Boletim de Benefícios H1-2026: Navegando pelo aumento dos custos, alterações legislativas e o cenário em evolução dos benefícios para a força de trabalho.

Sumário executivo

O primeiro semestre de 2026 marca um ponto de viragem crucial nos benefícios oferecidos pelos empregadores. Healthcare Os custos estão a aumentar à taxa mais elevada dos últimos 15 anos, impulsionados pelos medicamentos especiais, medicamentos GLP-1 e consolidação de fornecedores. Este aumento drástico dos custos está a forçar alguns empregadores a tomar decisões difíceis. Simultaneamente, foi sancionada a nível federal uma legislação histórica sobre a transparência das empresas gestoras de benefícios farmacêuticos (PBMs), remodelando o panorama dos benefícios farmacêuticos. Os empregadores enfrentam o duplo desafio de controlar os custos e, ao mesmo tempo, satisfazer as expectativas em constante evolução da força de trabalho em relação à saúde mental, ao bem-estar financeiro e aos benefícios personalizados.

Este boletim sintetiza insights Com base em mais de 16 fontes do setor, fornecemos informações práticas para os responsáveis ​​pela tomada de decisões sobre benefícios.

O que está a provocar o aumento dos custos?

• Medicamentos especiais sujeitos a receita médica e GLP-1
  A tendência para o uso exclusivo de medicamentos sujeitos a receita médica está projetada em 10 a 12%. A cobertura de GLP-1 subiu para 49% das grandes empresas, com um custo aproximado de 1.000 dólares por mês por doente. 77% afirma que controlar este custo é uma prioridade máxima.
• Consolidação de Fornecedores
  A consolidação num número mais reduzido de sistemas de saúde de maior dimensão aumentou o poder negocial dos prestadores de serviços. Combinado com healthcare setor A inflação salarial está a acelerar o aumento dos preços.
• Requerentes de Custo Elevado
  Os eventos de saúde graves (com custos superiores a 100 mil dólares por ano) são agora duas vezes mais comuns do que há 5 anos. Os pedidos de reembolso mensais aumentaram quase 40% desde 2020.
• Saúde Comportamental
  O aumento das perturbações mentais e do uso de substâncias está a gerar novas pressões sobre os custos. O absentismo relacionado com a saúde mental está a crescer, enquanto o investimento dos empregadores em recursos para a saúde mental continua desproporcional à necessidade.

Healthcare Panorama de custos

Destaques do Inquérito Nacional da Mercer

• Trajetória de crescimento dos custos
  Quarto ano consecutivo de crescimento acentuado dos custos, após uma década de aumentos anuais de aproximadamente 3%. Isto leva a que 59% dos empregadores façam cortes de custos em 2026, um aumento em relação aos 44% em 2024. Metade de todas as grandes empresas planeia passar mais custos para os empregados.
• Custos por funcionário estão a aumentar
  O custo médio por colaborador atingiu os 17.496 dólares em 2025, com uma projeção de ultrapassar os 18.500 dólares em 2026. Os gastos com medicamentos sujeitos a receita médica aumentaram 9,4% entre as grandes empresas. Espera-se um aumento dos descontos na folha de pagamento dos funcionários.
  6–7%. O que corresponde a 28% dos trabalhadores com rendimentos médios que não têm a certeza se podem suportar os custos dos cuidados médicos.

A Society of Human Resources Management (SHRM) prevê também um aumento de 10% nos custos de saúde, impulsionado por sinistros catastróficos e medicamentos GLP-1. Variações regionais: as regiões Leste e Pacífico apresentam tendências 1 a 2% acima da média nacional.

Estratégias de resposta do empregador

• 51% dos grandes empregadores deverão aumentar as franquias ou os limites máximos de despesas pessoais em 2026.
• Adoção crescente de cuidados baseados no valor e priorização do atendimento virtual. healthcare e ferramentas de transparência de preços
• Existe um interesse crescente em modelos de planos alternativos que enfatizam a orientação e os padrões de custos previsíveis, prevendo-se que 35% dos empregadores ofereçam opções de planos não tradicionais focados em cuidados de saúde de maior qualidade e custo-eficientes.
• Considerando projetos de plantas alternativos. O projeto de plantas é uma área que continua a inovar bastante.

Naturalmente, o autofinanciamento oferece muita flexibilidade para incorporar diversos elementos de controlo de custos, como o Atendimento Primário Direto e clínicas no local, Contratação Direta e Procedimentos Agrupados.
Pricing, Soluções Pontuais, Desmembramento de Farmácias, incluindo especialidades sourcing Preços baseados em referência, etc.

O autofinanciamento e a capacidade de aumentar o controlo sobre os custos do plano só estavam historicamente disponíveis para os grandes empregadores. No entanto, estas soluções tornaram-se acessíveis a empregadores mais pequenos – mesmo
Se o autofinanciamento tradicional for um passo demasiado grande, as seguradoras cativas e outras soluções integradas "prontas a usar" oferecem a possibilidade de incorporar o autofinanciamento e estratégias de contenção de custos.

Por fim, os ICHRAs (Individual Contribution Health Reimbursement Arrangement, ou Acordo de Reembolso de Saúde com Contribuição Individual) estão a ganhar popularidade. Amplamente introduzidos em 2020, os ICHRA convertem, para todos os efeitos, o plano de saúde do empregador num plano de contribuição definida – os empregadores fornecem um subsídio que o trabalhador utiliza para obter cobertura no mercado individual. A adoção de ICHRAs por parte dos empregadores aumentou 34% de 2024 para 2025 para as empresas com mais de 50 empregados (em comparação com os 29% de adoção entre 2023 e 2024). Embora um ICHRA represente uma mudança significativa, tem sido geralmente recebido positivamente pelos colaboradores, com elevados índices de satisfação reportados. Para que os ICHRAs sejam uma opção viável numa determinada localidade, o mercado individual deve ter preços razoáveis ​​e oferecer variedade de planos e operadores.

O impacto dos GLP-1s

Os GLP-1 tornaram-se rapidamente um dos medicamentos com maior impacto nos planos de saúde oferecidos pelos empregadores. Originalmente aprovados para o tratamento da diabetes, a sua utilização alargada para o controlo do peso gerou um aumento significativo da utilização, o que está a remodelar fundamentalmente as estruturas de custos farmacêuticos e as decisões de cobertura dos empregadores.

Os dois mercados para os GLP-1s

Os GLP-1 criaram dois mercados distintos: o tratamento da diabetes com uma clara justificação clínica e o controlo do peso são áreas em que a cobertura varia muito entre empregadores.

Quase um terço dos colaboradores afirma que a cobertura do GLP-1 pode influenciar as suas decisões de emprego, fazendo com que esta seja mais do que uma questão de controlo de custos – é uma consideração importante na estratégia de gestão de talentos.

ESTRATÉGIAS DE GLP-1 PARA OS EMPREGADORES EM 2026

• Implementação de critérios clínicos e autorização prévia para indicações de controlo de peso.
• Manter a cobertura para a diabetes e, ao mesmo tempo, adicionar protocolos de terapia escalonada para a obesidade.
• Parceria com as empresas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBMs) para negociar melhores condições de comparticipação em medicamentos GLP-1.
• Integrar as prescrições de GLP-1 em programas mais abrangentes de bem-estar e doenças crónicas.
• Algumas empresas estão a eliminar completamente a cobertura de GLP-1 para a perda de peso, mantendo-a apenas para a diabetes.

Em certas regiões do país, algumas seguradoras de saúde estão a eliminar proactivamente a cobertura de medicamentos GLP-1 para a perda de peso, alargando a cobertura apenas ao tratamento da diabetes. Embora esta seja uma postura agressiva por parte das operadoras, pode tornar-se mais comum com o passar do tempo.

Reforma e legislação do PBM

49% dos empregadores com planos de saúde autogeridos externalizam agora os benefícios farmacêuticos para uma PBM (Pharmacy Benefit Manager), um aumento face aos 27% em 2025, o que reflete a crescente sofisticação na gestão dos custos farmacêuticos.

Transparência Federal da Gestão de Benefícios Farmacêuticos: Agora Lei

Numa ação bipartidária histórica, a Lei de Atribuição de Fundos Consolidados de 2026 (HR 7148) foi aprovada pela Câmara dos Representantes por 341 votos a 88, aprovada pelo Senado por 71 votos a 29 e sancionada a 3 de fevereiro de 2026. Esta legislação representa a reforma federal mais significativa da gestão de benefícios farmacêuticos em décadas.

Principais disposições

• Transferência integral dos descontos obrigatório — as entidades gestoras de benefícios de farmácia (PBMs) já não podem reter os descontos recebidos dos fabricantes.
• A remuneração das empresas gestoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) no âmbito do Medicare Parte D não pode ser ligada aos preços de tabela dos medicamentos.
• Definição alargada de "prestador de serviços abrangido" para efeitos de transparência.
• O CMS recebe 188 milhões de dólares para garantir o cumprimento de termos contratuais "razoáveis ​​e relevantes" da Medicare Parte D.
• Pena máxima de 100.000 dólares (PBM, seguradora, TPA) por item falso fornecido intencionalmente.
• Multas de 10.000 dólares por dia para os patrocinadores de planos de pensões oferecidos por empregadores que não cumpram os novos requisitos de transparência.

O Grande Healthcare Plano

Em janeiro de 2026, o governo anunciou 'A Grande Healthcare O plano inclui uma diretiva para acabar com as propinas das empresas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBMs) para as grandes corretoras que atuam como intermediárias. A Casa Branca afirma que estes pagamentos "aumentam enganosamente o custo do seguro de saúde". O plano visa o contribuinte. poupanças de pelo menos 36 mil milhões de dólares e uma redução de 10% nos planos comuns da ACA.

Atualização da Lei Sem Surpresas

• 85% de Independent Os litígios resolvidos através do Mecanismo de Resolução Interina de Litígios (IDR, na sigla em inglês) envolvem planos de saúde patrocinados pelo empregador – a resolução média demora 91 dias, podendo ultrapassar os 300 dias em alguns casos.
• O sistema favorece healthcare prestadores, ficando do lado dos prestadores nos casos que envolvem cuidados hospitalares 80% dos
  o tempo.
• Ao dar-se razão ao prestador de serviços, as indemnizações obtidas através de Resolução Interinstitucional de Litígios (IDR) superam significativamente os valores pagos pelos planos de saúde privados. Por exemplo, para anestesia numa colonoscopia, enquanto as seguradoras de saúde pagavam em média 300 dólares por este serviço, quando uma disputa era analisada por um revisor de IDR, a indemnização média chegava a 1.252 dólares.
• Embora a lei tenha protegido os doentes de contas inesperadas de cerca de 1 milhão de dólares por mês, o processo de Resolução Independente de Litígios (IDR) necessita de melhorias.
  reforma.
• O Comité da Indústria ERISA (ERIC) alertou as autoridades federais de que os fornecedores estão a utilizar a política "Sem Surpresas" para aumentar os custos e sair das redes.

VEJA: DESENVOLVIMENTOS EMERGENTES EM PBM

• Projeto de lei bipartidário Warren-Hawley pode desmembrar entidades integradas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBM).
• A CVS Health fez um acordo de 45 milhões de dólares em processos de transparência interpostos por administradoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) na Louisiana.
• A Lei de Contra-Ataque dos Farmacêuticos (Pharmacists Fight Back Act) é impulsionada para regular as práticas das redes de gestão de benefícios farmacêuticos (PBMs).

Bem-estar e saúde mental no local de trabalho

O 24º estudo anual da MetLife revela que o bem-estar dos colaboradores estagnou, com a pressão dos custos a sobrepor-se aos investimentos. Pela primeira vez desde 2022, o controlo dos custos de saúde ultrapassou a retenção de talento como principal objetivo dos empregadores em relação aos benefícios oferecidos.

“Apego excessivo ao trabalho”: o risco oculto de perda de retenção
Embora 77% dos colaboradores pretendam permanecer na empresa, 56% ficam por necessidade, e não por compromisso. A confiança financeira desceu para o nível mais baixo desde 2012. 31% afirmam que a incerteza do mercado de trabalho torna a saída muito arriscada.

A SAÚDE MENTAL COMO PRIORIDADE ESTRATÉGICA
A Geração Z representa agora 18% da força de trabalho e reporta, de forma desproporcional, problemas de saúde mental, o que exige que os empregadores repensem os seus modelos de apoio.

O número de baixas por problemas de saúde mental aumentou drasticamente, enquanto o investimento dos empregadores por colaborador caiu cerca de 7% em relação ao ano anterior.

A abordagem à saúde mental

• A SHRM, entre outras organizações, defende a transição de um apoio reativo ao estilo dos Programas de Assistência ao Empregado (PAE) para uma abordagem proativa, baseada no desenvolvimento de competências, que ensine resiliência, adaptabilidade e resolução de problemas. Isto envolve abordar a saúde mental como uma competência essencial, em vez de uma resposta a crises. Ao equipar os colaboradores com ferramentas práticas para a regulação emocional, estratégias de coping e gestão da vida diária, espera-se melhorar o bem-estar e lidar com os problemas antes que se agravem.
• As organizações que investem em saúde mental obtêm um retorno de 4 dólares por cada 1 dólar investido. Mais de 75% das grandes empresas oferecem ferramentas digitais de gestão do stress. Incorporar o apoio à cultura da empresa ajuda os colaboradores a sentirem-se valorizados, em vez de controlados.
• Uma tendência relacionada é o crescimento das Contas de Despesas de Estilo de Vida (LSA, na sigla em inglês). Uma LSA foi concebida para apoiar a saúde física, mental e financeira dos colaboradores. Ao contrário dos benefícios tradicionais rigorosos, uma LSA permite personalizar a oferta de acordo com a cultura da empresa. Estima-se que entre 38% e 46% dos empregadores estejam a considerar ou a planear adicionar LSAs, com contribuições médias anuais que variam entre 250 e 2.000 dólares por trabalhador.

Bem-estar financeiro e reforma

O stress financeiro é um dos principais fatores que contribuem para a redução do engagement e da produtividade em todos os grupos demográficos. Além disso, nem todos os colaboradores têm as mesmas necessidades – as organizações precisam de compreender a diversidade financeira da sua força de trabalho. De acordo com o Business Group on Health, em 2025, 92% dos empregadores incluíram a saúde financeira como uma dimensão da sua estratégia de bem-estar, e a projeção para 2026 era de que 100% dos empregadores a incluíssem.

Os empregadores procuram soluções abrangentes para simplificar a complexidade – um balcão único que incorpore soluções para satisfazer as necessidades financeiras imediatas, como o acesso ao salário já ganho, com orçamento e poupanças Ferramentas que ajudam os colaboradores a construir o futuro. Tal como acontece com as tendências observadas na saúde mental, a incorporação de uma abordagem baseada em competências para o bem-estar financeiro ajuda a preparar os colaboradores para o sucesso futuro. Como diz o ditado: ensine um homem a pescar e alimentá-lo-á durante toda a vida.

Os benefícios de bem-estar financeiro mais populares que os empregadores podem oferecer são:

Emergência poupanças benefícios – incluindo o auxílio de emergência patrocinado pelo empregador poupanças contas (ESAs), folha de pagamento deduzida poupanças programas e contas de emergência Secure 2.0. Isto ajuda a reduzir os empréstimos do plano 401(k) e o stress financeiro, uma vez que a maioria dos americanos não consegue suportar despesas inesperadas sem se endividar.

Apoio e gestão de empréstimos estudantis – incluindo benefícios de reembolso, contribuições equivalentes do programa Secure 2.0 para empréstimos estudantis (incluindo integração com a segurança social complementar), bem como aconselhamento sobre dívidas e ferramentas de planeamento de pagamentos. A dívida estudantil tornou-se um dos maiores obstáculos à... poupança .

Acesso ao salário já ganho e pagamento flexível – que permitem ao colaborador receber o seu salário antes do dia do pagamento. Isto atrai trabalhadores que vivem de salário em salário e pode evitar a necessidade de empréstimos com juros elevados.

Aconselhamento financeiro personalizado e ferramentas digitais – incluindo ferramentas baseadas em IA, calculadoras de reforma e gestão de dívidas. poupanças ferramentas de planeamento.

Houve uma mudança estratégica de education Em direção aos resultados financeiros. Os seminários e a formação de educação financeira foram substituídos por benefícios financeiros reais e automatizados. poupanças Apoio ao pagamento de dívidas e programas de reforma integrados. Cada vez mais, os empregadores procuram ajudar os colaboradores a gerir os riscos financeiros a curto, médio e longo prazo.

De acordo com um inquérito realizado pelo Conselho Nacional de Educadores Financeiros (National Financial Educators Council), 51,6% dos colaboradores afirmam que seriam mais produtivos no trabalho se a sua situação financeira pessoal fosse mais segura.

Tendências emergentes e tecnologia

A inteligência artificial está a transformar a gestão de benefícios mais rapidamente do que o previsto. Desde recomendações de benefícios personalizadas a inscrições e processamento automatizado de sinistros, a IA está a remodelar tanto a experiência do colaborador como as operações de RH. No entanto, surgiu uma lacuna crítica de governação.

Panorama da adoção da IA

• 52% dos empregadores utilizam AI-powered plataformas de aprendizagem
• 51% testam a IA para análise de desempenho.
• Apenas 28% possuem uma política de governação de IA abrangente.
• A IA é também amplamente utilizada para recomendações de benefícios personalizadas e para ajudar os RH a identificar tendências.

Personalização de benefícios

• A ideia de "tamanho único" está oficialmente ultrapassada — a personalização é o novo padrão.
• As plataformas baseadas em escolhas permitem que os colaboradores personalizem o serviço de acordo com cada fase da vida.
• As contas de despesas de estilo de vida dão aos colaboradores o controlo sobre os valores destinados aos seus benefícios.
• Plataformas unificadas que consolidam os programas numa única experiência.
• Orientado para personas insights moldando a estratégia do empregador

A Cigna prevê que as empresas americanas poderão perder entre 1,3 biliões e 5,1 biliões de dólares em 2026 se as tendências de rotatividade de pessoal se mantiverem e 34% da força de trabalho mudar de emprego. Os benefícios deixaram de ser uma função de apoio e passaram a ser uma alavanca estratégica para atrair e reter os melhores talentos.

• 62% dos empregadores aumentaram o investimento em benefícios; 60% expandiram as ofertas voluntárias, mas o envolvimento manteve-se estagnado durante 3 anos (MetLife).
• As gerações mais jovens estão a desenvolver doenças crónicas mais cedo, visitando mais os serviços de urgência e utilizando menos os serviços de cuidados de saúde primários (UHC).
• Crescente foco na atenção preventiva: organizações que incentivam os exames de rastreio, as consultas de bem-estar e as intervenções precoces.
• Healthcare As ferramentas de transparência permitem aos colaboradores comparar preços com planos baseados no valor, incentivando fornecedores de alta qualidade; expansão do atendimento prioritariamente virtual.
• O apoio ao cuidador deixou de ser facultativo: alargamento dos serviços de creche, cuidados a idosos e licença familiar. O limite do FSA para os dependentes é agora de 7.500 dólares.

Ações recomendadas para o primeiro semestre de 2026

1. Rever a estratégia para GLP-1s - Avaliar as apólices de cobertura de GLP-1. Os planos autogeridos têm naturalmente mais flexibilidade e podem negociar condições de reembolso, devendo considerar a exclusão dos benefícios farmacêuticos. Avaliar o impacto das novas exigências de transparência das entidades gestoras de benefícios farmacêuticos (PBMs) na estrutura de custos do seu plano.
2. Prepare-se para o cumprimento das normas de gestão de benefícios farmacêuticos (PBM) nos planos autofinanciados — Os novos requisitos federais de transparência incluem coimas de 10 mil dólares por dia. Garanta que o seu plano cumpre as obrigações de comunicação melhoradas previstas na Lei de Dotações Consolidadas de 2026.
3. Exposição à Lei de Auditoria Sem Surpresas - 85% das disputas de IDR envolvem planos de empregadores com indemnizações que excedem as taxas comerciais. Analise os padrões de sinistros fora da rede e os processos de resolução de litígios.
4. Reforçar os programas de saúde mental — migre de modelos reativos de programas de assistência aos colaboradores (PAE) para benefícios de saúde mental abrangentes e integrados. Garanta que a cultura da sua organização faz com que os colaboradores se sintam valorizados, e não controlados. Formar os gestores, expandir as ferramentas digitais de bem-estar e monitorizar as métricas de utilização.
5. Estabelecer uma governação de IA - Apenas 28% dos empregadores possuem políticas de IA abrangentes. Desenvolva estruturas de governação para o uso de IA na administração de benefícios e em ferramentas orientadas para os colaboradores.
6. Reequilibrar a estratégia de partilha de custos - Com o aumento dos custos entre 8% e 10%, avalie cuidadosamente as alterações ao plano. Considere opções não tradicionais antes de transferir custos para os colaboradores.

Sobre os autores

Stephanie Scarola e Paula Kaeser são especialistas em seguros do ERA Group . São provenientes de áreas opostas do setor e têm mais de 35 anos de experiência combinada em seguros. Auxiliam os clientes na avaliação dos seus programas de seguros e benefícios. O ERA utiliza o seu profundo conhecimento especializado para avaliar contratos, negociar e oferecer as melhores soluções sourcing aos seus clientes.

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