Biuletyn świadczeń za I półrocze 2026 r.: Radzenie sobie ze wzrastającymi kosztami, zmianami legislacyjnymi i ewoluującym krajobrazem świadczeń pracowniczych

Streszczenie

Pierwsza połowa 2026 r. będzie punktem zwrotnym w zakresie świadczeń sponsorowanych przez pracodawców. Opieka zdrowotna Koszty rosną najszybciej od 15 lat, napędzane przez leki specjalistyczne, leki GLP-1 i konsolidację dostawców. Ten drastyczny wzrost kosztów zmusza niektórych pracodawców do podejmowania trudnych decyzji. Jednocześnie, do prawa federalnego przyjęto przełomową ustawę o przejrzystości PBM, która zmienia krajobraz świadczeń farmaceutycznych. Pracodawcy stoją przed podwójnym wyzwaniem: kontrolowaniem kosztów i jednocześnie spełnianiem zmieniających się oczekiwań pracowników w zakresie zdrowia psychicznego, dobrobytu finansowego i spersonalizowanych świadczeń.

Niniejszy biuletyn syntetyzuje analiza i wniosku z ponad 16 źródeł branżowych, aby zapewnić decydentom w zakresie świadczeń praktyczne informacje.

Co powoduje wzrost kosztów

• Specjalistyczne leki na receptę i GLP-1
  Prognozowany trend sprzedaży wyłącznie na receptę wynosi 10–12%. Zasięg GLP-1 wzrósł do 49% wśród dużych pracodawców, co oznacza koszt około 1000 dolarów miesięcznie na pacjenta. 77% respondentów twierdzi, że zarządzanie tymi kosztami jest priorytetem.
• Konsolidacja dostawców
  Konsolidacja w ramach mniejszej liczby większych systemów opieki zdrowotnej zwiększyła siłę negocjacyjną dostawców. W połączeniu z Opieka zdrowotna inflacja płac w sektorze, co przyspiesza wzrost cen.
• Osoby ubiegające się o wysokie koszty
  Poważne zdarzenia zdrowotne (roszczenia powyżej 100 tys. dolarów rocznie) są obecnie dwukrotnie częstsze niż 5 lat temu. Miesięczna liczba roszczeń wzrosła o prawie 40% od 2020 roku.
• Zdrowie behawioralne
  Rosnąca liczba przypadków zaburzeń psychicznych i związanych z używaniem substancji psychoaktywnych zwiększa presję na koszty. Absencje związane ze zdrowiem psychicznym rosną, a inwestycje pracodawców w zasoby związane ze zdrowiem psychicznym pozostają nieproporcjonalne do potrzeb.

Opieka zdrowotna Krajobraz kosztów

Najważniejsze informacje z krajowego badania Mercer

• Trajektoria wzrostu kosztów
  Czwarty rok z rzędu z wysokim wzrostem kosztów po dekadzie ok. 3% rocznych wzrostów. 59% pracodawców wprowadzi zmiany mające na celu redukcję kosztów w 2026 r., w porównaniu z 44% w 2024 r. Połowa wszystkich dużych pracodawców planuje przerzucić większą część kosztów na pracowników.
• Rosnące koszty na pracownika
  Średni koszt na pracownika osiągnął 17 496 dolarów w 2025 roku, a prognozuje się, że w 2026 roku przekroczy 18 500 dolarów. Wydatki na leki na receptę wzrosły o 9,4% wśród dużych pracodawców. Oczekuje się wzrostu potrąceń z wynagrodzeń pracowników.
  6–7%. Oznacza to, że 28% pracowników o średnich dochodach nie jest pewnych, czy stać ich na opiekę.

Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) prognozuje również wzrost kosztów opieki zdrowotnej o 10%, napędzany katastrofalnymi roszczeniami i lekami GLP-1. Różnice regionalne: w regionach wschodnich i pacyficznych trendy są wyższe o 1–2% od średniej krajowej.

Strategie reakcji pracodawców

• 51% dużych pracodawców prawdopodobnie podniesie kwoty odliczeń lub maksymalne kwoty wydatków własnych w 2026 r.
• Coraz większa adopcja opieki opartej na wartości, w pierwszej kolejności wirtualnej Opieka zdrowotna i narzędzia zapewniające przejrzystość cen
• Rosnące zainteresowanie alternatywnymi modelami planów kładącymi nacisk na nawigację i przewidywalne wzorce kosztów, przy czym oczekuje się, że 35% pracodawców zaoferuje niestandardowe opcje planów skoncentrowane na wyższej jakości i opłacalnej opiece
• Rozważanie alternatywnych projektów planów zagospodarowania przestrzennego. Projektowanie planów zagospodarowania przestrzennego to obszar, w którym wciąż obserwuje się wiele innowacji.

Naturalnie, samofinansowanie zapewnia dużą elastyczność, umożliwiając włączenie różnych elementów kontroli kosztów, takich jak bezpośrednia opieka podstawowa i kliniki na miejscu, bezpośrednie kontraktowanie, procedury pakietowe
Cennik, rozwiązania punktowe, wydzielenia aptek, w tym specjalistyczne Zaopatrzenie strategiczne , Cennik referencyjny itp.

Samofinansowanie i możliwość zwiększenia kontroli nad kosztami planu były historycznie dostępne tylko dla większych pracodawców. Jednak rozwiązania te stały się dostępne również dla mniejszych pracodawców – nawet
Jeśli tradycyjne samofinansowanie może okazać się zbyt dużym krokiem. Zakłady ubezpieczeń wzajemnych i inne gotowe rozwiązania w pakiecie umożliwiają włączenie samofinansowania i wspierających strategii ograniczania kosztów.

Wreszcie, ICHRA (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement) zyskują na popularności. Wprowadzone na szeroką skalę w 2020 roku, ICHRA przekształcają plan zdrowotny pracodawcy w plan o zdefiniowanej składce – pracodawcy zapewniają dotację, którą pracownik wykorzystuje do zabezpieczenia ubezpieczenia na rynku indywidualnym. Przyjęcie ICHRA przez pracodawców wzrosło o 34% w latach 2024–2025 w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników (w porównaniu z 29% w latach 2023–2024). Chociaż ICHRA to znacząca zmiana, została ona generalnie przyjęta pozytywnie przez pracowników, a deklarowana satysfakcja jest wysoka. Aby ICHRA stały się realną opcją w danym regionie, rynek indywidualny musi być przystępny cenowo i oferować różnorodność planów/ubezpieczycieli.

Wpływ GLP-1

GLP-1 szybko stały się jednym z najważniejszych czynników wpływających na plany ubezpieczeniowe sponsorowane przez pracodawców. Pierwotnie zatwierdzone do leczenia cukrzycy, rozszerzone zastosowanie w celu kontroli masy ciała spowodowało gwałtowny wzrost wykorzystania, który fundamentalnie zmienia strukturę kosztów farmaceutycznych i decyzje pracodawców dotyczące ubezpieczenia.

Dwa rynki dla GLP-1

GLP-1 stworzyły dwa odrębne rynki: rynek opieki nad cukrzycą z wyraźnym uzasadnieniem klinicznym oraz rynek zarządzania wagą to obszary, w których zakres świadczeń jest bardzo zróżnicowany w zależności od pracodawcy.

Prawie jedna trzecia pracowników twierdzi, że zasięg GLP-1 może mieć wpływ na ich decyzje dotyczące zatrudnienia. Oznacza to, że jest to coś więcej niż tylko kwestia kontroli kosztów – to kwestia strategii zarządzania talentami.

STRATEGIE GLP-1 DLA PRACODAWCÓW NA ROK 2026

• Wdrażanie kryteriów klinicznych i uprzedniej autoryzacji wskazań do zarządzania wagą
• Utrzymanie opieki nad chorymi na cukrzycę przy jednoczesnym dodaniu protokołów terapii stopniowanej w przypadku otyłości
• Współpraca z PBM w celu wynegocjowania lepszych warunków rabatowych na leki GLP-1
• Integracja recept GLP-1 z szerszymi programami dotyczącymi dobrego samopoczucia i chorób przewlekłych
• Niektórzy pracodawcy całkowicie rezygnują z ubezpieczenia GLP-1 w przypadku utraty wagi, zachowując je jednak w przypadku cukrzycy

W niektórych regionach kraju niektórzy ubezpieczyciele proaktywnie eliminują refundację GLP-1 w celu utraty wagi, rozszerzając ją jedynie na leczenie cukrzycy. Chociaż jest to agresywne podejście ze strony ubezpieczycieli, z czasem może stać się bardziej powszechne.

Reforma i ustawodawstwo PBM

Obecnie 49% pracodawców samodzielnie finansujących swoją działalność uwzględnia w pakiecie świadczeń farmaceutycznych PBM (planowanie świadczeń farmaceutycznych), podczas gdy w 2025 r. odsetek ten wynosił 27%, co odzwierciedla rosnącą wiedzę na temat zarządzania kosztami farmaceutycznymi.

Przejrzystość federalnego PBM: teraz prawo

W przełomowym, dwupartyjnym porozumieniu, ustawa Consolidated Appropriations Act of 2026 (HR 7148) została uchwalona przez Izbę Reprezentantów stosunkiem głosów 341 do 88, zatwierdzona przez Senat stosunkiem głosów 71 do 29 i podpisana 3 lutego 2026 r. Ustawa ta stanowi najważniejszą federalną reformę zarządzania świadczeniami farmaceutycznymi od dziesięcioleci.

Kluczowe postanowienia

• Obowiązek 100% przekazywania rabatów — PBM nie mogą już zatrzymywać rabatów producenta
• Wynagrodzenie PBM w ramach programu Medicare Część D nie może być powiązane z cenami leków na liście
• Rozszerzona definicja „dostawcy usług objętego ochroną” w kontekście wymogów przejrzystości
• CMS otrzymuje 188 mln dolarów na egzekwowanie „rozsądnych i stosownych” warunków umowy Medicare Część D
• Maksymalna kara pieniężna w wysokości 100 000 USD (PBM, ubezpieczyciel, TPA) za każdy fałszywy element za świadome podanie fałszywych informacji
• Kary w wysokości 10 000 dolarów dziennie dla sponsorów planów pracodawców, którzy nie spełniają nowych wymogów przejrzystości

Wielki Opieka zdrowotna Plan

W styczniu 2026 r. administracja ogłosiła „Wielką Opieka zdrowotna „Plan”, który obejmuje nakaz zakończenia łapówek od PBM na rzecz dużych domów maklerskich działających jako pośrednicy. Biały Dom twierdzi, że te płatności „w sposób oszukańczy podnoszą koszty ubezpieczenia zdrowotnego”. Plan jest skierowany przeciwko podatnikom. oszczędności co najmniej 36 miliardów dolarów i obniżkę o 10% w przypadku powszechnych planów ACA.

Aktualizacja ustawy o braku niespodzianek

• 85% z Niezależny Spory podlegające procedurze rozstrzygania sporów (IDR) dotyczą planów zdrowotnych sponsorowanych przez pracodawców. Średni czas rozstrzygnięcia wynosi 91 dni, a niektóre przypadki trwają ponad 300 dni.
• System faworyzuje Opieka zdrowotna dostawcy, opowiadający się po stronie dostawców w przypadkach związanych z opieką szpitalną 80%
  czas.
• W przypadku, gdy strona sporu jest po stronie dostawcy, odszkodowania z tytułu IDR znacznie przewyższają stawki komercyjne. Na przykład, za znieczulenie do kolonoskopii ubezpieczyciele zdrowotni płacili średnio 300 dolarów, natomiast po rozpatrzeniu sporu przez weryfikatora IDR, średnia kwota odszkodowania wynosiła 1252 dolary.
• Chociaż ustawa chroni pacjentów przed nieoczekiwanymi rachunkami wynoszącymi około 1 miliona dolarów miesięcznie, proces IDR wymaga
  reforma.
• Komitet branżowy ERISA (ERIC) ostrzegł urzędników federalnych, że dostawcy wykorzystują zasadę braku niespodzianek, aby podnosić koszty i opuszczać sieci.

ZOBACZ: NOWE ROZWOJE PBM

• Dwupartyjny projekt ustawy Warren-Hawley może doprowadzić do rozbicia zintegrowanych podmiotów PBM
• CVS Health rozstrzygnęło pozwy dotyczące przejrzystości PBM w Luizjanie na kwotę 45 mln dolarów
• Ustawa Pharmacists Fight Back Act ma na celu uregulowanie praktyk sieci PBM

Dobre samopoczucie i zdrowie psychiczne pracowników

24. doroczne badanie MetLife ujawnia, że ​​dobrostan pracowników uległ zahamowaniu, a presja kosztów przewyższa inwestycje. Po raz pierwszy od 2022 roku kontrola kosztów opieki zdrowotnej stała się głównym celem pracodawców w zakresie świadczeń, przewyższając utrzymanie talentów.

„Przytulanie do pracy”: ukryte ryzyko związane z utrzymaniem
Chociaż 77% pracowników zamierza zostać, 56% pozostaje z konieczności, a nie z powodu zobowiązań. Zaufanie finansowe spadło do najniższego poziomu od 2012 roku. 31% twierdzi, że niepewny rynek pracy sprawia, że ​​odejście jest zbyt ryzykowne.

ZDROWIE PSYCHICZNE JAKO PRIORYTET STRATEGICZNY
Generacja Z stanowi obecnie 18% ogółu pracowników i nieproporcjonalnie często zgłasza problemy ze zdrowiem psychicznym, co zmusza pracodawców do ponownego przemyślenia modeli wsparcia.

Liczba urlopów z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym gwałtownie rośnie, podczas gdy inwestycje pracodawców na jednego pracownika spadły o ok. 7% w ujęciu rok do roku.

Podejście do zdrowia psychicznego

• SHRM, między innymi, opowiada się za odejściem od reaktywnego wsparcia w stylu EAP na rzecz proaktywnego podejścia opartego na umiejętnościach – nauczania odporności, adaptacji i rozwiązywania problemów. Oznacza to traktowanie zdrowia psychicznego jako kluczowej kompetencji, a nie jako reakcji na kryzys. Dąży się do poprawy samopoczucia i rozwiązania problemów, wyposażając pracowników w praktyczne narzędzia do regulacji emocji, strategii radzenia sobie i zarządzania codziennym życiem. Celem jest zapewnienie pracownikom praktycznych narzędzi do regulacji emocji, strategii radzenia sobie i zarządzania codziennym życiem.
• Organizacje inwestujące w zdrowie psychiczne odnotowują zwrot w wysokości 4 dolarów za każdego wydanego dolara. Ponad 75% dużych pracodawców zaoferuje cyfrowe narzędzia do zarządzania stresem. Włączenie wsparcia do kultury organizacyjnej pomaga pracownikom czuć się docenianymi, a nie zarządzanymi.
• Podobnym trendem jest wzrost popularności kont wydatków na styl życia (LSA). Konto LSA ma na celu wspieranie zdrowia fizycznego, psychicznego i finansowego pracowników. W przeciwieństwie do sztywnych, tradycyjnych świadczeń, LSA pozwala na dopasowanie oferty do kultury organizacyjnej pracodawcy. Szacuje się, że 38–46% pracodawców rozważa lub planuje wprowadzenie kont LSA, a średnie roczne składki wynoszą od 250 do 2000 dolarów na pracownika.

Zdrowie finansowe i emerytura

Stres finansowy jest głównym czynnikiem obniżającym zaangażowanie i produktywność we wszystkich grupach demograficznych. Co więcej, nie wszyscy pracownicy mają takie same potrzeby – organizacje muszą zrozumieć zróżnicowanie finansowe swoich pracowników. Według Business Group on Health, w 2025 roku 92% pracodawców uwzględniło zdrowie finansowe jako aspekt swojej strategii wellness, a prognozuje się, że 100% pracodawców uwzględni je w 2026 roku.

Pracodawcy poszukują kompleksowych rozwiązań, które uproszczą złożoność – kompleksowych rozwiązań obejmujących rozwiązania umożliwiające zaspokojenie pilnych potrzeb finansowych, takich jak dostęp do zarobionego wynagrodzenia, z budżetowaniem i oszczędności Narzędzia, które pomagają pracownikom budować przyszłość. Podobnie jak w przypadku trendów obserwowanych w obszarze zdrowia psychicznego, wdrożenie podejścia opartego na umiejętnościach do dobrostanu finansowego pomaga pracownikom w osiągnięciu sukcesu w przyszłości. Jak głosi stare przysłowie – naucz człowieka łowić ryby, a nakarmisz go na całe życie.

Najpopularniejsze świadczenia z zakresu dobrego samopoczucia finansowego oferowane przez pracodawców to:

Nagły wypadek oszczędności świadczenia – w tym świadczenia w nagłych wypadkach sponsorowane przez pracodawcę oszczędności konta (ESA), potrącane z wynagrodzeń oszczędności Programy i konta awaryjne Secure 2.0. Pomagają one ograniczyć pożyczki 401(k) i stres finansowy, ponieważ większość Amerykanów nie jest w stanie pokryć nieoczekiwanych wydatków bez zaciągania długów.

Wsparcie w zakresie kredytów studenckich i zarządzanie długiem – w tym korzyści związane ze spłatą, dopłaty do kredytów studenckich Secure 2.0 (w tym integracja z dopłatami emerytalnymi), a także doradztwo w zakresie zadłużenia i narzędzia do planowania spłat. Zadłużenie studenckie stało się jedną z największych barier w oszczędzaniu.

Dostęp do wynagrodzenia i elastyczne płace – zapewniają pracownikom dostęp do wynagrodzenia przed wypłatą. Jest to korzystne dla pracowników żyjących od wypłaty do wypłaty i może uniknąć konieczności zaciągania pożyczek o wysokim oprocentowaniu.

Spersonalizowane doradztwo finansowe i narzędzia cyfrowe – w tym narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, kalkulatory emerytalne oraz narzędzia do zarządzania długami i oszczędności narzędzia planowania.

Nastąpiła zmiana strategiczna Edukacja w kierunku wyników finansowych. Seminaria i szkolenia z zakresu edukacji finansowej zostały zastąpione rzeczywistymi korzyściami finansowymi, zautomatyzowanymi oszczędności , wsparcie w zakresie obsługi zadłużenia i zintegrowane programy emerytalne. Pracodawcy coraz częściej starają się pomóc pracownikom w zarządzaniu krótko-, średnio- i długoterminowym ryzykiem finansowym.

Z badania przeprowadzonego przez National Financial Educators Council wynika, że ​​51,6% pracowników uważa, że ​​byliby bardziej produktywni w pracy, gdyby ich osobista sytuacja finansowa była bardziej stabilna.

Nowe trendy i technologie

Sztuczna inteligencja zmienia zarządzanie świadczeniami szybciej niż przewidywano. Od spersonalizowanych rekomendacji świadczeń po zautomatyzowane rejestrowanie i przetwarzanie roszczeń, sztuczna inteligencja zmienia zarówno doświadczenia pracowników, jak i procesy HR. Pojawiła się jednak istotna luka w zarządzaniu.

Migawka wdrażania sztucznej inteligencji

• 52% pracodawców korzysta Oparty na sztucznej inteligencji platformy edukacyjne
• 51% testuje sztuczną inteligencję pod kątem analizy wydajności
• Tylko 28% ma kompleksową politykę zarządzania sztuczną inteligencją
• Sztuczna inteligencja jest również szeroko wykorzystywana do tworzenia spersonalizowanych rekomendacji świadczeń i pomagania działowi HR w identyfikowaniu trendów

Korzyści Personalizacja

• Uniwersalne świadczenia oficjalnie odeszły w zapomnienie — personalizacja to nowy standard
• Platformy oparte na wyborze umożliwiają pracownikom dostosowywanie się do etapu życia
• Konta wydatków na styl życia dają pracownikom kontrolę nad środkami na świadczenia
• Zunifikowane platformy konsolidujące programy w jedno doświadczenie
• Kierowany przez personę analiza i wniosku kształtowanie strategii pracodawcy

Cigna prognozuje, że amerykańskie firmy mogą stracić od 1,3 do 5,1 biliona dolarów w 2026 roku, jeśli utrzyma się trend rotacji i 34% pracowników zmieni pracę. Benefity nie pełnią już funkcji wspierającej, lecz stanowią strategiczną dźwignię przyciągania i zatrzymywania najlepszych talentów.

• 62% pracodawców zwiększyło inwestycje w świadczenia; 60% rozszerzyło ofertę wolontariatu, jednak zaangażowanie utrzymywało się na tym samym poziomie przez 3 lata (MetLife).
• U młodszych pokoleń przewlekłe choroby pojawiają się wcześniej, pacjenci częściej odwiedzają oddziały ratunkowe i rzadziej korzystają z podstawowej opieki zdrowotnej (UHC).
• Coraz większy nacisk na profilaktykę: organizacje zachęcające do badań przesiewowych, wizyt kontrolnych i wczesnej interwencji.
• Opieka zdrowotna narzędzia zapewniające przejrzystość umożliwiają pracownikom porównywanie cen z planami opartymi na wartości, co motywuje wysokiej jakości dostawców usług; rozwój opieki w modelu „wirtualna opieka zdrowotna”.
• Wsparcie dla opiekunów nie jest już opcjonalne: rozszerzona opieka nad dziećmi, opieka nad osobami starszymi, urlopy rodzinne. Limit FSA na opiekę nad osobami zależnymi wynosi obecnie 7500 dolarów.

Zalecane działania na I półrocze 2026 r.

1. Strategia przeglądu dla GLP-1 – Oceń zasady dotyczące pokrycia kosztów GLP-1. Plany samofinansujące się charakteryzują się większą elastycznością i możliwością negocjowania warunków rabatów, a także powinny uwzględniać wydzielenie świadczeń farmaceutycznych. Oceń wpływ nowych wymogów dotyczących przejrzystości PBM na strukturę kosztów Twojego planu.
2. Przygotuj się na zgodność z PBM w planach samofinansowanych – Nowe federalne wymogi przejrzystości obejmują kary w wysokości 10 tys. dolarów dziennie. Upewnij się, że Twój plan spełnia rozszerzone obowiązki sprawozdawcze wynikające z ustawy Consolidated Appropriations Act z 2026 r.
3. Audyt narażenia na ustawę No Surprises Act – 85% sporów IDR dotyczy planów pracodawców, w których przyznane odszkodowania przekraczają stawki komercyjne. Przeanalizuj schematy roszczeń poza siecią i procedury rozstrzygania sporów.
4. Wzmocnij programy zdrowia psychicznego – przejdź od reaktywnych modeli EAP do kompleksowych i zintegrowanych świadczeń z zakresu zdrowia psychicznego. Zadbaj o to, aby kultura Twojej organizacji sprawiała, że ​​pracownicy czują się doceniani, a nie zarządzani. Przeszkol menedżerów, rozszerz narzędzia do cyfrowego dobrostanu i śledź wskaźniki wykorzystania.
5. Ustanowienie zasad zarządzania sztuczną inteligencją – Tylko 28% pracodawców posiada kompleksowe polityki dotyczące sztucznej inteligencji. Opracuj ramy zarządzania dla wykorzystania sztucznej inteligencji w zarządzaniu świadczeniami i narzędziach dla pracowników.
6. Zrównoważenie strategii współdzielenia kosztów – Przy wzroście kosztów o 8–10%, dokładnie przeanalizuj zmiany w projekcie planu. Rozważ niestandardowe rozwiązania przed przeniesieniem kosztów na pracowników.

O autorach

Stephanie Scarola i Paula Kaeser są specjalistkami ds. ubezpieczeń w ERA Group . Reprezentują przeciwne strony branży i mają łącznie ponad 35 lat doświadczenia w branży ubezpieczeniowej. Pomagają klientom w ocenie ich ubezpieczeń i programów świadczeń. ERA wykorzystuje swoją dogłębną wiedzę specjalistyczną do oceny umów, negocjacji i dostarczania swoim klientom najlepszych w swojej klasie rozwiązań Zaopatrzenie strategiczne .

‍