modeli wsparcia.

Wydatki na opiekę psychiatryczną gwałtownie rosną, podczas gdy nakłady pracodawców na jednego pracownika spadły o około 7% w ujęciu rok do roku.

Podejście do zdrowia psychicznego

• Między innymi organizacja SHRM opowiada się za odejściem od reaktywnego wsparcia w stylu programów pomocy pracowniczej (EAP) na rzecz proaktywnego podejścia opartego na umiejętnościach – polegającego na nauczaniu odporności psychicznej, zdolności adaptacyjnych i umiejętności rozwiązywania problemów. Oznacza to traktowanie zdrowia psychicznego jako kluczowej kompetencji, a nie jedynie jako reakcji na sytuacje kryzysowe. Wyposażając pracowników w praktyczne narzędzia do regulacji emocji, strategie radzenia sobie z trudnościami oraz zarządzania codziennym życiem, ma się nadzieję poprawić ich samopoczucie i rozwiązywać problemy, zanim się one nasilą.
• Organizacje inwestujące w zdrowie psychiczne osiągają zwrot w wysokości 4 dolarów z każdego wydanego dolara. Ponad 75% dużych pracodawców zamierza wprowadzić cyfrowe narzędzia do radzenia sobie ze stresem. Włączenie wsparcia do kultury organizacyjnej sprawia, że pracownicy czują się doceniani, a nie tylko kontrolowani.
• Związanym z tym trendem jest rosnąca popularność kont na wydatki związane ze stylem życia (LSA). Konta LSA mają na celu wspieranie zdrowia fizycznego, psychicznego i finansowego pracowników. W odróżnieniu od sztywnych, tradycyjnych świadczeń, konta LSA umożliwiają dostosowanie oferty do kultury organizacyjnej danego pracodawcy. Szacuje się, że 38–46% pracodawców rozważa lub planuje wprowadzenie kont LSA, a średnia roczna kwota wpłat wynosi od 250 do 2000 dolarów na pracownika.

Dobre finanse i emerytura

Stres finansowy jest głównym czynnikiem powodującym spadek zaangażowania i wydajności we wszystkich grupach demograficznych. Ponadto nie wszyscy pracownicy mają takie same potrzeby – organizacje muszą zrozumieć różnorodność sytuacji finansowej swoich pracowników. Według organizacji Business Group on Health w 2025 r. 92% pracodawców uwzględniło kondycję finansową jako jeden z elementów swojej strategii dbania o dobre samopoczucie pracowników, a prognozuje się, że w 2026 r. odsetek ten wzrośnie do 100%.

Pracodawcy poszukują kompleksowych rozwiązań, które pozwolą uprościć skomplikowane kwestie – kompleksowej oferty łączącej rozwiązania zaspokajające bieżące potrzeby finansowe, takie jak dostęp do zarobionych środków, z Oszczędności do planowania budżetu i Oszczędności , które pomagają pracownikom budować przyszłość. Podobnie jak w przypadku trendów dotyczących zdrowia psychicznego, zastosowanie podejścia opartego na umiejętnościach w zakresie dobrego samopoczucia finansowego pomaga pracownikom osiągnąć sukces w przyszłości. Jak mówi stare przysłowie – naucz człowieka łowić ryby, a nakarmisz go na całe życie.

Najpopularniejsze świadczenia związane z dobrostanem finansowym, jakie oferują pracodawcy, to:

Oszczędności awaryjnych – w tym finansowane przez pracodawców Oszczędności na wypadek sytuacji awaryjnych (ESA), Oszczędności z potrąceniem z wynagrodzenia oraz dodatkowe konta awaryjne w ramach programu Secure 2.0. Pomagają one zmniejszyć liczbę pożyczek z planów 401(k) oraz złagodzić obciążenia finansowe, ponieważ większość Amerykanów nie jest w stanie pokryć nieprzewidzianych wydatków bez zaciągania długów.

Wsparcie w zakresie kredytów studenckich i zarządzanie zadłużeniem – w tym ulgi związane ze spłatą, program dopłat do kredytów studenckich Secure 2.0 (w tym integracja z programem dopłat do planów emerytalnych), a także doradztwo w zakresie zadłużenia i narzędzia do planowania spłat. Zadłużenie studenckie stało się jedną z największych przeszkód w oszczędzaniu.

Dostęp do części wynagrodzenia przed terminem wypłaty oraz elastyczne formy wypłaty – rozwiązania te umożliwiają pracownikom dostęp do wynagrodzenia przed terminem wypłaty. Jest to atrakcyjne dla osób, które żyją od wypłaty do wypłaty, i pozwala uniknąć konieczności zaciągania wysokoprocentowych pożyczek.

Indywidualne doradztwo finansowe i narzędzia cyfrowe – w tym narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, kalkulatory emerytalne oraz narzędzia Oszczędności zadłużenia i Oszczędności .

Nastąpiło strategiczne przesunięcie punktu ciężkości z Edukacja wyniki finansowe. Seminaria i szkolenia z zakresu wiedzy finansowej zostały zastąpione konkretnymi korzyściami finansowymi, zautomatyzowanymi Oszczędności, pomocą w spłacie zadłużenia oraz zintegrowanymi programami emerytalnymi. Pracodawcy coraz częściej starają się pomagać pracownikom w zarządzaniu krótko-, średnio- i długoterminowym ryzykiem finansowym.

Według badania przeprowadzonego przez Krajową Radę Edukatorów Finansowych 51,6% pracowników twierdzi, że byłoby bardziej wydajnych w pracy, gdyby ich sytuacja finansowa była bardziej stabilna.

Najnowsze trendy i technologie

Sztuczna inteligencja zmienia sposób zarządzania świadczeniami szybciej, niż się spodziewano. Od spersonalizowanych rekomendacji dotyczących świadczeń po automatyczną rejestrację i przetwarzanie wniosków – sztuczna inteligencja zmienia zarówno doświadczenia pracowników, jak i procesy kadrowe. Pojawiła się jednak poważna luka w zakresie zarządzania.

Przegląd wdrażania sztucznej inteligencji

• 52% pracodawców korzystających z platform Oparty na sztucznej inteligencji
• 51% firm wykorzystuje sztuczną inteligencję do analizy wydajności
• Tylko 28% posiada kompleksową politykę zarządzania sztuczną inteligencją
• Sztuczna inteligencja jest również szeroko wykorzystywana do tworzenia spersonalizowanych rekomendacji dotyczących świadczeń oraz do wspierania działów kadr w identyfikowaniu trendów

Korzyści wynikające z personalizacji

• Powszechne świadczenia oficjalnie odeszły do lamusa — nowym standardem jest indywidualne podejście
• Platformy oparte na wyborach umożliwiają pracownikom dostosowywanie ich do poszczególnych etapów życia
• Konta na wydatki związane ze stylem życia dają pracownikom kontrolę nad środkami przeznaczonymi na świadczenia
• Zintegrowane platformy łączące programy w jedną spójną całość
• Analiza i Wniosku oparte na profilach osobowości jako podstawa Analiza i Wniosku strategii pracodawcy

Według prognoz firmy Cigna, jeśli obecne trendy w zakresie rotacji pracowników utrzymają się, a 34% pracowników zmieni pracę, amerykańskie przedsiębiorstwa mogą ponieść straty rzędu od 1,3 do 5,1 biliona dolarów w 2026 roku. Świadczenia pracownicze nie są już jedynie elementem wsparcia – stanowią one strategiczny czynnik przyciągania i zatrzymywania najlepszych pracowników.

• 62% pracodawców zwiększyło nakłady na świadczenia pracownicze; 60% rozszerzyło ofertę programów dobrowolnych, jednak poziom zaangażowania pracowników utrzymywał się na stałym poziomie przez 3 lata (MetLife).
• Młodsze pokolenia coraz wcześniej zapadają na choroby przewlekłe, częściej korzystają z pomocy pogotowia ratunkowego, a rzadziej korzystają z podstawowej opieki zdrowotnej (UHC).
• Coraz większy nacisk na profilaktykę: organizacje zachęcają do udziału w badaniach przesiewowych, wizytach profilaktycznych i wczesnych interwencjach.
• Narzędzia Opieka zdrowotna umożliwiają pracownikom porównywanie cen z planami opartymi na wartości, co stanowi zachętę dla dostawców świadczących usługi wysokiej jakości; rozszerzenie opieki opartej przede wszystkim na usługach wirtualnych.
• Wsparcie dla opiekunów nie jest już kwestią wyboru: rozszerzona opieka nad dziećmi, opieka nad osobami starszymi, urlopy rodzinne. Limit konta FSA na opiekę nad osobami pozostającymi na utrzymaniu wynosi obecnie 7 500 dolarów.

Zalecane działania na pierwszą połowę 2026 r.

1. Strategia przeglądu leków z grupy GLP-1 – Należy przeanalizować zasady dotyczące refundacji leków z grupy GLP-1. Plany samofinansowane charakteryzują się z natury większą elastycznością i umożliwiają negocjowanie warunków rabatów, dlatego też warto rozważyć wyodrębnienie świadczeń farmaceutycznych. Należy ocenić wpływ nowych wymogów dotyczących przejrzystości PBM na strukturę kosztów danego planu.
2. Przygotuj się do zapewnienia zgodności z wymogami PBM w planach samofinansowanych – nowe federalne wymogi dotyczące przejrzystości przewidują kary w wysokości 10 000 USD dziennie. Upewnij się, że Twój plan spełnia rozszerzone obowiązki sprawozdawcze wynikające z ustawy o skonsolidowanych środkach budżetowych z 2026 r.
3. Ryzyko związane z ustawą „No Surprises Act” – 85% sporów dotyczących odszkodowań za różnicę w kosztach (IDR) dotyczy programów pracodawców, w których przyznawane kwoty przekraczają stawki rynkowe. Należy przeanalizować schematy rozliczeń świadczeń poza siecią oraz procedury rozstrzygania sporów.
4. Wzmocnienie programów wsparcia zdrowia psychicznego – przejście od reaktywnych modeli programów pomocy pracowniczej (EAP) do kompleksowych i zintegrowanych świadczeń w zakresie zdrowia psychicznego. Należy zadbać o to, by kultura organizacyjna sprawiała, że pracownicy czują się doceniani, a nie tylko kontrolowani. Należy szkolić kadrę kierowniczą, rozszerzać ofertę cyfrowych narzędzi wspierających dobre samopoczucie oraz monitorować wskaźniki korzystania z tych rozwiązań.
5. Wprowadzenie zasad zarządzania sztuczną inteligencją – zaledwie 28% pracodawców posiada kompleksowe zasady dotyczące sztucznej inteligencji. Należy opracować ramy zarządzania wykorzystaniem sztucznej inteligencji w obsłudze świadczeń pracowniczych oraz narzędziach przeznaczonych dla pracowników.
6. Zmiana strategii podziału kosztów – w obliczu wzrostu kosztów o 8–10% należy dokładnie przeanalizować ewentualne zmiany w strukturze programu. Przed przeniesieniem kosztów na pracowników warto rozważyć rozwiązania nieszablonowe.

O nas autorzy

Stephanie Scarola oraz Paula Kaeser są specjalistkami ds. ubezpieczeń w ERA Group. Pochodzą z różnych obszarów branży i mają łącznie ponad 35 lat doświadczenia w ubezpieczeniach. Pomagają klientom w ocenie ich programów ubezpieczeniowych i świadczeń. ERA wykorzystuje swoją dogłębną wiedzę merytoryczną do oceny umów, negocjacji i dostarczania klientom najlepszych w swojej klasie Zaopatrzenie strategiczne w zakresie Zaopatrzenie strategiczne .

‍