Boletim de Benefícios do 1.º semestre de 2026: Como lidar com o aumento dos custos, as mudanças legislativas e o panorama em evolução dos benefícios para os trabalhadores

Resumo executivo

O primeiro semestre de 2026 marca um ponto de inflexão crucial nos benefícios patrocinados pelas empresas. Healthcare estão a aumentar ao ritmo mais elevado dos últimos 15 anos, impulsionados pelos medicamentos especializados, pelos medicamentos à base de GLP-1 e pela consolidação dos prestadores de serviços. Este aumento dramático dos custos está a obrigar algumas empresas a tomar decisões difíceis. Simultaneamente, foi promulgada legislação federal histórica sobre a transparência dos PBM (gestores de benefícios farmacêuticos), que está a remodelar o panorama dos benefícios farmacêuticos. Os empregadores enfrentam o duplo desafio de controlar os custos e, ao mesmo tempo, satisfazer as expectativas em constante evolução da força de trabalho em matéria de saúde mental, bem-estar financeiro e benefícios personalizados.

Este boletim sintetiza insights mais de 16 fontes do setor, com o objetivo de fornecer informações úteis aos responsáveis pelas decisões em matéria de benefícios.

O que está a fazer com que os custos aumentem

• Medicamentos de especialidade e GLP-1
  As tendências relativas aos medicamentos sujeitos a receita médica apontam para um crescimento de 10 a 12 %. A cobertura dos GLP-1 aumentou para 49 % das grandes empresas, com um custo de cerca de 1 000 dólares por mês por doente. 77 % afirmam que a gestão deste custo é uma prioridade máxima.
• Consolidação dos prestadores de cuidados de saúde
  A consolidação em sistemas de saúde menos numerosos, mas de maior dimensão, aumentou o poder de negociação dos prestadores. Em conjunto com a inflação salarial healthcare , esta situação está a acelerar os aumentos de preços.
• Segurados com custos elevados
  Os eventos de saúde de grande impacto (sinistros > 100 mil dólares/ano) são agora duas vezes mais frequentes do que há 5 anos. Os sinistros mensais aumentaram quase 40 % desde 2020.
• Saúde Comportamental
  O aumento dos problemas de saúde mental e dos transtornos relacionados com o consumo de substâncias está a exercer uma nova pressão sobre os custos. As faltas relacionadas com a saúde mental estão a aumentar, enquanto o investimento das empresas em recursos de saúde mental continua a ser desproporcional em relação às necessidades.

Panorama Healthcare

Destaques do Inquérito Nacional da Mercer

• Trajetória de crescimento dos custos
  Quarto ano consecutivo de crescimento elevado dos custos, após uma década de aumentos anuais de cerca de 3%. Isto levará 59% dos empregadores a implementar medidas de redução de custos em 2026, o que representa um aumento em relação aos 44% registados em 2024. Metade de todos os grandes empregadores tenciona transferir uma parte maior dos custos para os empregados.
• Aumento dos custos por trabalhador
  O custo médio por trabalhador atingiu 17 496 dólares em 2025, prevendo-se que ultrapasse os 18 500 dólares em 2026. As despesas com medicamentos aumentaram 9,4 % entre as grandes empresas. Prevê-se que as deduções nos salários dos trabalhadores aumentem
  entre 6 % e 7 %. Isto significa que 28 % dos trabalhadores com rendimento mediano não têm a certeza de poderem suportar os custos dos cuidados de saúde.

A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) prevê também que os custos com cuidados de saúde aumentem 10 %, impulsionados por sinistros de montantes elevados e pelos medicamentos à base de GLP-1. Variações regionais: as regiões do Leste e do Pacífico registam tendências 1 a 2 % acima das médias nacionais.

Estratégias de resposta dos empregadores

• 51 % das grandes empresas deverão aumentar as franquias ou os limites máximos de despesas a cargo do segurado em 2026
• A crescente adoção de cuidados de saúde baseados no valor, de healthcare com prioridade no atendimento virtual e de ferramentas de transparência de preços
• Cresce o interesse por modelos de planos alternativos que privilegiam a orientação e padrões de custos previsíveis, prevendo-se que 35 % dos empregadores venham a oferecer opções de planos não tradicionais centradas em cuidados de saúde de maior qualidade e mais económicos
• Análise de modelos alternativos de planos. A conceção de planos é uma área em que continua a haver muita inovação.

Naturalmente, o autofinanciamento oferece uma grande flexibilidade para incorporar vários elementos de controlo de custos, tais como cuidados de saúde primários diretos e clínicas no local, contratação direta, pacotes de procedimentos
, preços baseados em pacotes, soluções pontuais, separação dos serviços farmacêuticos (incluindo sourcing especializados), preços baseados em referências, etc.

Historicamente, o autofinanciamento e a capacidade de reforçar o controlo sobre os custos dos planos estavam disponíveis apenas para as grandes empresas. No entanto, estas soluções tornaram-se acessíveis às empresas de menor dimensão — mesmo
caso o autofinanciamento tradicional represente um passo demasiado grande. As cativas e outras soluções «prontas a usar» oferecem a possibilidade de incorporar o autofinanciamento e estratégias de contenção de custos.

Por último, os ICHRAs (Acordos de Reembolso de Despesas de Saúde com Contribuição Individual) estão a ganhar popularidade. Introduzidos em grande escala em 2020, os ICHRAs convertem, na prática, o plano de saúde da entidade patronal num plano de contribuição definida – as entidades patronais concedem um subsídio que o trabalhador utiliza para adquirir cobertura no mercado individual. A adoção de ICHRAs pelos empregadores aumentou 34% entre 2024 e 2025 para empregadores com mais de 50 funcionários (um aumento em relação aos 29% de adoção registados entre 2023 e 2024). Embora um ICHRA represente uma mudança significativa, tem sido geralmente recebido de forma positiva pelos funcionários, com um elevado nível de satisfação relatado. Para que os ICHRAs sejam uma opção viável numa determinada localidade, o mercado individual deve ter preços razoáveis e oferecer variedade de planos e seguradoras.

O impacto dos GLP-1

Os GLP-1 tornaram-se rapidamente um dos fatores de maior impacto nos planos de saúde patrocinados pelas empresas. Inicialmente aprovados para o tratamento da diabetes, a sua utilização alargada para o controlo do peso provocou um aumento acentuado na procura, o que está a remodelar profundamente as estruturas de custos farmacêuticos e as decisões das empresas em matéria de cobertura.

Os dois mercados dos GLP-1

Os GLP-1 criaram dois mercados distintos: o tratamento da diabetes, com uma justificação clínica clara, e o controlo de peso são as áreas em que a cobertura varia significativamente entre as entidades empregadoras.

Quase um terço dos trabalhadores afirma que a cobertura do GLP-1 poderia influenciar as suas decisões profissionais, o que torna esta questão mais do que uma simples questão de controlo de custos — trata-se de uma consideração no âmbito da estratégia de gestão de talentos.

ESTRATÉGIAS DOS EMPREGADORES RELATIVAS AO GLP-1 PARA 2026

• Implementação de critérios clínicos e autorização prévia para indicações de controlo de peso
• Manter a cobertura para a diabetes e, ao mesmo tempo, introduzir protocolos de terapia escalonada para a obesidade
• Estabelecer parcerias com PBMs para negociar melhores condições de descontos nos medicamentos GLP-1
• Incorporar a prescrição de GLP-1 em programas mais abrangentes de bem-estar e de gestão de doenças crónicas
• Alguns empregadores estão a eliminar totalmente a cobertura dos medicamentos GLP-1 para a perda de peso, mantendo-a, no entanto, para a diabetes

Em certas regiões do país, algumas seguradoras estão a eliminar de forma proativa a cobertura dos GLP-1 para perda de peso, mantendo-a apenas para o tratamento da diabetes. Embora esta seja uma postura agressiva por parte das seguradoras, poderá tornar-se mais comum com o passar do tempo.

Reforma e legislação relativa aos PBM

49 % dos empregadores que autofinanciam os seus planos de saúde recorrem agora a um PBM para a gestão dos benefícios farmacêuticos, contra 27 % em 2025, o que reflete uma crescente sofisticação na gestão dos custos farmacêuticos.

Transparência das PBM federais: agora é lei

Numa ação bipartidária histórica, a Lei de Dotações Consolidadas de 2026 (HR 7148) foi aprovada pela Câmara dos Representantes por 341 votos a favor e 88 contra, aprovada pelo Senado por 71 votos a favor e 29 contra, e promulgada em 3 de fevereiro de 2026. Esta legislação representa a reforma federal mais significativa da gestão de benefícios farmacêuticos das últimas décadas.

Disposições principais

• É obrigatória a transferência integral dos descontos — os PBM já não podem reter os descontos concedidos pelos fabricantes
• É proibido vincular a remuneração das PBM no Medicare Parte D aos preços de tabela dos medicamentos
• Definição alargada de «prestador de serviços abrangido» para efeitos dos requisitos de transparência
• A CMS recebe 188 milhões de dólares para fazer cumprir as condições «razoáveis e pertinentes» dos contratos da Parte D do Medicare
• Multa máxima de 100 000 dólares (PBM, seguradora, TPA) por cada informação falsa, no caso de prestação consciente de informações falsas
• Multas de 10 000 dólares por dia para os patrocinadores de planos de pensões que não cumpram os novos requisitos de transparência

O Grande Healthcare

Em janeiro de 2026, o governo anunciou «O Grande Healthcare », que inclui uma medida para pôr fim aos pagamentos de comissões ilegais por parte das PBM a grandes corretoras que atuam como intermediárias. A Casa Branca afirma que estes pagamentos «aumentam de forma enganosa o custo dos seguros de saúde». O plano tem como objetivo savings para os contribuintes savings , pelo menos, 36 mil milhões de dólares e uma redução de 10 % nos planos comuns da ACA.

Atualização sobre a Lei «No Surprises Act»

• 85 % dos litígios resolvidos através da Resolução Independent (IDR) dizem respeito a planos de saúde patrocinados pela entidade patronal — a resolução demora, em média, 91 dias, podendo alguns casos ultrapassar os 300 dias.
• O sistema favorece healthcare , tomando o partido destes em 80% dos casos relacionados com cuidados hospitalares
  .
• Quando se decide a favor do prestador, as indemnizações atribuídas pelo IDR excedem significativamente as tarifas comerciais. A título de exemplo, no caso da anestesia para uma colonoscopia, enquanto as seguradoras de saúde pagavam, em média, 300 dólares por este serviço, quando um litígio era analisado por um avaliador do IDR, a indemnização média atribuída era de 1 252 dólares por este serviço.
• Embora a lei tenha protegido os doentes de faturas inesperadas no valor de cerca de 1 milhão de dólares por mês, o processo de IDR necessita de uma reform
  e.
• O Comité da Indústria ERISA (ERIC) alertou as autoridades federais de que os prestadores de cuidados de saúde estão a utilizar a lei «No Surprises» para aumentar os custos e abandonar as redes.

VEJA: NOVIDADES NO SETOR DE PBM

• O projeto de lei bipartidário Warren-Hawley poderá levar à desagregação das entidades PBM integradas
• A CVS Health chegou a um acordo em relação aos processos judiciais sobre transparência dos PBM na Louisiana, no valor de 45 milhões de dólares
• A lei «Pharmacists Fight Back» é promovida para regulamentar as práticas das redes de PBM

Bem-estar e saúde mental dos colaboradores

O 24.º estudo anual da MetLife revela que o bem-estar dos trabalhadores estagnou, com as pressões de custos a ultrapassarem os investimentos. Pela primeira vez desde 2022, o controlo dos custos com a saúde ultrapassou a retenção de talentos como principal objetivo dos empregadores em matéria de benefícios.

«Job Hugging»: O risco oculto da retenção de pessoal
Embora 77% dos funcionários pretendam ficar, 56% permanecem na empresa por necessidade, e não por compromisso. A confiança financeira caiu para o seu nível mais baixo desde 2012. 31% afirmam que a incerteza do mercado de trabalho torna a saída da empresa demasiado arriscada.

A SAÚDE MENTAL COMO PRIORIDADE ESTRATÉGICA
A Geração Z representa atualmente 18 % da população ativa e apresenta, de forma desproporcional, problemas de saúde mental, o que obriga os empregadores a repensar os modelos de apoio.

Os custos com saúde mental continuam a aumentar, enquanto o investimento das empresas por trabalhador diminuiu cerca de 7 % em relação ao ano anterior.

A Abordagem à Saúde Mental

• A SHRM, entre outras entidades, defende a transição de um apoio reativo, ao estilo dos Programas de Assistência aos Funcionários (EAP), para abordagens proativas e baseadas em competências — ensinando resiliência, adaptabilidade e resolução de problemas. Isto implica abordar a saúde mental como uma competência essencial, em vez de uma resposta a situações de crise. Ao dotar os funcionários de ferramentas práticas para a regulação emocional, estratégias de enfrentamento e gestão da vida quotidiana, espera-se melhorar o bem-estar e resolver os problemas antes que se agravem.
• As organizações que investem na saúde mental obtêm um retorno de 4 dólares por cada dólar gasto. Mais de 75% das grandes empresas irão disponibilizar ferramentas digitais de gestão do stress. Integrar o apoio na cultura da empresa ajuda os colaboradores a sentirem-se valorizados, em vez de controlados.
• Uma tendência relacionada é o aumento da popularidade das Contas de Despesas de Estilo de Vida (LSA). Uma LSA foi concebida para apoiar a saúde física, mental e financeira dos colaboradores. Ao contrário dos benefícios tradicionais, que são mais rígidos, uma LSA permite adaptar a oferta à cultura da empresa. Estima-se que 38 a 46 % dos empregadores estejam a considerar ou a planear implementar LSAs, com contribuições médias anuais que variam entre 250 e 2 000 dólares por colaborador.

Bem-estar financeiro e reforma

O stress financeiro é um dos principais fatores que levam à diminuição do envolvimento e da produtividade em todos os grupos demográficos. Além disso, nem todos os colaboradores têm as mesmas necessidades – as organizações precisam de compreender a diversidade financeira da sua força de trabalho. De acordo com o Business Group on Health, em 2025, 92 % dos empregadores incluíram a saúde financeira como uma dimensão da sua estratégia de bem-estar, prevendo-se que 100 % dos empregadores a incluam em 2026.

As empresas procuram soluções abrangentes para simplificar a complexidade – um balcão único que integre soluções para responder a necessidades financeiras imediatas, como o acesso antecipado ao salário, com savings de orçamentação e savings que ajudem os colaboradores a preparar o futuro. À semelhança das tendências observadas na área da saúde mental, a adoção de uma abordagem baseada em competências para o bem-estar financeiro contribui para preparar os colaboradores para o sucesso no futuro. Como diz o velho ditado: ensina um homem a pescar e dar-lhe-ás de comer para toda a vida.

Os benefícios de bem-estar financeiro mais populares que as empresas costumam oferecer são:

Savings para emergências – incluindo savings para emergências (ESAs) patrocinadas pela entidade patronal, savings com dedução no salário e contas de emergência «sidecar» do Secure 2.0. Estas medidas ajudam a reduzir os empréstimos do plano 401(k) e o stress financeiro, uma vez que a maioria dos americanos não consegue cobrir despesas inesperadas sem recorrer ao endividamento.

Apoio ao crédito estudantil e gestão da dívida – incluindo benefícios de reembolso, contribuições de contrapartida para o crédito estudantil Secure 2.0 (incluindo integração com o regime de contrapartida para a reforma), bem como aconselhamento sobre dívidas e ferramentas de planeamento do reembolso. A dívida estudantil tornou-se um dos maiores obstáculos à poupança.

Acesso antecipado ao salário e pagamentos flexíveis – que permitem aos funcionários aceder ao salário antes do dia de pagamento. Esta opção é atraente para os trabalhadores que vivem de salário em salário e pode evitar a necessidade de recorrer a empréstimos com juros elevados.

Acompanhamento financeiro personalizado e ferramentas digitais – incluindo ferramentas baseadas em IA, calculadoras de reforma e ferramentas savings de dívidas e savings .

Verificou-se uma mudança estratégica, passando education os resultados financeiros. Os seminários e a formação em literacia financeira foram substituídos por benefícios financeiros concretos, savings automáticas, apoio na gestão da dívida e programas de reforma integrados. Cada vez mais, as entidades patronais procuram ajudar os seus colaboradores a gerir os riscos financeiros a curto, médio e longo prazo.

De acordo com um inquérito realizado pelo Conselho Nacional de Educadores Financeiros, 51,6 % dos trabalhadores afirmam que seriam mais produtivos no trabalho se a sua situação financeira pessoal fosse mais segura.

Tendências e tecnologias emergentes

A inteligência artificial está a transformar a gestão de benefícios mais rapidamente do que o previsto. Desde recomendações personalizadas de benefícios até à inscrição automatizada e ao processamento de pedidos de reembolso, a IA está a remodelar tanto a experiência dos colaboradores como as operações de RH. No entanto, surgiu uma lacuna crítica em matéria de governação.

Panorama da adoção da IA

• 52 % dos empregadores que utilizam plataformas AI-powered
• 51% estão a testar a IA para análise de desempenho
• Apenas 28 % dispõem de uma política abrangente de governação da IA
• A IA é também amplamente utilizada para recomendações personalizadas de benefícios e para ajudar os RH a identificar tendências

Personalização de benefícios

• Os benefícios «tamanho único» estão oficialmente ultrapassados — a personalização é o novo padrão
• As plataformas baseadas em opções permitem que os funcionários personalizem de acordo com a fase da vida
• As contas de despesas de estilo de vida permitem aos funcionários controlar os fundos destinados a benefícios
• Plataformas unificadas que consolidam programas numa única experiência
• insights baseadas em perfis insights a estratégia do empregador

A Cigna prevê que as empresas norte-americanas poderão perder entre 1,3 biliões e 5,1 biliões de dólares em 2026, caso as tendências de rotatividade se mantenham e 34 % da força de trabalho mude de emprego. Os benefícios sociais já não são uma função de apoio — são uma alavanca estratégica para atrair e reter os melhores talentos.

• 62 % dos empregadores aumentaram o investimento em benefícios; 60 % ampliaram as ofertas voluntárias, mas o nível de envolvimento estagnou durante 3 anos (MetLife).
• As gerações mais jovens estão a desenvolver doenças crónicas mais cedo, a recorrer com maior frequência aos serviços de urgência e a recorrer menos aos cuidados de saúde primários (UHC).
• Maior ênfase nos cuidados preventivos: as organizações incentivam exames de rastreio, consultas de bem-estar e intervenções precoces.
• As ferramentas Healthcare estão a permitir que os funcionários comparem preços com planos baseados no valor, incentivando prestadores de cuidados de saúde de alta qualidade; expansão dos cuidados de saúde com prioridade no atendimento virtual.
• O apoio aos cuidadores já não é opcional: ampliação dos serviços de acolhimento de crianças, cuidados a idosos e licença familiar. O limite da conta de despesas flexíveis (FSA) para cuidados a dependentes é agora de 7 500 dólares.

Medidas recomendadas para o primeiro semestre de 2026

1. Estratégia de revisão para os GLP-1 - Avaliar as políticas de cobertura dos GLP-1. Os planos autofinanciados dispõem, naturalmente, de maior flexibilidade e podem negociar condições de descontos, devendo considerar a possibilidade de separar os benefícios farmacêuticos. Avaliar o impacto das novas exigências de transparência impostas aos gestores de benefícios farmacêuticos (PBM) na estrutura de custos do seu plano.
2. Prepare-se para o cumprimento das normas relativas aos PBM em planos autofinanciados — Os novos requisitos federais de transparência incluem multas de 10 000 dólares por dia. Certifique-se de que o seu plano cumpre as obrigações de prestação de informações reforçadas previstas na Lei de Dotações Consolidadas de 2026.
3. Riscos decorrentes da Lei «Audit No Surprises» — 85 % dos litígios relativos a decisões de revisão independente (IDR) envolvem planos de saúde de empregadores com valores de indemnização superiores às tarifas comerciais. Analise os padrões de pedidos de reembolso fora da rede e os processos de resolução de litígios.
4. Reforçar os programas de saúde mental - Passar de modelos reativos de EAP (Programa de Apoio aos Funcionários) para benefícios de saúde mental abrangentes e integrados. Assegurar que a cultura da sua organização faça com que os funcionários se sintam valorizados, em vez de controlados. Formar os gestores, alargar as ferramentas digitais de bem-estar e acompanhar os indicadores de utilização.
5. Estabelecer uma governação da IA - Apenas 28 % dos empregadores dispõem de políticas abrangentes em matéria de IA. Desenvolver quadros de governação para a utilização da IA na gestão de benefícios e nas ferramentas destinadas aos colaboradores.
6. Reequilibrar a estratégia de partilha de custos — Com os custos a aumentarem entre 8 % e 10 %, avalie cuidadosamente as alterações à estrutura do plano. Considere opções não tradicionais antes de transferir os custos para os funcionários.

About autores

Stephanie Scarola e Paula Kaeser são especialistas em seguros do ERA Group. Vêm de áreas opostas do setor e têm, no total, mais de 35 anos de experiência em seguros. Ajudam os clientes a avaliar os seus programas de seguros e benefícios. A ERA utiliza o seu profundo conhecimento especializado para avaliar acordos, negociar e fornecer sourcing melhores sourcing aos seus clientes.

‍