O risco crescente da ERISA nos benefícios voluntários

Os deveres fiduciários previstos na ERISA sob escrutínio nos planos de benefícios voluntários

A Lei de Segurança dos Rendimentos de Reforma dos Trabalhadores de 1974 (ERISA) está bem consolidada, tal como as responsabilidades fiduciárias que impõe. Os promotores dos planos são obrigados a agir no melhor interesse dos participantes e beneficiários. O que é novo, no entanto, é uma onda crescente de litígios ao abrigo da ERISA centrados nos planos de benefícios voluntários.

A Schlichter Bogard LLC (Schlichter) intentou recentemente ações coletivas ao abrigo da ERISA contra várias grandes empresas, bem como contra os seus corretores e consultores de benefícios para empregados e seguros de saúde. Estas ações alegam violações do dever fiduciário relacionadas com ofertas de benefícios voluntários, incluindo seguros contra acidentes, doenças graves e indemnização hospitalar.

Em que circunstâncias os benefícios voluntários são abrangidos pela ERISA?

Processos judiciais recentes evidenciam um maior escrutínio sobre se os programas de benefícios voluntários se qualificam efetivamente para isenção da ERISA. Nas ações coletivas Schlichter, os queixosos alegam que certos empregadores não cumpriram os requisitos de «safe harbor» do Departamento do Trabalho (DOL), fazendo com que esses planos fossem tratados como Planos de Benefícios Sociais para Empregados regidos pela ERISA, sujeitos a obrigações fiduciárias. De um modo geral, os planos de benefícios voluntários não são considerados planos abrangidos pela ERISA se cumprirem os quatro critérios previstos na disposição de salvaguarda do DOL:

1. A entidade patronal não contribui para o pagamento dos prémios
2. O empregador não recebe qualquer remuneração além do reembolso razoável pelos serviços administrativos
3. A participação é totalmente voluntária para os funcionários
4. A entidade patronal não endossa o programa, limitando-se a facilitar as deduções no salário e a permitir que as seguradoras ou os corretores divulguem a oferta

O incumprimento de qualquer uma destas condições pode fazer com que o plano fique sujeito à ERISA, juntamente com as responsabilidades fiduciárias associadas e o potencial risco de responsabilização civil.

Exemplos de recomendação do empregador — e possíveis consequências

Certas ações da entidade patronal podem ser interpretadas como «apoio», o que pode comprometer a isenção de um plano voluntário ao abrigo da ERISA:

• A inclusão de benefícios voluntários em materiais com a marca da entidade empregadora (por exemplo, guias de benefícios com o nome e o logótipo da empresa) pode sugerir que a entidade empregadora organizou, negociou ou aprovou o programa
• A promoção de uma apólice de seguro de grupo como parte do pacote global de remuneração e benefícios durante o período de inscrição aberta pode ser vista como um apoio
• A oferta de um conjunto limitado de benefícios numa plataforma de inscrição estruturada pode dar a impressão de que a escolha e o apoio provêm da entidade patronal
• Permitir que os funcionários paguem benefícios opcionais antes da dedução de impostos através de um plano de cafetaria também pode ser considerado um apoio, segundo a Comissão de Valores Mobiliários (
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Se for comprovada a existência de um endosso, o plano poderá estar sujeito à ERISA, o que acarreta responsabilidades fiduciárias e possíveis responsabilidades civis.

Por que razão os empregadores e os corretores podem ser considerados fiduciários

Os queixosos num processo judicial recente argumentam que os empregadores — e, em alguns casos, os seus corretores — atuam como fiduciários, tendo em conta as suas funções na supervisão e administração do plano. As principais alegações incluem:

• Os empregadores exercem poder discricionário sobre a administração do plano, o que lhes impõe o dever de agir com prudência e no melhor interesse dos participantes
• Os empregadores têm a responsabilidade de controlar a remuneração dos prestadores de serviços e garantir que os honorários sejam razoáveis
• Espera-se que os empregadores avaliem os prémios, as seguradoras, o histórico de sinistros, as comissões e o valor global do programa em comparação com os parâmetros de referência do mercado
• Em alguns casos, as comissões dos corretores terão excedido os montantes pagos a título de indemnização ao abrigo das apólices
• Os planos voluntários financiados inteiramente pelos funcionários não foram devidamente avaliados quanto à sua relação custo-benefício ou competitividade
• As entidades patronais não monitorizaram nem negociaram aspetos fundamentais, tais como a seleção das seguradoras, as comissões e os índices de sinistralidade

Considerações para os empregadores na gestão de benefícios voluntários

Para mitigar os riscos e reforçar a governação, os empregadores devem ter em conta:

• Criação de um comité consultivo interno para analisar as ofertas de benefícios voluntários e verificar a conformidade com os requisitos de «safe harbor» do Departamento do Trabalho (DOL)
• Implementação de processos formais para monitorizar o desempenho dos planos, incluindo a remuneração dos corretores, as estruturas de comissões e os rácios de sinistralidade
• Realização de uma análise exaustiva da idoneidade dos fornecedores, incluindo a solidez financeira das seguradoras, o histórico de pagamento de sinistros e as capacidades de prestação de serviços
• Garantir total transparência em todas as formas de remuneração de corretores e fornecedores, incluindo comissões e pagamentos indiretos
• benchmarking periodicamente benchmarking com as alternativas existentes no mercado, a fim de avaliar a competitividade e o valor para os colaboradores
• Manter uma documentação clara dos processos de tomada de decisão para demonstrar prudência e supervisão
• Fornecer comunicações aos colaboradores que sejam neutras e redigidas com cuidado, de modo a evitar qualquer apoio involuntário
• Formação das equipas de RH e de benefícios sobre as implicações da ERISA e as responsabilidades fiduciárias
• Garantir o cumprimento da legislação aplicável, incluindo a ERISA (se aplicável), a COBRA e a Lei dos Cuidados de Saúde Acessíveis, bem como rever e atualizar regularmente as Descrições Resumidas do Plano (SPDs)
• Manter uma cobertura adequada de seguro de responsabilidade civil, quando aplicável, para garantir o cumprimento da ERISA
• Alinhar os benefícios opcionais com a estratégia global de benefícios, de modo a evitar duplicações ou lacunas na cobertura

Conclusão principal

À medida que os litígios continuam a evoluir, os empregadores devem adotar uma abordagem proativa na avaliação da forma como os benefícios voluntários são estruturados, comunicados e geridos. O que, historicamente, tem sido considerado uma oferta de baixo risco, paga pelos próprios funcionários, está agora a ser alvo de um escrutínio cada vez mais rigoroso — tornando uma supervisão rigorosa, a documentação e a transparência mais importantes do que nunca.

About autor

Marlys Schmitt é uma parceira consultora experiente do ERA Group Minnesota. Na qualidade de consultora e defensora, o seu foco é estabelecer relações sólidas e fornecer soluções abrangentes de contenção de custos aos seus CFO , nomeadamente CEOs e CFO . Durante o seu tempo no ERA Group, Schmitt liderou análises de despesas no valor de mais de 20 milhões de dólares e concluiu mais de 100 projetos para clientes.

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